王軍偉

[摘 要]通過對(duì)陜西高校圖書館技術(shù)館員的工作情緒表現(xiàn)和組織支持感的調(diào)查了解，分析館員的情緒狀態(tài)、組織支持感和工作績效的相關(guān)關(guān)系，以更好地掌握我國高校圖書館員工作情緒的表現(xiàn)狀態(tài)和組織支持狀態(tài)，激發(fā)圖書館員的工作熱情，幫助館員在工作中產(chǎn)生良好的工作績效。

[關(guān)鍵詞]組織支持感；圖書館員；情緒管理；工作績效

[中圖分類號(hào)]G251.6[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]B[文章編號(hào)]1005-6041（2017）01-0021-04

1 研究背景

目前我國圖書館職業(yè)的薪酬待遇普遍偏低，圖書館員被視為“邊緣”群體，相當(dāng)一些有能力、懂技術(shù)的館員“轉(zhuǎn)行”、“轉(zhuǎn)業(yè)”，究其原因是現(xiàn)有圖書館管理組織結(jié)構(gòu)垂直管理層級(jí)明顯，管理程序欠缺公平，對(duì)館員的情感需求關(guān)注不夠。尤其在圖書館2.0技術(shù)背景下，館員的工作和生活壓力加大，而組織支持感缺失極易造成館員工作情緒倦怠。本文從心理學(xué)和管理學(xué)的角度解讀館員人才的情緒管理，從增強(qiáng)組織支持角度，構(gòu)建適于陜西省圖書館技術(shù)館員情緒進(jìn)行調(diào)節(jié)的良性組織管理環(huán)境，積極推進(jìn)圖書館事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

2 館員情緒、組織支持與工作績效的關(guān)系

Motowidlo和Borman（1993）提出了兩個(gè)維度的績效模型，包括任務(wù)績效（task performance）和關(guān)系績效（contextual performance）。任務(wù)績效是指與具體職務(wù)工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時(shí)也是和個(gè)體能力、任務(wù)熟練程度和工作密切相關(guān)的績效。關(guān)系績效主要包括人際關(guān)系技能，維持良好工作關(guān)系的動(dòng)機(jī)，幫助他人有效完成工作和協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)等。

館員處于正面情緒時(shí)，館員會(huì)真誠地努力地工作來滿足用戶的信息需求，增加用戶對(duì)圖書館的滿意度，間接地提高工作績效。負(fù)面情緒容易使館員堆積工作壓力和心理緊張，引起館員情緒衰竭，進(jìn)而影響工作績效。

組織支持理論認(rèn)為，當(dāng)員工感受到來自組織方面的支持時(shí)，即當(dāng)員工感覺到組織對(duì)其很關(guān)心、支持、認(rèn)同時(shí)，按照社會(huì)交換理論，館員就會(huì)受到激勵(lì)產(chǎn)生關(guān)注組織利益和幫助組織實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的義務(wù)感和使命感，在館員和組織之間會(huì)形成一種心理契約和情感承諾，館員在工作中就會(huì)有好的表現(xiàn)，進(jìn)一步促進(jìn)館員提高自己的工作績效[1]。

3 研究方法

3.1 研究基本框架

本研究根據(jù)相關(guān)調(diào)查資料，以館員情緒、組織支持感為自變量，以館員的工作績效為因變量，對(duì)三者之間的關(guān)系進(jìn)行研究，同時(shí)以組織支持感為調(diào)節(jié)變量考察館員情緒對(duì)工作績效的影響，也就是館員情緒是否通過組織支持對(duì)館員的工作績效產(chǎn)生影響。

3.2 研究思路與研究工具

筆者主要選取圖書館員的情緒表現(xiàn)、組織支持感和工作績效作為研究變量，研究我省圖書館員在3個(gè)變量上的表現(xiàn)狀況，并分析三個(gè)變量之間的關(guān)系。情緒表現(xiàn)主要是指館員創(chuàng)新人才對(duì)其工作或工作經(jīng)歷的積極的情緒狀態(tài)和消極的情緒狀態(tài)，情緒的測(cè)量參考了watson1988編制的正性負(fù)性情緒量表和王瑞珍老師編制的情緒量表，

