王愛麗

摘要：在我國的經(jīng)濟發(fā)展中，公路運輸承擔(dān)著舉足輕重的作用。高速公路的運營對我國市場經(jīng)濟的發(fā)展起著重要的作用。由于各種社會因素的限制，高速公路的發(fā)展受到了一定的制約和影響。本文筆者從如何激發(fā)員工的工作積極性，完善高速公路運營管理績效評價體系促進高速公路的運營和發(fā)展，談?wù)勛约旱目捶ā?/p>

關(guān)鍵詞：高速公路 運營管理 績效考核 評價體系

社會經(jīng)濟的發(fā)展促進了公路運輸體系的快速發(fā)展。近幾年來，國家大力發(fā)展高速公路建設(shè)，形成了比較發(fā)達的高速公路網(wǎng)，為各地貨物流通提供了可靠的保障，創(chuàng)造了比較便利的運輸環(huán)境。為使高速公路運營更加完善，就必須要制定一系列行之有效的管理辦法。

一、高速公路管理實施績效考核評價體系的必要性

（一）獎罰分明，激發(fā)員工的工作積極性。我國主要以市場經(jīng)濟為主導(dǎo)，政府對經(jīng)濟的發(fā)展干預(yù)也比較少，高速公路管理人員在具體的工作中就呈現(xiàn)出思想松懈，導(dǎo)致了員工的工作積極性降低，影響工作成果和效率。要想解決現(xiàn)在高速公路管理中存在的問題，必須要在管理中實行績效考核評價體系，將員工的工作態(tài)度和工作表現(xiàn)，直接與相應(yīng)的獎金、工資、評先評優(yōu)等相聯(lián)系，這直接關(guān)系到每個員工的切身利益。最大程度上提升員工的積極性和工作效率，在一定程度上提升公路管理企業(yè)效益。

（二）營造氛圍，提高員工的創(chuàng)新意識。在整個高速公路管理體系中，員工的積極性和創(chuàng)造性至關(guān)重要的。通過適當?shù)目冃Э己酥贫?，確立一種努力工作積極向上的良好氛圍。通過各種途徑和方式不斷的提升自身的水平和能力，為創(chuàng)造性的開展工作提供了必要條件。作為整個國家的重要運輸通道，交通運輸管理部門，擁有創(chuàng)新意識是十分重要的，而在績效管理體系中，創(chuàng)新成果可以作為一項重要的考核項目，對取得創(chuàng)新成果的員工進行相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎勵，并且在最后的年度考核中增加相應(yīng)的分數(shù)。這樣通過物質(zhì)鼓勵的方式，讓員工確實的體會到創(chuàng)新的氛圍和重要性，都積極地參與到創(chuàng)新工作當中去。

二、高速公路運營管理績效考核評價體系存在的問

（一）考核目的不明確。有的企業(yè)希望通過績效管理解決薪酬分配問題，有的企業(yè)希望通過績效管理解決管理混亂問題，有的企業(yè)希望通過績效考核給員工以適當?shù)亩ㄎ?，解決員工流失問題等。考核目的不明確，導(dǎo)致企業(yè)在設(shè)計績效考核體系時往往表現(xiàn)出非科學(xué)性，如考核原則混亂，在考核內(nèi)容、項目設(shè)定等方面無相關(guān)性，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個人好惡現(xiàn)象嚴重，績效考核體系更改隨意，缺乏政策的連續(xù)性、一致性。

（二）考核指標不全面不科學(xué)。大部分企業(yè)沒有根據(jù)崗位分析中所確定的工作職責(zé)來具體區(qū)分不同的崗位，而是共性目標作為考核的指標，造成了實際操作中員工做的工作很多，而考核項目內(nèi)容少?？己酥笜说脑O(shè)置普遍關(guān)注工作的數(shù)量，而不注重工作的質(zhì)量，會造成員工盲目追求考核項目中的硬性指標，與企業(yè)息息相關(guān)的其他工作漠不關(guān)心。

（三）考核標準不清晰。一些企業(yè)存在績效考核的標準過于模糊，表述不清晰，標準不齊全，以主觀代替客觀等現(xiàn)象。結(jié)果必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結(jié)果往往不會得到被考核者的認同。

（四）評價方式方法過于復(fù)雜。有些企業(yè)在進行績效考核時，將簡單的問題復(fù)雜化，盲目運用所謂新興的績效考核方法，對一個崗位的考核要上級、下級、平級、客戶等幾個人考核進行評價，結(jié)果導(dǎo)致考核失靈。

