試論雙因素理論在高校教師隊伍管理中的應用

張紀軒

摘 要：當前國內(nèi)外激勵理論對高校教師隊伍管理工作提供了有效的借鑒。將赫茲伯格的雙因素理論與高校教師隊伍管理實踐相結合，通過制定科學的激勵機制，提高教師工資水平，關懷教師需求，推動我國高校教師隊伍建設。

關鍵詞：雙因素理論；高校教師；激勵；管理；需求

中圖分類號：G451.2 文獻標識碼：A 文章編號：2095-7394（2017）03-0092-03

針對激勵問題西方國家較早地開展了研究， 形成了系統(tǒng)的激勵理論， 并將這些激勵理論應用于人力資源管理之中， 取得了明顯成效。在我國高校教師隊伍建設和管理工作中，借鑒和運用西方激勵理論，提高管理水平，對于人才強校戰(zhàn)略的有效實施具有積極意義。本文嘗試將激勵理論中的雙因素理論引入高校教師隊伍管理工作，并就其實施中的一些問題進行探討。

一、高校教師需求的特征

（一）社會性特征

社會性是人的本質屬性。高校教師作為社會成員，其需求必然要體現(xiàn)出社會性的特征。他們的需求一定是符合社會的主流價值取向，且不能超越和脫離社會發(fā)展的客觀實際。比如，教師對體面生活、安全健康、精神鼓勵等方面的需求。

（二）階段性特征

馬斯洛在《人類激勵理論》一文中，把人的需求由較低層次到較高層次依次分為生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、愛和歸屬感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我實現(xiàn)（Self-actualization）五類。后一個層次需求的追求，一般是以前面層次需求的基本實現(xiàn)和保障為前提和基礎的。生理和安全層次的需求是人的基本需求，它們的達成能夠保證一個人具有生存的可能。而后面三個層次的需求，則更注重個體情感的體驗和滿足，體現(xiàn)個體更高層次的需求。高校教師隊伍是一個組成復雜、不斷變動和發(fā)展的群體，有年齡、職稱、職務和家庭情況等多方面的差別，因此，他們的需求重心也分布在馬斯洛需求理論的不同層次。隨著職稱、職務、收入和家庭等方面的變化，教師個人的需求重心也逐步地向更高層次遷移，從而呈現(xiàn)出需求階段性變化的特征。也就是說，根據(jù)高校教師不同的需要，對他們進行激勵，首先應該了解他們的內(nèi)在需要，作為整個激勵過程的起點，只有尚未滿足的需要，才能產(chǎn)生一定的激勵意義。

（三）能動性特征

高校教師的需求重心在不同層次上變動遷移，是因為某些條件和要素發(fā)生了變化，而致使這些變化發(fā)生的因素就是教師需求提升的驅動力。比如，教師職稱的評審、科研的激勵、職務的升遷等，都會對教師的收入、職責乃至使命形成改變，進而影響其需求的變化

二、雙因素理論在高校教師管理中的適切性分析

（一）雙因素理論的內(nèi)涵

雙因素理論，又稱“激勵保健理論（hygiene-motivational factors）”，是激勵理論的代表之一，由美國心理學家赫茨伯格于1959年提出。該理論認為，引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素；二是保健因素。保健因素只能消除人們的不滿，只有激勵因素，才能夠給人們帶來滿意感。因此，實踐中既要保障保健因素的基本滿足程度，又要盡量地加大激勵因素的成分，從而最大程度激發(fā)員工工作的積極主動性。 具體在教師管理工作中，首先要區(qū)分保健因素和激勵因素（見表1）。把保健因素作為管理工作的必要部分，保證教師隊伍的穩(wěn)定；把激勵因素作為充分部分，使其成為提升教師需求層次的主要驅動力。

（二）雙因素理論在高校教師管理中的適切性

目前，大部分高校的管理、運行和評價是由行政權力主導。大學的發(fā)展主要以省、部管理部門的政策為導向；學校內(nèi)部管理制度的制定和實施，主要由校行政部門決定；科研量化考核盛行，學術自由無從談起；教授、博士都爭相學而優(yōu)則仕，工作重心偏離教學，等等。這種發(fā)展的現(xiàn)狀相對于民國時期以北京大學為典型的大學自治、學術自由、教授治校，顯然是明顯的退步。教師作為高校事業(yè)運行的主力和依托，在高校各項事務的決策和管理中，作用日漸式微并逐步邊緣化，實質上都成為一種“異化”的局面。教師從學校事業(yè)發(fā)展主體，變成了被行政力量管理、考核的客體，甚至被看作與學校行政對抗的力量。學校管理的目的為了充分鼓勵和調動廣大教師對管理工作的關心和參與，從而激發(fā)其工作的熱情，進而推動學校更好地發(fā)展，雙因素理論從主體需求的滿足出發(fā)，創(chuàng)設條件以保障和激發(fā)主體的積極性。該理論在高校教師管理工作的導入，首先可以改變學校管理工作的視角，尊重教師的主體地位，提高他們在學校事業(yè)發(fā)展中的獲得感，有效地降低學校管理工作的內(nèi)耗，凝聚高校事業(yè)發(fā)展的力量。