包括積極情緒和消極情緒兩個(gè)維度；組織支持感表現(xiàn)館員對(duì)組織支持的感知的程度，組織支持感的測(cè)量參考了Eisenberger等人編制的組織支持感量表（簡化版）和凌文輇等人編著的組織支持感問卷，還有井水編著的陜西高校組織支持感調(diào)查表，編制成圖書館員組織支持感調(diào)查表；包括程序公平、上級(jí)支持、工作支持三個(gè)維度；館員的工作績效用來表現(xiàn)館員的職務(wù)工作和維持良好工作關(guān)系的能力，館員的工作績效的測(cè)量參考了Motowidlo和Van Scotter開發(fā)的工作業(yè)績量表10個(gè)題項(xiàng)，包括任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個(gè)維度[2]。

本次調(diào)查采用無記名方式以調(diào)查問卷和網(wǎng)絡(luò)調(diào)查相結(jié)合的方法進(jìn)行，以使調(diào)查較真實(shí)地反映館員的情緒現(xiàn)狀和組織支持現(xiàn)狀以及館員的工作績效，并將收集的調(diào)查問卷采用SPASS軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并對(duì)調(diào)查結(jié)果的信度進(jìn)行相關(guān)檢驗(yàn)。

分析方法包括因子分析、相關(guān)性分析及回歸分析。

3.3 樣本選擇

本次調(diào)查根據(jù)館員技術(shù)創(chuàng)新和為用戶服務(wù)的特點(diǎn)，選取陜西省20所高校圖書館的中青年技術(shù)館員作為調(diào)查對(duì)象?；谛畔⒓夹g(shù)部、采編部是圖書館的核心部門，選擇的館員的業(yè)務(wù)崗位多在信息技術(shù)部、采編部、咨詢部。本次調(diào)研通過網(wǎng)絡(luò)調(diào)查和發(fā)放問卷兩種方式，共發(fā)放調(diào)查問卷200份，回收有效問卷178份，回收率89.5%。其中本科學(xué)歷館員占44.2%、碩士占47.3%、博士占4.5%，碩博士較多，符合圖書館2.0創(chuàng)新人才的要求。回收的有效問卷中調(diào)查對(duì)象的性別、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、入職年限等條件都有較好的代表性。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 可信度及效度分析

所有變量的Cronbachsa系數(shù)均大于0.71，說明測(cè)量各變量的題目都具有很好的信度。其中，情緒量表信度為0.78，組織支持感的信度為0.81。

所有變量利用SPASS17.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)各變量進(jìn)行探索性因子分析，KMO均大于0.8，且Bartlett球形度檢驗(yàn)顯著，P

4.2 數(shù)據(jù)分析

（1）館員的積極情緒體驗(yàn)筆者選用愉快、放松、舒適、興奮、自豪5個(gè)方面。消極情緒包括痛苦、厭煩、困惑、失落、緊張、壓抑5個(gè)方面[4]。調(diào)查結(jié)果顯示，積極情緒體驗(yàn)的平均分值為3.07，消極情緒是指對(duì)館員的創(chuàng)新活動(dòng)中出現(xiàn)的具有否定和惡意的情緒，對(duì)館員的創(chuàng)新具有阻礙作用，消極情緒體驗(yàn)的平均分值為3.18，這說明代表館員在工作中還是有一些消極情緒，并不是十分的積極，他們的組織支持、薪酬待遇和工作的不自主使他們?nèi)狈β殬I(yè)的歸屬感和職業(yè)的自信心[5]。

（2）組織支持調(diào)查包括三個(gè)因素，共15個(gè)項(xiàng)目，其中“當(dāng)我在工作中取得成績時(shí)上級(jí)愿意分享我的成就與快樂”分值最高4.02；“對(duì)員工進(jìn)行工具性支持”分值最低，得分為2.86。經(jīng)過運(yùn)算，15個(gè)項(xiàng)目的整體平均分為3.14，滿意程度為中等（見表3）。陜西省高校圖書館能夠重視對(duì)圖書館2.0創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，館員認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)愿意照顧2.0館員的利益，在工作中遇到問題領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給予支持和幫助，也較重視館員工作中的意見。雖然圖書館在學(xué)校作為不被重視的部門，但大數(shù)館員還比較滿意自己的工作，在工作中保持著對(duì)組織的信任。

（3）圖書館員工作績效包括任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個(gè)方面。工作績效調(diào)查包括兩個(gè)因素，共10個(gè)項(xiàng)目，其中“我能主動(dòng)轉(zhuǎn)變服務(wù)意識(shí)認(rèn)真學(xué)習(xí)圖書館2.0新知識(shí)和新技能”分值較高；但“我的工作業(yè)績能得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，能和單位同事和睦相處，關(guān)系融洽”分值較低（見表3）。說明陜西省高校圖書館員從事2.0工作績效偏高，大多數(shù)館員對(duì)自己的2.0技術(shù)工作比較滿意，能做出一定的工作績效，但有時(shí)沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。

