淺談B公司人才流失中存在的問(wèn)題及對(duì)策分析

張小鑫　馬志遠(yuǎn)

摘要：隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷提高和改善，企業(yè)人才流失已然成為當(dāng)下局勢(shì)的普遍現(xiàn)象。企業(yè)人才的流失會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的業(yè)務(wù)互利發(fā)展，同時(shí)也會(huì)影響該企業(yè)的人才管理和經(jīng)營(yíng)，對(duì)企業(yè)文化也有嚴(yán)重的負(fù)面影響，對(duì)此，我們將看清企業(yè)人才流失的一系列問(wèn)題，從而采取有效的防范措施，控制人才流失比例，也是對(duì)企業(yè)快速發(fā)展起著重要的作用。本文以B公司為例，分析B公司人才流失問(wèn)題，以期對(duì)我國(guó)企業(yè)員工管理提供相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：B公司；人才流失；問(wèn)題對(duì)策

一、B公司人才流失現(xiàn)狀

（一）B公司簡(jiǎn)介

B公司于1999年上市，公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容為生產(chǎn)加工電子設(shè)備零件等。公司的生產(chǎn)設(shè)備有塑性的模具、控制溫度的設(shè)備、以及設(shè)計(jì)產(chǎn)品塑性的工具等等。如今，B公司經(jīng)過(guò)十幾年的磨練已經(jīng)擁有了22家產(chǎn)值過(guò)億的基礎(chǔ)，成為了在電子行業(yè)中占有優(yōu)勢(shì)的企業(yè)。

（二）B公司人才流失現(xiàn)狀

1.員工流動(dòng)性過(guò)強(qiáng)。B公司人才流動(dòng)性過(guò)強(qiáng)，基本每年都要發(fā)布招聘信息，人員不穩(wěn)定。據(jù)福建捷聯(lián)電子有點(diǎn)公司人力資源部門統(tǒng)計(jì)，B公司員工人數(shù)約1000人，每年大約有98人辭職，造成員工流失現(xiàn)象，即B公司員工流失率約為9.8%。B公司的員工希望自我價(jià)值能夠最大化的實(shí)現(xiàn)，看重自身技能與知識(shí)的上升，因?yàn)橛兄@種上進(jìn)的心理所以他們希望能到發(fā)展更加成熟的公司去進(jìn)行磨練，讓自己得到更大程度的升華。這種個(gè)性特征使B公司人才本身就有較高的流動(dòng)意愿。

2.B公司沒(méi)有較完善的中層管理體系。B公司缺乏完成的中層管理體系，因?yàn)橹袑庸芾硐到y(tǒng)的不完善導(dǎo)致了員工分工不明確，對(duì)于一個(gè)公司而言分工不明確是個(gè)死穴，只有分工明確了員工才知道自己該做什么從而做好本分的事情。最重要的是公司沒(méi)有明確區(qū)分開(kāi)知識(shí)型員工與普通員工，那么這樣就導(dǎo)致了知識(shí)型員工的不滿會(huì)讓他們對(duì)公司有所失望更加的加重了他們想離職的想法。因?yàn)椴煌晟频墓芾眢w系使得知識(shí)型員工的價(jià)值不能實(shí)現(xiàn)到最大化，對(duì)他們績(jī)效的考核不合理，這些原因也對(duì)他們的離職產(chǎn)生了巨大的推進(jìn)作用。

二、B公司人才流失原因分析

（一）人才自身價(jià)值的追求

馬斯洛認(rèn)為，個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)：是通過(guò)自己發(fā)揮的心血和勞動(dòng)，滿足了社會(huì)和當(dāng)代人的需求，與此同時(shí)自己也獲得了相應(yīng)的報(bào)酬與工作舒適度，得到了社會(huì)對(duì)自我價(jià)值的肯定。馬斯洛認(rèn)為，人類的需求是從層次形式出現(xiàn)，由低級(jí)的需求開(kāi)始逐漸向上發(fā)展到高級(jí)需求，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨鬂M足以后，下一層次需求就占據(jù)主導(dǎo)地位，圍城驅(qū)動(dòng)行為的主要?jiǎng)恿?。我們基于這種假設(shè)，即人們?yōu)閳?bào)酬而工作，主要在于收入、舒適等。所以，目前B公司員工流失的一個(gè)主要原因就是對(duì)高薪待遇的追求。公司員工的自我價(jià)值的向往決定了他對(duì)職業(yè)的選擇以及對(duì)這份職業(yè)的態(tài)度。世界觀決定人生觀，人生觀決定價(jià)值觀，員工的價(jià)值取向決定了他的職業(yè)道德。價(jià)值取向是個(gè)體內(nèi)心關(guān)于事物對(duì)自己、對(duì)社會(huì)的意義和重要性的認(rèn)知傾向，也就是當(dāng)個(gè)體面臨種種選擇時(shí)，他們經(jīng)過(guò)自己的自由選擇，對(duì)一些事物賦予了較強(qiáng)的重要性，而對(duì)另一些事物不予重視的現(xiàn)象，這種認(rèn)知傾向規(guī)定著個(gè)體的行動(dòng)和態(tài)度，價(jià)值觀最直接的反應(yīng)就是人們對(duì)道德行為的選擇。

