● 白東紅 趙新元 范欣平

外資企業(yè)“玻璃天花板”與本土員工離職傾向：易變性職業(yè)生涯的調(diào)節(jié)效應(yīng)

● 白東紅 趙新元 范欣平

當(dāng)前，人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，外資企業(yè)卻與本土員工存在文化差異所提供的職業(yè)發(fā)展路徑不夠暢通，不同國(guó)籍員工薪酬福利又差異懸殊，造成本土員工職業(yè)發(fā)展的“玻璃天花板”，以致于優(yōu)秀的本地人才不斷流失。然而，以往研究重視基于性別和種族差異的“玻璃天花板”，忽視員工自我職業(yè)生涯管理，難以提出針對(duì)性的建議。本研究旨在揭示外資企業(yè)“玻璃天花板”效應(yīng)對(duì)本土員工離職意向的影響，探索易變性職業(yè)生涯的調(diào)節(jié)效應(yīng)。基于574份方便樣本的在線網(wǎng)絡(luò)調(diào)研數(shù)據(jù)，本研究運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型和簡(jiǎn)單斜率分析檢驗(yàn)假設(shè)模型，同時(shí)控制被試的職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，并將外資企業(yè)與國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行對(duì)比研究。研究結(jié)果驗(yàn)證外資企業(yè)“玻璃天花板”效應(yīng)對(duì)本土員工離職傾向的影響，揭示易變性職業(yè)生涯的調(diào)節(jié)作用。本文從企業(yè)-員工的雇傭關(guān)系角度，提出破解外企人才困局建議，并幫助國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)認(rèn)清自身優(yōu)勢(shì)，吸引和留住人才。

玻璃天花板 離職傾向 易變性職業(yè)生涯

一、研究背景

員工職業(yè)發(fā)展所面臨的無(wú)形障礙（Fitzsimmons et al.，2014；Cook & Glass，2014；Stainback & Kwon，2012）。中國(guó)情境下的外企“玻璃天花板”效應(yīng)至今仍缺乏實(shí)證分析。本次研究將聚焦于外企“玻璃天花板”效應(yīng)，及其對(duì)員工離職意向的影響。具體來(lái)講，包括：（1）外企“玻璃天花板”效應(yīng)對(duì)離職傾向的影響；（2）易變性職業(yè)生涯對(duì)“玻璃天花板”效應(yīng)與離職傾向關(guān)系的調(diào)節(jié)作用；（3）在外資、國(guó)有和民營(yíng)企業(yè)中，“玻璃天花板”效應(yīng)的影響差異。

外資企業(yè)（簡(jiǎn)稱外企）是指企業(yè)資本金有25%及以上來(lái)自外商（包括港澳臺(tái)地區(qū)）的企業(yè)（符大海、唐宜紅，2013）。它們以前在市場(chǎng)與人才競(jìng)爭(zhēng)中所依賴的“超國(guó)民待遇”已經(jīng)結(jié)束（張述冠，2011），但其所固有的文化差異卻仍然存在，本地員工與外籍員工在薪酬福利待遇等方面差異懸殊，優(yōu)秀的本地員工時(shí)常面臨職業(yè)發(fā)展上的“玻璃天花板”，阻礙了他們?cè)诮M織內(nèi)部升遷和發(fā)揮全部潛能（崔紅菊，2015）。近年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)快速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)不斷深化改革，為優(yōu)秀人才提供日益豐富職業(yè)選擇和廣闊發(fā)展空間。

“玻璃天花板”（Glass Ceiling）以無(wú)色的玻璃天花板，比喻在職位晉升過(guò)程中的某些向上移動(dòng)的障礙（劉世敏、劉淼，2015）。以往研究主要關(guān)注企業(yè)中女性員工或不同種族

二、文獻(xiàn)回顧

（一）“玻璃天花板”效應(yīng)

“玻璃天花板”一詞最早源于美國(guó)記者Hymowitz等人在1986年《華爾街日?qǐng)?bào)》上發(fā)表的“The Glass Ceiling”文章，比喻企業(yè)中女性工作者想要達(dá)到高層所面臨的無(wú)形的障礙。隨后，女性在職場(chǎng)中普遍遇到的“玻璃天花板”得到國(guó)內(nèi)外研究人員的廣泛關(guān)注。Mani（1997）認(rèn)為女性個(gè)人特質(zhì)、公共政策及組織文化會(huì)影響女性的職業(yè)升遷。Van Vianen和Fischer（2002）研究得出，男性比女性更具雄心。孫胤（2015）認(rèn)為“玻璃天花板”是指職場(chǎng)中所遭遇的、在工作晉升時(shí)遇到的一種無(wú)形的障礙。劉世敏和劉淼（2014）研究得出，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于“玻璃天花板”的態(tài)度對(duì)女性下屬的職業(yè)發(fā)展具有顯著影響。王富祥（2009）提出通過(guò)重新界定性別角色分工、增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力、提高職業(yè)期望值等方式可以幫助女性公務(wù)員突破“玻璃天花板”障礙。

