女性與領(lǐng)導(dǎo)

童迎云

摘要：領(lǐng)導(dǎo)階層女性不多，越是往高職位女性越少，雖然古往今來也不乏女性成功者，但是世俗當(dāng)中習(xí)以為然的偏見總是或明或暗的影響著女性，對于女性的晉升產(chǎn)生了很大程度的影響，使得女性們對于自己產(chǎn)生了懷疑的態(tài)度。認識并減輕對于女性領(lǐng)導(dǎo)者的偏見任重而道遠。

關(guān)鍵詞：女性；成功；偏見；領(lǐng)導(dǎo)

當(dāng)你遇到一個相對公共性的人物時，你首先判斷的是這個人是“男性還是女性”？你習(xí)慣毫不猶豫地做出你的判斷。這是西格蒙德.弗洛伊德對人們某種心理的總結(jié)，你應(yīng)驗了嗎？

的確，無論是基于傳統(tǒng)思想還是基于其他的理念，女性在各行各業(yè)總是或明或暗的受到一定的歧視、偏見以及排斥。性別固有的觀念將男性定型為：信任、果斷、獨立、理性和決斷，而女性則被定型為：善解人意、靈敏、溫情、樂于助人和有教養(yǎng)。生物本質(zhì)主義的差異取向因此就認為“男性生來適合成為領(lǐng)導(dǎo)者”，難道志向遠大、自信、果斷、支配欲強真的就是男性的專利嗎？難道女性跟男性比起來就真的稍遜一籌嗎？

一、現(xiàn)實當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)者中也不乏女性的身影

各個領(lǐng)域的高效女領(lǐng)導(dǎo)數(shù)不勝數(shù)，比如國外的有：英國前首相瑪格麗特·撒切爾夫人、泰國前總理英拉·西那瓦、印度前總理英迪拉·甘地、智利總統(tǒng)米歇爾·巴切萊特、百事公司執(zhí)行總裁英德拉·諾依、美國眾議院議長南?！づ迓逦鳌⑺男巧蠈病む囄榈?、美國教育創(chuàng)始人溫迪·科普。國內(nèi)的當(dāng)然也不乏女成功人士：華為公司董事長孫亞芳、格力總裁董明珠、海爾集團總裁楊綿綿、SOHO中國有限公司首席執(zhí)行官張欣等等。

1995年以來，在財富500強企業(yè)中，董事會中沒有女董事的公司數(shù)量已經(jīng)下跌了近50%，而企業(yè)中有25%或者更多女性董事的公司數(shù)量增加了近6倍，另外，在級別比較低的管理層和行政職位上女性的數(shù)目在逐年增多。

從學(xué)歷來看，在美國女性獲得學(xué)士學(xué)位的比例是57%（NCES，2008），女性在專業(yè)學(xué)校的畢業(yè)率大于或幾乎相當(dāng)于男性的畢業(yè)率，占所有學(xué)士學(xué)位和碩士學(xué)位近60%，占所有博士學(xué)位的48.9%。

雖然說女性成功的例子不少，女性的實力大家也心知肚明，但是社會的偏見和歧視卻并未見顯著下降。偏見和歧視給女性帶來了重創(chuàng)，她們慢慢的也用帶有性別歧視的標準來評判自己，給自己一個錯誤的定位，心理障礙重重。

二、然而，世俗的眼光卻使得女性存在嚴重的心理障礙

1、對于外界的依賴心理。無論是傳統(tǒng)的性別觀念、組織文化還是制度政策等的影響，女性領(lǐng)導(dǎo)者總是會不自覺的對于自己的能力產(chǎn)生懷疑，她們懷疑自己的能力是否能夠勝任某項職位，懷疑自己所做的決定是否合適，懷疑自己能否承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任？？由此導(dǎo)致女性缺乏自信心、創(chuàng)造力以及不屈不撓的精神，在領(lǐng)導(dǎo)工作中難以獨當(dāng)一面，難以打破常規(guī)；在領(lǐng)導(dǎo)決策時優(yōu)柔寡斷，不敢發(fā)表獨立的見解，不太愿意接受挑戰(zhàn)，缺乏敢于負責(zé)的闖勁、魄力和斗志，缺乏駕馭全局的能力。