三、雙因素理論在高校教師管理工作中的實施途徑

（一）合理提高高校教師的工資水平

由于我國各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平不同，教師的工資取決于地方經(jīng)濟的發(fā)展程度。近幾年，我國高校教職工工資雖然進行不同程度的調整，但是調整的幅度依然不及物價的漲幅，廣大教師受益于經(jīng)濟發(fā)展的獲得感明顯下降。這種收入水平的相對下降，也給高校人才引進造成了不利影響。要改變這種局面，關鍵在于國家要增加面向高校的撥款，切實提高廣大高校教師的收入。

高校教師收入水平相對下降，還有另外一種現(xiàn)象，就是從整體上看或者從平均水平看，高校教師收入是增加了，但往往校處級、正高職稱這些掌握學校事業(yè)發(fā)展決策支配權的群體收入增幅無論是相對還是絕對值最大，其他位卑言輕的群體處于被平均的境地，相對收入實際是下降了，成為事業(yè)單位養(yǎng)老金社會化、工資普漲等政策實施的隱形“受害者”?；膺@種分配的不合理問題，關鍵是要改革高校內(nèi)部分配制度，從分工不同而非崗分輕重的視角，公平地看待學校各類崗位和各種職工群體，讓國家惠及學校的政策公平地落實到每位教職工身上。各種分配辦法的實施方案，盡量公開征求全體教職工的意見和建議，尊重普通教職工作為學校主人翁的地位，力求平衡好公平與效率問題。

（二）人性化關懷教職工的不同需求

教職工的各項保健因素需求恰如“木桶理論”，構成其人生的各條桶板，他們的生活和工作的總體幸福感有多高，不單身取決于哪個方面更強，而是受哪個方面更弱影響和制約。高校教師群體是一個地域化很廣的群體，很大一部分人不是來自高校所在城市甚至省份，若是辦學水平較高的高校，更有來自海外的外聘師資或外教。高校教師管理的目標必然是要每一位教師都能敬業(yè)樂業(yè)，從而推動學校事業(yè)的更好發(fā)展。但俗話說，安居才能樂業(yè)。要使之安居，住房安排或購置、配偶選擇或安置、子女生育和教育等，盡管不是學校直接要承擔責任，但學校有義務幫助教師解決這些困難和問題，從而為其創(chuàng)設能夠樂業(yè)的良好環(huán)境。比如，異地調動來的年輕職工，如果子女正處于學齡前或者義務教育階段，往往需要更多時間的陪伴或者上下學接送，針對這類教職工，教務部門或者學院在排課時，希望能盡量不排早上第一節(jié)和下午2：30以后的課；有配偶在異地工作的，學校如果有崗位需求，希望盡可能地優(yōu)先考慮其配偶的。假如其配偶不能直接適崗，可以考慮針對性培訓措施。人非草木孰能無情，真心地關懷，必然能換來教師真情地工作回報。

（三）制定科學的激勵機制

高校教職工崗位分為教學（科研）、管理、教輔三大類，它們各司其職，構成高校事業(yè)運行的三大支撐。三類崗位因分工不同，工作內(nèi)容、考核和晉升機制自然也應有別。在雙因素理論中，保健因素的達成保證了教師能夠放心踏實地工作，但是如果沒有合理的獎懲機制，則容易滋生懶惰思想，從而降低師資隊伍整體建設水平。因此，在各高校的教師管理中，都或多或少地引入了獎懲機制，用以獎勤罰懶、獎優(yōu)懲劣，這也就是我們通常所說的考核激勵機制。例如，在高校教職工崗位中，占比最大的一般是教學（科研）崗。在針對教學科研崗教師的激勵中，一定要處理好教學和科研重要性之關系，不能讓科研凌駕于教學之上。華東師范大學針對時下高校普遍重科研輕教學的沉疴開出了良藥，設立“教學貢獻獎”，重獎熱愛講臺的老師，這種激勵政策值得各高校借鑒。

總之，高校教師隊伍建設已經(jīng)成為我國高校發(fā)展面臨的首要任務。我們要用科學發(fā)展觀來統(tǒng)領高校隊伍建設，靈活運用雙因素理論，在人事制度改革上做好文章，因人而異，制定科學合理的長效激勵機制，并在管理實踐中不斷創(chuàng)新與完善，充分激發(fā)教師們的潛能和熱情，最大限度地做到人盡其才，推動高校實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。

參考文獻：

[1] 彼得·德魯克.德魯克管理思想全書[M].北京：九州出版社，2001：509.

[2]李石.雙因素理論在高校人事管理中的應用[J].高等農(nóng)業(yè)教育，2006（12）：41-43.

[3]張潔.論我國高校青年教師激勵理論——以雙因素理論為視角[J].黑龍江高教研究，2007（12）：89-91.

Two-factor Theory in the Application of the Teaching Management in Colleges and Universities

ZHANG Ji-xuan

（Department of Personnel， Jiangsu University of Technology， Changzhou 213001， China）

Abstract： Current incentive theory at home and abroad provides effective reference for the college teaching management work. This article， combining Herzberg's Two-factor theory with the practice of the teaching management in colleges and universities， fully explains the current teaching management in colleges and universities from three aspects of the Two-factor theory which are raising teachers salary， caring about teachers demand and establishing scientific incentive system.

Key words： Two-factor theory； university teachers； incentive； management； demand

責任編輯 徐 晶