國(guó)內(nèi)外的研究主要是基于性別和種族差異的“玻璃天花板”現(xiàn)象。沒(méi)有關(guān)注外企中，基于員工國(guó)籍和來(lái)源地差異，本地員工所面臨的“玻璃天花板”。本文研究的“玻璃天花板”針對(duì)外企的本地員工職業(yè)晉升通道不暢通，職業(yè)發(fā)展受阻，職業(yè)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)象。雖然沒(méi)有明文規(guī)定的晉升歧視條件，但是在實(shí)施中，對(duì)外派人員和本地人員的待遇具有差異，業(yè)績(jī)同樣優(yōu)秀甚至更好的本地人員往往得不到晉升。

（二）離職傾向

離職傾向?qū)儆谥鲃?dòng)離職，是指員工在特定組織中，經(jīng)過(guò)認(rèn)真考慮之后，想要離開(kāi)組織的意圖（Mobley，1977）。離職傾向也是當(dāng)員工經(jīng)歷了不滿意之后的下一個(gè)退出行為，是離職行為最有效的預(yù)測(cè)變量（Porter & Steers，1973）。員工離職傾向與實(shí)際離職行為的發(fā)生之間還有一段距離，如果在從產(chǎn)生離職的想法到離職行為具體發(fā)生的這段時(shí)間內(nèi)，產(chǎn)生離職傾向的原因得以解決或改善，可以有效避免優(yōu)秀人才的主動(dòng)離職。

國(guó)外文獻(xiàn)從不同的角度分析了各種因素與離職傾向之間的關(guān)系。例如：個(gè)人與組織匹配會(huì)影響員工離職（Alexander et al.，1998）；人與組織匹配與離職傾向負(fù)相關(guān)（Carmeli，1991）；較高的員工敬業(yè)度可以降低員工的離職傾向（Borda & Norman，1997）；員工滿意度是自愿離職的一個(gè)測(cè)量變量，員工滿意度與離職傾向負(fù)相關(guān)（Freund，2005）。從國(guó)內(nèi)來(lái)看，丁瑞（2011）研究得出心理契約的三個(gè)維度對(duì)離職傾向均有負(fù)向影響；楊婧（2012）分析得出企業(yè)心理契約違背及員工心理契約違背均對(duì)員工離職傾向有顯著影響；張永恩（2013）研究得出企業(yè)責(zé)任和員工責(zé)任均與離職傾向顯著的負(fù)相關(guān)；周惠玉（2012）研究得出組織承諾在心理契約違背和員工離職傾向的關(guān)系中起到部分中介作用；蘭玉杰和張晨露（2013）分析得出工作滿意度是離職傾向的預(yù)測(cè)變量，員工的滿意度高，則離職傾向低。

離職傾向與離職行為還有一定的差別，有了離職傾向不一定就會(huì)離職，還存在心理變化過(guò)程。如果在員工產(chǎn)生了離職傾向之后，企業(yè)能夠根據(jù)其產(chǎn)生的原因采取一些補(bǔ)救措施，那么員工有可能就不會(huì)離職，也就不會(huì)造成離職所帶來(lái)的成本損失。正因?yàn)槿绱?，很多學(xué)者將離職傾向與心理契約，工作滿意度等變量結(jié)合起來(lái)進(jìn)行研究，希望能夠得到各變量之間的影響機(jī)制，采取一定措施改變或者控制員工的離職傾向。離職傾向產(chǎn)生的原因有很多，本文的研究主要針對(duì)在易變性職業(yè)生涯條件下，外企”玻璃天花板”效應(yīng)對(duì)于員工離職傾向的影響。

（三）易變性職業(yè)生涯

Hall在1976年提出了易變性職業(yè)生涯的概念，但直到1996年，這一概念才引起了廣泛的關(guān)注（Hall, 1996）。易變性職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)人更傾向于通過(guò)自主管理職業(yè)生涯的方式來(lái)達(dá)到事業(yè)的成功。易變性職業(yè)生涯既包括自我導(dǎo)向的職業(yè)生涯管理，也表明價(jià)值驅(qū)動(dòng)的職業(yè)選擇。因此，具有職業(yè)觀和職業(yè)努力兩個(gè)維度：職業(yè)觀是個(gè)體對(duì)于職業(yè)選擇的標(biāo)準(zhǔn)以及職業(yè)發(fā)展的責(zé)任，職業(yè)努力是職業(yè)發(fā)展努力的方向。

