丁樂

摘 要：目前國(guó)內(nèi)煤礦行業(yè)形勢(shì)較為嚴(yán)峻，企業(yè)虧損面向縱深蔓延，而優(yōu)秀的人才隊(duì)伍是保證煤礦企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素?？?jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，更是幫助企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重要工具，因此在煤礦企業(yè)人力資源管理中合理應(yīng)用績(jī)效管理具有重要意義。然而受客觀因素、主觀因素的影響，煤礦企業(yè)的績(jī)效管理還存在諸多問題，只有深入的分析問題，才能更好地提高人力資源管理的有效性，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；人力資源管理；績(jī)效管理

1 績(jī)效管理的內(nèi)涵

從某種程度上講，績(jī)效管理是考核者與被考核者間持續(xù)交流與溝通的過程，是雙方為了達(dá)到組織目標(biāo)而共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用與績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的最終目的是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，而績(jī)效管理的目的是通過提高組織及員工的工作業(yè)績(jī)，最終達(dá)成企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。由此可見，績(jī)效管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，其最大的特征表現(xiàn)為持續(xù)性及目標(biāo)一致性?？?jī)效考核則是對(duì)被考核者的工作表現(xiàn)、工作結(jié)果進(jìn)行收集、分析及評(píng)價(jià)，考核對(duì)象不僅可以是某個(gè)員工，還可以是某個(gè)組織。企業(yè)管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，因此績(jī)效考核也體現(xiàn)出系統(tǒng)性的特點(diǎn)，需要充分考慮人、環(huán)境、時(shí)間、工作要求、工作標(biāo)準(zhǔn)等各項(xiàng)因素，從而對(duì)考核對(duì)象做出全方位、客觀性的評(píng)價(jià)。績(jī)效考核的要素包括考核主體、客體、考核指標(biāo)及考核方法。其中考核主體即行為主體，其可以是自然人，也可以是特定的組織機(jī)構(gòu)及部門；考核客體則是考核的行為對(duì)象，根據(jù)不同的需要及目的來確定考核對(duì)象；考核指標(biāo)包括計(jì)量指標(biāo)及非計(jì)量指標(biāo)兩類；考核方法是指實(shí)施考核的技術(shù)規(guī)范，包括定量計(jì)算方法、定性分析方法及兩者互相結(jié)合的方法等。

2 煤礦企業(yè)在人力資源績(jī)效管理中存在的問題

煤礦企業(yè)是一種技術(shù)密集型企業(yè)，其涉及技術(shù)面廣，人才種類也相對(duì)較多，受客觀、主觀因素的影響，很多煤礦企業(yè)的人力資源績(jī)效管理存在以下幾個(gè)方面的問題：

2.1 績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置不合理

績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定是人力資源績(jī)效管理的核心內(nèi)容，因此設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)是保證考核結(jié)果有效性的重要依據(jù)。然而，在實(shí)際的煤礦企業(yè)績(jī)效管理中，很多企業(yè)考核指標(biāo)的設(shè)置過于簡(jiǎn)單，使得考核工作在操作執(zhí)行層面留有較大的主觀評(píng)價(jià)空間。比如當(dāng)被考核人員的量化得分處于一個(gè)較為集中的空間內(nèi)，沒有差別性的等級(jí)劃分時(shí)，管理者需人為增加臨時(shí)性的評(píng)價(jià)指標(biāo)，而這種臨時(shí)增加的評(píng)價(jià)指標(biāo)難免會(huì)帶有情感傾向，甚至?xí)?dǎo)致暗箱操作。除了考核指標(biāo)的設(shè)置過于簡(jiǎn)單外，考核指標(biāo)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的模糊化也會(huì)影響績(jī)效考核的結(jié)果，模糊的績(jī)效考核體系會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理產(chǎn)生消極作用，績(jī)效考核指標(biāo)之間的界限不清晰、指標(biāo)權(quán)重設(shè)置失衡不僅會(huì)直接影響績(jī)效考核評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性、客觀性，而且對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升毫無裨益。

2.2 忽略對(duì)被考核者工作效用與工作態(tài)度的評(píng)價(jià)