（五）用績效考核代替日常管理。員工的考核指標下達后，一部分管理者放松或放棄了對下屬日常工作和行為的指導(dǎo)、監(jiān)督，到考核時才發(fā)現(xiàn)員工這項工作沒做到位，那項任務(wù)沒完成，礙于情面，最后考核者做“老好人”，給被考核者高于實際表現(xiàn)的評估。

（六）考核中易受到人為主管因素影響。在高速公路運營管理績效考核體系中，受到一些主觀因素的的影響，導(dǎo)致績效考核成績存在一定的失真性。在具體的單位績效考核中，因為“人情”關(guān)系，往往會使得考核的結(jié)果出現(xiàn)不真實和不公平的現(xiàn)象。還有另一種情況，就是考核人員在績效考核中，主觀意識比較強，對員工的要求比較嚴格，導(dǎo)致平時較為突出的工作人員也很難得到相應(yīng)的鼓勵和成績，這樣的考核結(jié)果就會使工作人員灰心喪氣，產(chǎn)生了消極的情緒，對工作失去了信心和動力。

（七）考核人偏愛以己度人，考核缺乏客觀公正性。在對高速公路運營管理績效考核評價中，考核人員對相應(yīng)的被考核人員會產(chǎn)生一些感染性，將自己的看法和喜好強加在被考核人員身上。對那些行為作風(fēng)與自己比較相似的員工，往往產(chǎn)生思想上的傾斜。相反的那些在工作上表現(xiàn)比較突出的員工，會因為與自己的“理想型”距離較遠而獲得不公平不公正的評價，使得績效考核的成績?nèi)狈φ鎸嵭浴?/p>

（八）考核者容易陷入首因效應(yīng)誤區(qū)，考核結(jié)果失真。有些企業(yè)在對員工進行績效考核時，考核者對考核人員的第一印象對考核人員的成績起著至關(guān)重要的原因?？己苏咴诳己藭r比較容易犯的錯誤就是以貌取人，結(jié)果就會產(chǎn)生不公正的的考核結(jié)果，使得員工失去了工作的積極性和動力，在很大程度上降低了工作效率。

三、完善高速公路運營管理績效考核評價體系

（一）制定清楚、客觀、有效的績效目標。考核的目標即考核什么，它有兩個意義：第一是要考核了解員工哪些方面的情況；第二是要明確從哪個角度入手才能有效、正確地反映員工的真實情況。企業(yè)必須根據(jù)工作內(nèi)容來確定一個切實可行的績效考核標準。一方面有利于績效考核的目標明確到位，另一方面也體現(xiàn)在得到員工的共識后，員工從被動的考核對象轉(zhuǎn)變到主動積極參與到考核當中，這對于提高績效考核的有效性將會起到很大作用。

（二）設(shè)定科學(xué)、完善的考核內(nèi)容并要與實際情況相結(jié)合?？茖W(xué)的進行工作分析。工作分析是人力資源管理的重要內(nèi)容也是績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核，在設(shè)計績效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，才能了解該崗位需要什么樣的知識﹑技能和能力﹑工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等，在編制績效考核表的時候考核者就可以做到有的放矢。其次考核的標準要設(shè)計科學(xué)，要有詳細的崗位職責(zé)描述，明確工作的目標和職責(zé)，盡量工作化，從而為考核指標的設(shè)定打下良好的基礎(chǔ)。endprint

績效考核指標的設(shè)計力求科學(xué)，注意各個不同職能部門之間的相互協(xié)調(diào)。遵循績效考核體系的內(nèi)容、方法，建立科學(xué)的考核體系。一是價值與貢獻的崗位業(yè)績導(dǎo)向；二是核心業(yè)務(wù)能力和個人能力導(dǎo)向；三是行為有效性的工作態(tài)度導(dǎo)向；四是敬業(yè)、責(zé)任、進取的個人品質(zhì)導(dǎo)向。在績效考核體系具體設(shè)計上主要考核三個要項：工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力。

（三）增強團隊合作精神。在績效考核的內(nèi)容上，要對員工個人的績效進行考核，也要對員工所在的工作團體的績效進行考核，使員工績效與團隊績效有機結(jié)合。確保員工思想及行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致，營造良好的團隊精神。一是加強企業(yè)文化建設(shè)，強調(diào)團隊精神和合作意識，增強企業(yè)員工的凝聚力和榮譽感；二是提升個人道德修養(yǎng)與法律意識。形成良好的內(nèi)部協(xié)作氛圍，則能夠?qū)冃Ч芾眢w系起到必要的互補作用。

