企業(yè)社會責(zé)任對員工關(guān)系質(zhì)量和關(guān)系結(jié)果的影響

陳天文

【摘要】在過去十年，企業(yè)社會責(zé)任（CSR）已經(jīng)得到了越來越多的關(guān)注。本文首先探討了企業(yè)社會責(zé)任的四個維度，以及員工和企業(yè)的關(guān)系質(zhì)量和關(guān)系結(jié)果，并從員工的視角從企業(yè)社會責(zé)任的四個維度探討CSR在員工關(guān)系質(zhì)量與關(guān)系結(jié)果中的作用。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)社會責(zé)任（CSR） 組織信任 工作滿意度 組織承諾 離職傾向

一、引言

企業(yè)社會責(zé)任（CSR）是一個基于企業(yè)角度的術(shù)語，指企業(yè)應(yīng)該通過實施社會責(zé)任的行為或參與行動，推進(jìn)一些社會公益或福利來直接或間接的貢獻(xiàn)社會。在過去的十年，企業(yè)社會責(zé)任（CSR）獲得了研究者和實踐者越來越多的關(guān)注。

關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的范圍是一個經(jīng)常引起爭論的問題。因為企業(yè)最主要的目的是為股東利潤最大化，不是為了迎合社會的需要，一些學(xué)者覺得，總的來說，企業(yè)的社會責(zé)任行為應(yīng)該關(guān)注股東而不是整個社會的期望。Henriques和Sadorsky（1999）提出四個利益相關(guān)者類別的一個分組，包括組織的利益相關(guān)者（客戶、員工、股東、和供應(yīng)商）、社區(qū)的利益相關(guān)者（居民），管理利益相關(guān)者和媒體利益相關(guān)者。[1]本文認(rèn)為企業(yè)的社會責(zé)任活動對這些利益相關(guān)群體有影響，就公司企業(yè)社會責(zé)任活動的影響而言，員工是一個我們需要了解的重要的群體之一。

二、企業(yè)社會責(zé)任的維度

企業(yè)社會責(zé)任有四個維度：經(jīng)濟(jì)、法律、道德和慈善。企業(yè)社會責(zé)任的經(jīng)濟(jì)維度關(guān)注公司對于它利益相關(guān)者的經(jīng)濟(jì)責(zé)任（如工作效率、競爭力），法律維度即公司應(yīng)該遵守立法者建立的規(guī)章制度。道德維度指的是公司有責(zé)任在執(zhí)行決定和績效考核時公平公正，這超出其法律義務(wù)。慈善維度提出公司有責(zé)任參與促進(jìn)人們福利或商譽的活動。四個維度有一個等級秩序：經(jīng)濟(jì)維度最低，而慈善維度在最高水平。對于組織的企業(yè)社會責(zé)任的感知也是基于多維度形成的。[2]例如，阿里巴巴為慈善組織提高社會福利做貢獻(xiàn)，在慈善維度得高分。但是如果阿里巴巴出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)決策失誤，造成在電商行業(yè)的大規(guī)模經(jīng)濟(jì)動蕩，那么說明阿里巴巴在社會責(zé)任經(jīng)濟(jì)維度表現(xiàn)不佳。所以說企業(yè)社會責(zé)任是多維的，對于企業(yè)社會責(zé)任四個不同的維度的感知合并成對一個組織的看法。

三、員工關(guān)系質(zhì)量和關(guān)系結(jié)果

（一）關(guān)系質(zhì)量

關(guān)系質(zhì)量通常被視為由兩個重要的變量，信任和滿意。

1.組織信任。信任被認(rèn)為是維持一個成功的長期關(guān)系的一個基本要素。信任是指一個容易受到另一方行動影響的意愿，即不考慮監(jiān)測或控制對方，這取決于信任者所感知被信任者的能力。基于之前的研究，擴(kuò)展信任這個定義到組織領(lǐng)域，信任可以被視為利益相關(guān)者（如員工）愿意受到組織行動的影響，因為他們期望組織做出和執(zhí)行決定時能夠考慮他們的利益和福利。

2.工作滿意度。工作滿意度，定義為一個人的工作或工作經(jīng)歷產(chǎn)生愉悅或積極的情緒狀態(tài)的評估。這與員工的工作績效和組織的整體績效有關(guān)。員工對他們工作的滿意度高有很多有利的方面，包括較低的員工曠工率、高的工作績效、顧客滿意度和員工留職率。這個在服務(wù)行業(yè)特別重要，在這行業(yè)里客戶和員工的接觸是至關(guān)重要的。