易變性職業(yè)生涯對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃及選擇有重要影響。DiRenzo和Greenhaus（2011）認(rèn)為職業(yè)選擇的多樣性迫使個(gè)體對(duì)于自己的職業(yè)生涯花更多的精力去管理，以得到更多的控制權(quán)，從而保證個(gè)體在激烈的勞動(dòng)力市場(chǎng)中保持優(yōu)勢(shì)。Baruch和Quick（2007）通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，如果人們采用易變性職業(yè)生涯的方法，則更容易獲得高水平的就業(yè)能力與職業(yè)成功。符謝紅（2013）分析得出易變性職業(yè)生涯產(chǎn)生的機(jī)理是個(gè)體對(duì)環(huán)境改變的適應(yīng)性反映。郭文臣（2011）研究得出企業(yè)知識(shí)型員工具有較高的易變性職業(yè)態(tài)度，以價(jià)值驅(qū)動(dòng)積極主動(dòng)對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行管理。

易變性職業(yè)生涯的產(chǎn)生與社會(huì)大環(huán)境的發(fā)展變化相匹配，個(gè)人取代組織成為職業(yè)生涯管理的主體，這種改變也促使傳統(tǒng)雇傭關(guān)系發(fā)生變化，即由長(zhǎng)期的關(guān)系型契約轉(zhuǎn)變?yōu)槎唐诘慕灰仔推跫s。組織能否提供合適的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)與機(jī)會(huì)以滿足員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的需要，成為組織與員工之間的雇傭關(guān)系能否長(zhǎng)久保持的關(guān)鍵。

三、假設(shè)模型

本次研究在控制職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)條件下，觀察“玻璃天花板”效應(yīng)對(duì)離職傾向影響，檢驗(yàn)易變性職業(yè)生涯的調(diào)節(jié)作用。溫忠麟等（2004）認(rèn)為在設(shè)計(jì)理論模型時(shí)不但要考慮理論上的合理性，還要考慮模型在實(shí)際應(yīng)用中的意義?！安Ａ旎ò濉钡拇嬖?，使外資企業(yè)中很多本地員工感覺(jué)到晉升無(wú)望，從而產(chǎn)生離職傾向。員工對(duì)職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)的感知和滿意度也會(huì)對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響。以自我為導(dǎo)向及價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)的易變性職業(yè)生涯成為主流，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是為了實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和內(nèi)心遵從的價(jià)值觀。易變性職業(yè)生涯分為職業(yè)觀和職業(yè)努力，對(duì)職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)、“玻璃天花板”效應(yīng)和離職傾向的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

（一）職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)、“玻璃天花板”效應(yīng)與離職傾向

員工職業(yè)選擇往往基于目前的發(fā)展情況（以往工作經(jīng)歷和工作態(tài)度）。外資企業(yè)本身具有跨地域與跨文化性，子公司中高層管理者多數(shù)由母國(guó)公司直接派遣，本地員工的職業(yè)晉升受到限制。這種由于員工來(lái)源地不同而產(chǎn)生的職業(yè)發(fā)展障礙屬于“玻璃天花板”效應(yīng)，并且會(huì)對(duì)員工的離職傾向產(chǎn)生負(fù)面影響。如果個(gè)人在組織中職業(yè)發(fā)展比較好，個(gè)人的離職傾向就會(huì)減弱；反之，如果個(gè)人在組織中職業(yè)發(fā)展受到障礙，如不公平的“玻璃天花板”效應(yīng)等，離職傾向就會(huì)變強(qiáng)。因此，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)1a：職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)越好，員工離職傾向越低（H1a）。

假設(shè)1b：“玻璃天花板”效應(yīng)越強(qiáng)，離職傾向越高（H1b）。

圖1 研究假設(shè)模型

（二）易變性職業(yè)生涯的調(diào)節(jié)作用

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈和勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境改變，長(zhǎng)期穩(wěn)定的傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展模式收到挑戰(zhàn)，自我導(dǎo)向價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)的易變性職業(yè)生涯逐漸流行（Eby et al.，2003）。易變性職業(yè)生涯對(duì)離職意向的影響主要體現(xiàn)在職業(yè)觀和職業(yè)努力兩個(gè)方面。員工積極的職業(yè)觀有助于降低離職傾向，消極的職業(yè)觀則會(huì)助長(zhǎng)離職傾向。員工職業(yè)努力付出越多，離職傾向越弱；反之，員工職業(yè)努力付出越少，離職傾向越強(qiáng)。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a：職業(yè)努力對(duì)職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)和離職傾向的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用（H2a）。