（四）有效使用績效考核的結(jié)果?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的核心職能之一，是人力資源管理活動的一個重要手段，是員工薪酬分配、職位調(diào)整等的重要依據(jù)，其結(jié)果一定要運用到企業(yè)的管理決策中來，真正發(fā)揮其決策依據(jù)的重要作用，幫助企業(yè)做出正確的決策，提高管理水平，提升員工素質(zhì)，使員工與企業(yè)的發(fā)展保持同步。

（五）建立真實有效、客觀公正的考核評價體系。建立一套真實有效、客觀公正的績效考核評價體系，首要遵循的原則就是真實有效和客觀公正。其次，對于績效考核進行宣傳，讓員工熟知績效考核的各項指標。最后對員工的考核要做到真實正確，保證考核的公平和公正。

（六）完善績效考核評價體系的各項相關(guān)制度。想保證公路績效管理的順利進行，就必須建立一套科學(xué)合理的績效管理辦法，注重不斷的完善考核制度，做到有章可循。此外，國家相關(guān)部門在對高速公路運營管理制定相關(guān)的法律時，要符合高速公路績效管理的準確性定位，確保高速公路各方權(quán)責(zé)明確。在此基礎(chǔ)上，不斷對各項技術(shù)性的立法工作進行補充和完善，全面有效的落實績效考核管理制度，真正實現(xiàn)依法治路，推動高速公路健康、有序的發(fā)展。

（七）對于績效指標權(quán)重的設(shè)計。人力資源績效指標的權(quán)重對于績效考核評價結(jié)果具有直接影響，所以指標權(quán)重的設(shè)計是非常重要的。

（1）部門權(quán)重指標的設(shè)計?？冃е笜丝傮w上可以分成工作業(yè)績指標以及行為素質(zhì)績效指標，對于部門來說，其工作績效指標主要反映在工作業(yè)績指標方面，要保證其權(quán)重在85%以上，而部門滿意度權(quán)重要在15%以下。在確定工作績效指標權(quán)重時可以按照部門所承擔(dān)的關(guān)鍵績效指標、以關(guān)鍵指標為中心進行的重點工作任務(wù)、體現(xiàn)部門基礎(chǔ)管理三方面來進行。

（2）員工績效指標權(quán)重的設(shè)計。與部門權(quán)重指標一樣，員工的績效指標也包括工作業(yè)績以及行為素質(zhì)績效指標兩部分，其中工作績效的權(quán)重要在70%以上，行為素質(zhì)指標權(quán)重不高于30%。對于不同職級以及不同崗位的員工來說，最主要的是要考核工作業(yè)績，行為素質(zhì)績效考核則是各有側(cè)重的。對于中層管理人員來說，考核的重點在于工作計劃能力、所具有的組織領(lǐng)導(dǎo)能力以及溝通協(xié)調(diào)能力、敬業(yè)態(tài)度以及自身的品質(zhì)方面；對于一般的管理人員以及專業(yè)技術(shù)人員來說，考核的重點在于專業(yè)素質(zhì)、執(zhí)行力以及團隊精神等；對于生產(chǎn)人員來說，考核的重點在于技術(shù)水平、服務(wù)意識和能力、所具有的安全意識、責(zé)任感以及紀律性等。

（3）設(shè)計出準確的部門績效和員工績效的調(diào)節(jié)系數(shù)。為了充分體現(xiàn)出不同部門對于公司整體重點績效指標所做出的貢獻，要按照不同部門所承擔(dān)的關(guān)鍵績效指標所具有的數(shù)量以及性質(zhì)來設(shè)計出不同績效責(zé)任系數(shù)。

四、結(jié)束語

績效考核，是整個高速公路運營管理體系一個非常重要的環(huán)節(jié)。作為高速公路運營企業(yè)的重要管理手段，績效管理能有有效的激發(fā)員工的工作熱情提升服務(wù)水平，樹立企業(yè)良好社會形象、提升企業(yè)利潤水平和服務(wù)水平等，都具有重要的推動作用。因此，加強高速公路的運營管理，做好員工績效管理，使其與企業(yè)戰(zhàn)略真正結(jié)合起來，這是每個企業(yè)都應(yīng)該思考的問題，也有待我們在不斷的實踐中去發(fā)現(xiàn)、反思與改進。我們要繼續(xù)探索，繼續(xù)前行，借鑒國外的成功經(jīng)驗，結(jié)合我國高速公路發(fā)展實際，摸索出一套適合我國實際的績效考核體系。

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