（二）企業(yè)管理水平的參差不齊

一個(gè)企業(yè)人力資源的管理水平，可以用“木桶理論”來(lái)衡量，即最短的那根木頭決定一桶水的最大容量。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善和發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。如何判斷企業(yè)的管理能力呢？每個(gè)企業(yè)會(huì)因?yàn)楣芾矸椒ㄋ讲灰欢鴮?dǎo)致人才流失率的高低。隨著社會(huì)不斷發(fā)張壯大各家企業(yè)競(jìng)相出世，企業(yè)發(fā)展的好壞其實(shí)就是企業(yè)擁有人才的多少，你把好的人才留下了讓他自愿的為企業(yè)服務(wù)完全地為公司著想，這樣下來(lái)還怕企業(yè)人才會(huì)流失嗎？只有你對(duì)員工好他們?cè)敢飧阕鍪逻@樣企業(yè)才能不斷地壯大。很多的企業(yè)就因?yàn)闆](méi)有做好人才激勵(lì)制度等措施，才會(huì)讓好的人才白白流失。所以，B公司“面包加大棒”的管理理念，已經(jīng)成為制約B公司人才發(fā)展的一大障礙，是B公司人才流失的“罪魁禍?zhǔn)住薄?/p>

（三）勞動(dòng)用工管理的不規(guī)范

首先，B公司沒(méi)有把好招聘關(guān)。B公司招工極不規(guī)范，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)的人才交流中心招工。另外，B公司在招用專業(yè)人才時(shí)，對(duì)招聘時(shí)提供的薪酬待遇承諾不能兌現(xiàn)，導(dǎo)致人才對(duì)B公司的不信任，“境過(guò)思遷”現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。

其次，B公司和人才勞動(dòng)合同簽訂率不高。沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，使勞動(dòng)關(guān)系失去了法律依據(jù)，人才可以隨來(lái)隨往，不必顧忌勞動(dòng)合同的違約責(zé)任。B公司即使已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同，但是合同條款里權(quán)利與義務(wù)不對(duì)等，使得合同無(wú)法有效行使，沒(méi)有法律效力。

再者，B公司違約責(zé)任約定不明確。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，B公司也逐漸認(rèn)識(shí)到了知識(shí)產(chǎn)權(quán)的重要性，認(rèn)識(shí)到與勞動(dòng)者約定保守公司機(jī)密限制的條款，即使約定了可是不夠明確，導(dǎo)致在發(fā)生糾葛的時(shí)候無(wú)法很好的保護(hù)權(quán)力。其他再如培訓(xùn)費(fèi)的問(wèn)題，也是近來(lái)出現(xiàn)頻率較高的勞動(dòng)爭(zhēng)議。B公司為人才進(jìn)行了一定程度的培訓(xùn)，但沒(méi)有簽訂培訓(xùn)協(xié)議，致使人才流失后，無(wú)法追索培訓(xùn)費(fèi)用等違約金”。

（四）薪酬體系設(shè)計(jì)不公平

從理論上說(shuō)，每個(gè)人所得的薪酬，應(yīng)以個(gè)人的生產(chǎn)力作為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，換句話說(shuō)，假使生產(chǎn)力相同，應(yīng)該報(bào)酬相同，生產(chǎn)力越高，報(bào)酬越高。但是實(shí)際上一些企業(yè)卻有按戶籍、身份等的不同分為“編外人員”和“編內(nèi)人員”、“正式工”和“臨時(shí)工”，干同樣的工作，拿完全不同的報(bào)酬。

此外，B公司同工不同酬在男女之間的差距更加明顯。其次，B公司不合理的拉大差距。B公司基層員工與中層管理員工薪酬差距巨大，B公司中層管理員工的收入是基層員工是基層員工的兩倍以上，明顯表示基層員工的所承擔(dān)責(zé)任與報(bào)酬不成正比。B公司任務(wù)分解到基層部門，基層部門再將任務(wù)細(xì)化到個(gè)人，最難的工作落實(shí)到了一線員工身上，B公司考核指標(biāo)不科學(xué)、不合理。歧視包括同工不同酬、薪酬差距過(guò)大，這種歧視取消和損害了B公司人才職業(yè)方面的待遇平等。