4.3 相關(guān)性分析

運(yùn)用SPSS 17.0對(duì)組織支持和館員情緒、任務(wù)績效、關(guān)系績效進(jìn)行等權(quán)加總算出得分，然后對(duì)它們之間進(jìn)行相關(guān)性分析，分析結(jié)果如表4所示。

據(jù)表4可知，組織支持對(duì)積極情緒有正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.335；組織支持對(duì)任務(wù)績效存在顯著相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.378；組織支持對(duì)關(guān)系績效也存在顯著相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.423；館員情緒和任務(wù)績效之間存在正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.405，與關(guān)系績效之間存在正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.556。這些顯著相關(guān)性表明可以進(jìn)一步進(jìn)行回歸分析對(duì)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。

4.3.1組織支持對(duì)情緒的影響。以積極情緒和消極情緒為因變量，組織支持感的三維度包括程序公平、上級(jí)支持、工作支持分別為自變量進(jìn)行逐步回歸，方差膨脹因子VIF<10，說明它們之間不存在多重共線性，要對(duì)他們進(jìn)行多元回歸[6]。

從表3的結(jié)果可知，組織支持感對(duì)積極情緒和消極情緒有顯著影響，相關(guān)系數(shù)分別為0.335和-0.373。這種顯著相關(guān)性可以進(jìn)一步用一一回歸的方法對(duì)組織支持感與積極情緒和消極情緒分別進(jìn)行具體的分析來驗(yàn)證。

對(duì)館員的消極情緒和積極情緒分別與組織支持感包括程序公平、上級(jí)支持、工作支持進(jìn)行多元回歸后得出：組織支持感下的程序公平、上級(jí)支持、工作支持對(duì)積極情緒有顯著正向影響；組織支持感下的程序公平、上級(jí)支持、工作支持對(duì)消極情緒有顯著負(fù)向影響。

組織支持對(duì)消極情緒的標(biāo)準(zhǔn)回歸方程為：

消極情緒=-0.354*程序公平-0.266*上級(jí)支持-0.375*工作支持

積極情緒=0.367*程序公平+0.283*上級(jí)支持+0.345*工作支持

從組織支持對(duì)消極情緒的回歸方程可以得出：組織提高組織支持感三維度包括程序公平、上級(jí)支持或工作支持中任一維度的提高都可降低館員的消極情緒體驗(yàn)；館員的積極情緒可通過提高組織支持感中的程序公平、上級(jí)支持或工作支持三維度中的任一維度都可提高館員的積極情緒體驗(yàn)[7]。

4.3.2 館員情緒對(duì)工作績效的影響。

采用多元回歸探討?zhàn)^員情緒與工作績效的關(guān)系，從表中回歸系數(shù)的顯著性程度可以看出：積極情緒對(duì)任務(wù)績效和關(guān)系績效有顯著正向影響，消極情緒對(duì)任務(wù)績效和關(guān)系績效有顯著的負(fù)向影響。

在館員情緒對(duì)任務(wù)績效和關(guān)系績效的影響對(duì)比當(dāng)中，我們可以看出，館員情緒對(duì)關(guān)系績效的影響比任務(wù)績效高，說明館員情緒的表現(xiàn)更多影響?zhàn)^員在工作中積極挑戰(zhàn)、工作適應(yīng)、人際協(xié)調(diào)等方面的表現(xiàn)[8]。

4.3.3組織支持對(duì)工作績效的影響。

從表7可看出，組織支持感與工作績效的兩個(gè)維度都呈較顯著的正相關(guān)。按照社會(huì)交換理論，當(dāng)館員感受到組織的關(guān)心、支持、認(rèn)同時(shí)，館員會(huì)獲得激勵(lì)產(chǎn)生關(guān)注組織利益和幫助組織實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的義務(wù)感和使命感，在館員和組織之間會(huì)形成一種心理契約和情感承諾，館員在工作中就會(huì)有好的表現(xiàn)，進(jìn)一步促進(jìn)館員提高自己的工作績效[9]。組織支持感對(duì)于關(guān)系績效的相關(guān)性高于任務(wù)績效，說明組織支持感能更有效地預(yù)測(cè)關(guān)系績效。

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