2、刻意模仿男性的心理。一些女性領(lǐng)導(dǎo)為了得到社會的認可一方面會有意識的向成功男性的標準靠攏，另一方面會刻意的壓抑和掩飾自己女性的特征，變成了個性強、膽子大、果敢的女強人，變得比“男人”更男人。同時，由于女性在跟男性打交道時容易被人說閑話，因此這些女士把自己突顯出“中性化”、“男性化”的特征，即通過弱化女性的特征來避免自己遭受到一些流言蜚語。這種性格的壓抑，人性的掩飾最終只會使他們變的無法正常的與周圍人交流，（因為大家都會覺得這種人面目全非，給自己一種熟悉的陌生人的感覺，曾經(jīng)的她是那么的熟悉 ，但是現(xiàn)在的她確實如此的陌生，通俗的講就是大家常常所說的像換了一個人一樣。）這種情況造成的最直接的影響還是給家人所帶來，可以想象一個本應(yīng)當(dāng)充當(dāng)慈母角色的人，竟然是一個強勢、霸道、事業(yè)比家庭重要的女強人。試想，如果一個女性因為自己的強勢而與家人疏遠的話，那么她在工作中是很容易分心的，當(dāng)然，這不能包括所有的女性，有些女性確實是為了事業(yè)而拋棄一切的，但是，從大多數(shù)人的情況來看：如果家庭這方面出了問題，那么事業(yè)也不會是一帆風(fēng)順的。

3、追求完美的心理。女性領(lǐng)導(dǎo)自己明白在與男人的競爭中自己處于弱勢地位，越是明白這一點，在完成任務(wù)的時候越是小心翼翼，越是注重細枝末節(jié)，從而往往表現(xiàn)出缺乏長遠眼光和宏觀把握。

心理障礙并不是局限于這三點，而是拿最為常見的三點為代表來談?wù)撘幌?，事實上女性領(lǐng)導(dǎo)所存在的心理障礙是很多的，這些都是根植于外界和自己心中的性別歧視所造成的。

性別歧視有史以來甚至是至今都被認為是造成女性在公司高層職位中代表名額不足現(xiàn)象的重要原因，Hymouwitz和Schellhardt最早提出“玻璃天花板”一詞，描述的就是公司中女性在努力或渴望獲得高層職位時必然遇到的組織障礙。Eagly和Carli則借用“迷宮”來描述女性在職業(yè)生涯發(fā)展過程中所面臨的種種障礙。研究者強調(diào)，雖然女性通向公司最高層的道路艱難崎嶇，但是最終會有一條道路抵達目標的。

近些年來人們關(guān)注的點從組織對女性的故意排斥轉(zhuǎn)向了看不見的組織文化與隱形的兩性權(quán)利不平等方面，并提出了“第二性別偏見”的概念。

三、在顯性的偏見有所緩解時第二代性別偏見卻又呼之欲出

雖然說現(xiàn)在的組織環(huán)境中故意排斥女性的現(xiàn)象已經(jīng)不存在了，但是并不意味著性別歧視也隨之消失了，它插上了隱形的翅膀，只是變的更加隱形了而已。不能否認的是，現(xiàn)在大部分組織是被男性創(chuàng)造和為男性創(chuàng)造的，并且大多以男性的經(jīng)驗為基礎(chǔ)的?，F(xiàn)在的家庭夫妻二人都是上班族的眾多，但是在人們的內(nèi)心當(dāng)中依舊認為男性專心事業(yè)、女性負責(zé)家務(wù)是最為有效最為正常的。

第二代性別偏見主要表現(xiàn)為以下特征：

隱形性。與之前對于女性的故意阻礙相區(qū)別，現(xiàn)在的組織環(huán)境對于女性的歧視深深貫穿于日常工作慣例和文化準則當(dāng)中，從而變得更加隱形，給人一種似有非無的感覺。

非必然性。在“玻璃天花板”和“迷宮”之中均認為女性在晉升到特定高度的過程必然會遇到種種障礙。第二代的性別偏見突破了這種思維慣性，因為現(xiàn)實中已經(jīng)有很多的女性很是成功，比如開篇時所舉例中的那些成功女性。現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)中已經(jīng)逐漸有女性的身影。