（二）關(guān)系結(jié)果

本研究中組織承諾和離職傾向被認(rèn)為是關(guān)系結(jié)果，因為他們都是關(guān)系質(zhì)量的結(jié)果。

1.組織承諾。組織承諾的定義是對于維護(hù)一個有價值的關(guān)系的一種持久的欲望。組織承諾有三維組成部分：感情、連續(xù)性、規(guī)范性。感情承諾是指對組織的情感依戀。繼續(xù)留在組織有時是因為一些離開組織的約束或相關(guān)費用。例如，因為在組織中較大的投資不得不留在組織或高轉(zhuǎn)換成本。規(guī)范承諾是指由于個人準(zhǔn)則或社會壓力，比如企業(yè)認(rèn)為員工頻繁換工作是不好的。

2.離職傾向。員工離職傾向的定義是一個有意識的經(jīng)過深思熟慮的離開組織的意愿，因為這個需要組織付出高成本，同時也是組織想要避免一種情況。這個重置成本可能包括一些有關(guān)招聘、培訓(xùn)和發(fā)展的直接費用，還有由于新員工不熟悉工作崗位產(chǎn)生的費用作為間接費用。因此，不僅從節(jié)約成本角度，也從工作績效質(zhì)量控制角度，保持一個低的員工離職率是許多公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

四、CSR對員工關(guān)系的影響

因為公司服務(wù)于多個利益相關(guān)者的需要，重要的是，要知道他們對企業(yè)社會責(zé)任活動的感知。員工是公司重要利益相關(guān)者之一，不僅因為他們確定消費者所接受的產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量，而且員工的健康直接關(guān)系到工作績效。雖然許多研究已經(jīng)研究過企業(yè)社會責(zé)任對消費者的影響，但很少研究企業(yè)社會責(zé)任對員工的影響。

考慮到員工在整個公司和其財務(wù)成功的整體績效中的重要作用，從戰(zhàn)略角度解開企業(yè)社會責(zé)任和員工對組織的感知之間的關(guān)系是很重要的。一些企業(yè)投資建立并維護(hù)一個可持續(xù)的系統(tǒng)來增強員工的滿意度和留職率，比如提供一站式健身設(shè)施、免費午餐、按摩服務(wù)工作以及休假，這些福利的維持是昂貴的。結(jié)果表明企業(yè)社會責(zé)任對員工（關(guān)系質(zhì)量和關(guān)系結(jié)果）有積極影響，企業(yè)社會責(zé)任應(yīng)該并入企業(yè)策略。由CSR計劃產(chǎn)生的對企業(yè)良好的感知將有利于公司招募潛在員工，提高員工的滿意度和士氣，留住員工。企業(yè)社會責(zé)任四個維度對關(guān)系質(zhì)量的影響對于計劃和指導(dǎo)企業(yè)社會責(zé)任活動和分配資源是一個很有價值的信息。研究企業(yè)社會責(zé)任的不同維度對員工和企業(yè)社會責(zé)任、關(guān)系質(zhì)量和關(guān)系結(jié)果之間的關(guān)系的影響是非常重要的。

五、總結(jié)

企業(yè)社會責(zé)任影響員工的感知，不僅影響關(guān)系質(zhì)量的作用，也將影響關(guān)系結(jié)果。并不是企業(yè)社會責(zé)任的所有維度對關(guān)系質(zhì)量都有一個顯著的影響。企業(yè)社會責(zé)任的道德維度比其他維度更加直接關(guān)系到員工的工作環(huán)境或條件。例如，在工作上的道德標(biāo)準(zhǔn)或政策會直接影響工作環(huán)境的質(zhì)量，符合法律標(biāo)準(zhǔn)未必能夠幫助企業(yè)贏得信任或員工的工作滿意度。員工認(rèn)為組織遵守企業(yè)社會責(zé)任的法律方面是強制的。而企業(yè)通過類似提高生產(chǎn)力和提高運營效率這樣的活動，被視為承擔(dān)其經(jīng)濟(jì)責(zé)任，有可能獲得員工的信任。同樣，如果公司在從事慈善活動方面表現(xiàn)出興趣，它將被視為可信的。所以組織提高企業(yè)生產(chǎn)力、參與慈善活動會使贏得員工更多的親睞。

參考文獻(xiàn)

[1]Henriques，I.，Sadorsky，P.，1999.The relationship between environmental commitment and managerial perceptions of stakeholder importance Academy of Management Journal 42（1），89-99.

[2]Carroll，A.B.，1979.A three dimensional conceptual model of corporate social per-formance.Academy of Management of Review 4（4），497-505.Carroll，A.B.，1991.The pyramid of corporate social responsibility：toward the moral management of organizational stakeholders.Business Horizons 34（4），39-48.