由于工種的差異，煤礦企業(yè)績(jī)效管理中部分員工可能會(huì)在短期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造較高的經(jīng)濟(jì)效益，或在工作中有超預(yù)期的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，但是這種高效性后勁不足，甚至?xí)蚨唐诶娑鴵p害公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；而有的員工，如科研技術(shù)人員，由于新技術(shù)從研發(fā)到投產(chǎn)的周期較長(zhǎng)，其工作在短期內(nèi)很難對(duì)企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，但卻是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。如果績(jī)效考核忽略了對(duì)員工工作效用的公正評(píng)價(jià)，無法做到人盡其才，則有可能導(dǎo)致人才的流失，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展十分不利；另一方面，某些企業(yè)在實(shí)行績(jī)效管理時(shí)，常常忽略對(duì)員工工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。員工的職業(yè)面貌包括工作業(yè)績(jī)、工作能力與工作態(tài)度，企業(yè)往往將工作業(yè)績(jī)及工作能力作為主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而忽略員工的工作態(tài)度對(duì)組織發(fā)展的重要性，這種評(píng)價(jià)方法有失偏頗，會(huì)影響企業(yè)整體士氣和業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.3 對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用不合理

很多煤礦企業(yè)不重視對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的數(shù)據(jù)分析與運(yùn)用，導(dǎo)致績(jī)效考核的效力被削弱。由于員工的升遷、任用不以績(jī)效考核結(jié)果為主要依據(jù)，員工與管理者對(duì)績(jī)效管理的重視程度也逐漸淡化甚至將考核流于形式，企業(yè)很難客觀、準(zhǔn)確、全面地對(duì)員工工作能力做出判斷，這無疑增加了企業(yè)培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才的難度，無益于企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)。

3 提高煤礦企業(yè)人力資源績(jī)效管理效果的策略

針對(duì)煤礦企業(yè)在人力資源績(jī)效管理中存在的問題，建議從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改善，以提高管理效果：

3.1 提高績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性

進(jìn)一步細(xì)化企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定。對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行分層設(shè)置，比如將企業(yè)整體指標(biāo)設(shè)為第一層次、部門為第二層次、員工為第三層次。第一層為確立企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的總體方向，對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)作出頂層設(shè)計(jì)；第二層指標(biāo)則以企業(yè)整體指標(biāo)為基礎(chǔ)，結(jié)合各部門的實(shí)際情況細(xì)化指標(biāo)，制定出部門的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；第三層則將上述兩層評(píng)價(jià)指標(biāo)細(xì)化到個(gè)人，對(duì)不同崗位制定出可操作的量化指標(biāo)，提高績(jī)效考核體系的科學(xué)性，此處可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與薪酬制度的有效聯(lián)動(dòng)，引入可變薪酬。固定薪酬主要用于滿足員工的基本生活需求，而可變薪酬則與員工的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)達(dá)成率直接掛鉤，引入可變薪酬，有利于激發(fā)員工工作積極性，達(dá)成提升員工收入和實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的雙贏格局。

3.2 注重對(duì)被考核者工作效用及工作態(tài)度的考核

每個(gè)工種都獨(dú)具特性，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，相比工作業(yè)績(jī)的臨時(shí)爆發(fā)性提升，員工工作對(duì)企業(yè)后續(xù)發(fā)展的影響更為重要，企業(yè)需對(duì)此做出客觀評(píng)價(jià)，將工作能產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工列為企業(yè)的重點(diǎn)培育對(duì)象。此外，員工的工作態(tài)度會(huì)對(duì)企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)士氣產(chǎn)生直接作用，因此即使一些員工在短期內(nèi)取得了較好的工作業(yè)績(jī)，但是其工作態(tài)度較差，也要慎重考慮其人事任用。

3.3 重視對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核的最終目的是提高員工的業(yè)務(wù)水平并達(dá)成組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)，因此煤礦企業(yè)要充分重視對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，將其作為企業(yè)人事任用的重要依據(jù)。通過分析績(jī)效考核結(jié)果，企業(yè)可以全面了解員工的工作能力與工作態(tài)度，從中發(fā)掘更優(yōu)秀、更有潛力的人才；另一方面，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效較差員工的培訓(xùn)教育，以提高人力資源管理的針對(duì)性。準(zhǔn)確、公平、客觀的考核結(jié)果可以讓員工重新審視自身的優(yōu)勢(shì)與不足，不斷取長(zhǎng)補(bǔ)短、完善自我，從而更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求。

4 結(jié)束語

總之，在煤礦企業(yè)的人力資源管理中，科學(xué)、有效的績(jī)效管理是健全企業(yè)管理體系、促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要手段。企業(yè)需不斷優(yōu)化績(jī)效考核評(píng)價(jià)管理，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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