復(fù)雜性。這是區(qū)別于以前所描繪的單一、一成不變的阻礙來說的，第二代性別偏見則充分考慮到現(xiàn)如今女性在進入職業(yè)領(lǐng)域、爭取領(lǐng)導(dǎo)崗位以及承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)角色過程當(dāng)中面臨的復(fù)雜挑戰(zhàn)。

層級普通性。第二代性別偏見下的女性并不僅僅是高層管理者，女性高管數(shù)量的稀少是組織各層級性別歧視總體作用的結(jié)果，在初級和中級職位上的競爭中男女依舊是沒有享有平等的機會，在通向職業(yè)金字塔頂端的道路上，女性并不只是在最高的過口才碰釘子的。

四、第二代性別偏見下的女性領(lǐng)導(dǎo)

第二代性別偏見下“性別刻板印象”是輕而易舉就被啟動了，而且往往導(dǎo)致有偏見的判斷。當(dāng)一般人面對女性掌權(quán)時，往往會陷入觀念沖突當(dāng)中，從一項調(diào)查的情況來看，受訪者會認為成功的女性領(lǐng)導(dǎo)比成功的男性領(lǐng)導(dǎo)更加虛偽、愛出風(fēng)頭、自私而且煩人；人們對于男性和女性的獨斷專行表現(xiàn)出了不同的容忍度（有些時候認為男性做錯事情是理所當(dāng)然的，而女性則會被苛刻的要求）；女性對于他人的熱情友善全然得不到嘉獎，因為這些特質(zhì)被認為是女性應(yīng)有的。這樣的兩難處境寸步難行。

家庭似乎永遠是女性發(fā)展的包袱，眾多的研究表明，對于一個有雄心壯志的女性來說，最最困難的挑戰(zhàn)就是在家庭責(zé)任的壓力下做出選擇，是的，女性此時不是被工作壓垮而是被家庭牽絆。很多女性為了能夠在組織中獲得成功，不得不為了工作而怠慢自己的家庭生活，有些甚至一直保持未婚或者沒有孩子的狀態(tài)，近些年來，社會對于女性工作者的生育保障措施在進一步的完善當(dāng)中，國家全面放開了二胎政策之后，鄭州于2016年12月15日出臺計劃生育保障工作的意見，生二孩獎勵假期并給予其配偶護理假期一個月，具體內(nèi)容：符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的，除了國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加產(chǎn)假三個月，給予其配偶護理假期一個月，婚假、產(chǎn)假、護理假期視為出勤。這一方面響應(yīng)了國家二胎政策的措施，另一方面又照顧到了女性。盡管如此，一些高成就的女性為了滿足職業(yè)發(fā)展的需要推遲了結(jié)婚生子甚至是犧牲了生孩子的良好時機。由此可以看出，女性在往高層次攀爬的時候，同樣的目的她們是要比男性犧牲上千倍的損失，付出上萬倍的努力，直到有一天自己終于達到了自己的目的，但是在外人的眼中卻成為了一個不堪的形象，外界會帶著及其懷疑的眼神來審視自己。

女性很難晉升的另外一個原因在于交際網(wǎng)絡(luò)匱乏。大多數(shù)女性忙于在家庭和工作之間尋找平衡，這就使得她們很少有時間和同事們打交道，建立自己的職業(yè)網(wǎng)絡(luò)，尤其是非正式關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，事實上，這種看似浪費時間的非必須的人際交往中所積累的社會資本對于自己的職業(yè)生涯發(fā)展至關(guān)重要，甚至比傳統(tǒng)管理職責(zé)的有效履行更加重要。而男性則不同，平常聽到最多的就是男性出去吃飯、喝酒、聚會等等，然而女性的這些時間大都花在了家庭當(dāng)中，大多用來照顧孩子、照顧老人、收拾家務(wù)（當(dāng)然也不排除一些男性是屬于居家型的）。

在領(lǐng)導(dǎo)角色方面，性別刻板印象對女性是特別有害的，因為女性具有代表性而不是共同性，根據(jù)角色的一致性理論，領(lǐng)導(dǎo)作用中必要的代表性素質(zhì)思想不符合占支配地位共同素質(zhì)的刻板印象，因此，這就會對女性領(lǐng)導(dǎo)者造成偏見，除了基于性別的偏見，女性依舊還會面臨種族或民族的偏見。