三、B公司員工流失對(duì)策探討

從B公司角度說(shuō)，留住了人才就等于創(chuàng)造了價(jià)值，從上述分析，B公司要更好的留住人才，要做到以下幾個(gè)方面：

（一）規(guī)范勞動(dòng)用工管理

B公司要合理的規(guī)范用工管理，首先需要招聘人員時(shí)，通過(guò)正規(guī)的人才交流中心，已針對(duì)目的性的招聘，看其應(yīng)聘人員的真實(shí)身份和文憑就選擇道德素養(yǎng)高的員工，請(qǐng)勿慎用一年之內(nèi)多次跳槽員工。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)選擇那些潛力股、個(gè)人價(jià)值觀與公司制度和企業(yè)文化相一致的，維護(hù)公司聲譽(yù)并完善公司品格的人。其次，B公司在員工考勤制度上嚴(yán)格把關(guān)，掌握人員流動(dòng)情況。最后B公司應(yīng)對(duì)新員工采取培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，在員工提高能力的同時(shí)，也加強(qiáng)了企業(yè)職業(yè)道德和勞動(dòng)法律法規(guī)等知識(shí)的培訓(xùn)，全面提高B公司新老員工的修養(yǎng)和素質(zhì)，對(duì)企業(yè)文化有著至關(guān)作用。

（二）建立良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和工作環(huán)境

首先，B公司應(yīng)盡早建議一套完整的員工競(jìng)爭(zhēng)方案，比如說(shuō)績(jī)效考核和季度制的選拔優(yōu)秀人才，將員工分配到最合適的崗位，從而發(fā)揮員工的才能以及文化水平。對(duì)于B公司優(yōu)秀員工來(lái)說(shuō)，一個(gè)好的工作環(huán)境更加的重要，同事之間沒(méi)有爾虞我詐，沒(méi)有上級(jí)的雞蛋里挑骨頭，相處和睦心情愉悅做事效率也會(huì)有所提高的。

（三）完善企業(yè)員工保險(xiǎn)和福利制度

雖然大部分的企業(yè)都為員工提供了相當(dāng)?shù)母＠?，例如法定?jié)假日，節(jié)日禮品等等，還包括了五險(xiǎn)一金等等，可是在實(shí)際中卻沒(méi)有做到完全落實(shí)。B公司應(yīng)該對(duì)做出優(yōu)異績(jī)效的員工進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，例如：提高員工薪酬或者公眾表?yè)P(yáng)等等，活躍起員工的積極性偶爾的不一樣任務(wù)會(huì)讓員工感到有所新意；B公司應(yīng)對(duì)員工的努力拼搏給予肯定以及真誠(chéng)的謝意；B公司應(yīng)在節(jié)日里為員工發(fā)送福利也讓員工感到溫暖；B公司應(yīng)在工作之余組織一些戶外活動(dòng)例如拔河等都能夠加強(qiáng)員工之間合作與團(tuán)結(jié)，這些措施都會(huì)使B公司員工感到有一種家的感覺(jué)。

（四）建立科學(xué)的薪酬制度

B公司薪酬制度應(yīng)對(duì)員工采取公平公正的原則，第一：開(kāi)展薪酬調(diào)查，公司對(duì)同行業(yè)具有可比性的公司的類似崗位的工資水平進(jìn)行探查，得出的相應(yīng)崗位市場(chǎng)的價(jià)格，并確定本公司對(duì)該崗位的工資水平范圍，對(duì)核心崗位制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，確保留住核心人才。第二：設(shè)定工齡工資，由于企業(yè)人才一流失一般發(fā)生在員工入職二到三年，為了留住員工，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，公司特別設(shè)立了工齡工資，根據(jù)員工進(jìn)入企業(yè)的工作年限發(fā)放一定數(shù)額的薪酬，年限越長(zhǎng)，這部分薪酬的數(shù)量越大。第三：公司制定了定期考核制度，根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)，發(fā)放獎(jiǎng)金，多勞多得，能高酬多，實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值與職業(yè)的成就感。此外，公司還制定了年終獎(jiǎng)，承諾員工年終根據(jù)公司的利潤(rùn)發(fā)放一定比例的獎(jiǎng)金，從根本上增強(qiáng)了員工的存在感。

在“多勞多得”的原則下，這種薪酬制度能為公司做出貢獻(xiàn)的員工提供應(yīng)有的報(bào)酬，并激發(fā)了員工的工作活力，提高了他們的工作熱情，通過(guò)這樣的舉動(dòng)留住核心人，從而獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，除了上述激勵(lì)的方法以外，B公司還應(yīng)和人才多加強(qiáng)溝通。B公司重視人才不能只是通過(guò)建立一些政策或是給予金錢獎(jiǎng)勵(lì)就能體現(xiàn)的，而是要同人才進(jìn)行對(duì)話、座談、交流，從人根本需求出發(fā)，了解員工的需求不要只是盲目的為企業(yè)自身利益而考慮，要學(xué)會(huì)分析人才流失的原因以及如何防止人才流失的發(fā)生，事事從員工的角度去考慮通過(guò)人性化的管理方式來(lái)守住人才，為公司長(zhǎng)久的發(fā)展奠定基礎(chǔ)，這樣公司才能越發(fā)的更大、更強(qiáng)。