五、認識并減輕對于女性領(lǐng)導(dǎo)者的偏見

首先，應(yīng)當(dāng)正確看待女性所處的位置，以及女性所發(fā)揮的不可缺少的作用，這樣女性的自信心就會有所增強，可以提高自我的認識水平。作為女性：要知道自己也是有能力的，不是只有依賴其他的人才可以把事情做好，這里并不是否定男女搭配工作，只是強調(diào)女性領(lǐng)導(dǎo)去相信自己的直覺，相信自己的認知能力，相信自己的判斷力，相信自己的決策能力。在遇到不理解的事情上向他人請教是必不可少的，但是絕對性的依賴絕對是不可取的。另一方面，女性就是女性，有其獨特的本質(zhì)、特性和功能，女性身上也有很多閃光的讓男性羨慕的優(yōu)點，即使是有缺點也可以加以轉(zhuǎn)化，合理利用缺點也能變成優(yōu)點，所以說，女性不要為了避免他人的歧視而把自己偽裝成一個“女漢子”，如果說是為了避嫌，那更沒有必要了，做過的事情就是做過的，沒有做過的事情就是沒有做過的，事實永遠都是擺在人們面前，如果真有一些愛多想，愛八卦別人的人，不是你的刻意為之就能阻礙的了的，“身正不怕影子斜”嘛，何必為了別人的看法而扭曲了自己的靈魂呢？關(guān)于追求完美這一個層次，“人無完人”任何人都不是完美的，正視自己的同時也要給與自己一定的信任，因為你現(xiàn)在的所為可能就是大家當(dāng)中最好的。

再者，公司應(yīng)當(dāng)實行家庭友好型的人力資源舉措?，F(xiàn)在的各大公司在招聘的時候之所以很排斥女性，在面試的時候他們會詢問女性“有沒有男朋友？”，“有沒有組建家庭？”，“有沒有孩子？”等等一些與組建家庭有關(guān)的問題，在他們看來，有男朋友的女性面臨著結(jié)婚，結(jié)婚會耽誤給公司做貢獻，結(jié)過婚的面臨著生育，生育更會長期影響到公司，生育過的在工作中容易分心，那樣對于公司不能夠全力以赴？？這些問題都非?，F(xiàn)實，但是，就單憑這些就把女性拒之門外似乎很是不妥吧？那些面試官難道就沒有家庭嗎？沒有家庭的難道就不會面臨結(jié)婚問題嗎？大家都是同類，設(shè)身處地的為對方想一下，也許你就不會再帶著有色眼鏡去看待女性應(yīng)聘者了。

實行家庭友好型的人力資源舉措，這就要求公司或者是企業(yè)（1）、給女性安排合適的工作，留給她們照顧子女的時間；（2）、鼓勵男性參與到家庭的責(zé)任當(dāng)中，從而間接的為女性減輕負擔(dān)；（3）、開啟遠程辦公模式，事實上有很多工作是沒有必要非得在辦公室坐著才能夠完成的，在當(dāng)今計算機網(wǎng)絡(luò)及其發(fā)達的時代，遠程辦公應(yīng)當(dāng)被合理的使用，這樣就能避免路上行走、堵車浪費的時間，同時女性也可以家庭工作兼顧。只要任務(wù)完成的好，其他的都不是問題了；（4）、給予女性恰當(dāng)?shù)摹⒐降?、適當(dāng)?shù)臅x升機會，不可否認的是有些女性確實有聰穎的智慧，有過人的才智，不能以她們要照顧家庭為由就把她們的晉升否決，客觀的看待并提供良好的晉升渠道是公司的義務(wù)。

六、結(jié)語

最后，確保高層中有足夠多的女性，高層管理者中稀少的女性比例使得女性失去了太多的話語權(quán)，而當(dāng)女性不再是少數(shù)派時，她們的性別身份就不會那么明顯了，她們就會有足夠多的勇氣去表達自己的意見。女性是相對比男性善于交流的群體，她們可以起到下屬與上級很好的溝通作用，因此，女性領(lǐng)導(dǎo)在某種程度上有很大意義還是無可厚非的。

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