假設(shè)2b：職業(yè)努力對(duì)“玻璃天花板”和離職傾向的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用（H2b）。

假設(shè)2c：職業(yè)觀對(duì)職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)和離職傾向的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用（H2c）。

假設(shè)2d：職業(yè)觀對(duì)“玻璃天花板”和離職傾向的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用（H2d）。

（三）研究設(shè)計(jì)

1. 問(wèn)卷與量表

本文的問(wèn)卷主要包括研究變量量表，即“玻璃天花板”、職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)、易變性職業(yè)生涯和離職傾向。其他問(wèn)題是人口統(tǒng)計(jì)變量，如年齡、性別、受教育程度、工作單位的企業(yè)性質(zhì)等信息。本文所有量表均釆用李克特七點(diǎn)式，按“非常不符合”、“不符合”、“較不符合”、“一般”、“比較符合”、“符合”、“非常符合”，分別給予1至7分。

“玻璃天花板”的量表開(kāi)發(fā)是采用小組座談的方法，邀請(qǐng)十五位在不同外資企業(yè)工作的資深人士進(jìn)行座談，根據(jù)余建年（2007）對(duì)于外資企業(yè)的“玻璃天花板”的定義，組織大家從多種角度、多種方式激發(fā)思維，進(jìn)行探討辯論最終確定”玻璃天花板”的量表?！安Ａ旎ò濉绷勘碇饕菧y(cè)量員工對(duì)于國(guó)籍或地區(qū)的不同所導(dǎo)致的職業(yè)發(fā)展受阻的感知。

易變性職業(yè)生涯是根據(jù)Direnzo等人（2015）的量表，采用雙向回譯的方法而成的。量表共包括12個(gè)測(cè)試題項(xiàng)，本次研究將易變性職業(yè)生涯分為兩個(gè)維度：職業(yè)觀和職業(yè)努力。職業(yè)觀測(cè)量員工選擇職業(yè)的自主性，對(duì)職業(yè)發(fā)展的負(fù)責(zé)及對(duì)職業(yè)發(fā)展的評(píng)價(jià)。職業(yè)努力測(cè)量員工對(duì)職業(yè)付出的努力，包括尋找職業(yè)方向和把握職業(yè)機(jī)會(huì)。

職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)的量表開(kāi)發(fā)同樣采用小組座談的方法，包括對(duì)組織有良好的歸屬感、對(duì)現(xiàn)在的工作感到滿意、對(duì)在組合中未來(lái)的發(fā)展充滿信心。離職傾向量表是根據(jù)Mobley（1978）所開(kāi)發(fā)的量表，此量表具有很高的信度和效度，已經(jīng)被很多學(xué)者采用。

2. 數(shù)據(jù)收集與樣本

本次調(diào)查問(wèn)卷采取方便抽樣，以網(wǎng)上電子郵件和企業(yè)內(nèi)部發(fā)放的方式在全國(guó)各大城市進(jìn)行發(fā)放，主要集中在北京、天津、上海、廣州、深圳、西安、武漢等地。被試者主要集中在制造業(yè)，而對(duì)于事業(yè)單位、銀行、金融等沒(méi)有涉及。由于本次研究需要對(duì)比外資企業(yè)、國(guó)有企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)三種性質(zhì)企業(yè)的“玻璃天花板”與離職傾向的關(guān)系，所以也是有針對(duì)性的在這三種性質(zhì)的企業(yè)中進(jìn)行調(diào)研。

表1 被測(cè)試者基本情況

本次調(diào)研分為預(yù)調(diào)查和正式調(diào)查兩步。預(yù)調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷200份，回收有效問(wèn)卷187份，回收率94%。預(yù)測(cè)試的目的是對(duì)本次研究所采用的調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行信度的檢驗(yàn)，并且根據(jù)預(yù)測(cè)試者在問(wèn)卷填寫中的障礙、建議及問(wèn)卷檢測(cè)結(jié)果對(duì)調(diào)查問(wèn)卷各量表進(jìn)行修正與完善。正式問(wèn)卷發(fā)放的對(duì)象主要集中在北京、天津、深圳、江蘇、廣東和陜西等地的企業(yè)在職員工，共發(fā)放了700份問(wèn)卷，回收590份，有效問(wèn)卷574份，有效回收率82%。

如表1所示，本次調(diào)查的受訪者在男女比例上相差不大，男性占53.5%，女性占46.5%；年齡分布比較均勻，25歲到30歲占30.5%，31歲到35歲占34.5%，35歲以上占29.3%；在受教育程度上都普遍偏高，大專及以上占到96.8%，其中碩士研究生及以上32.4%；三種不同性質(zhì)的企業(yè)分布均勻，外資企業(yè)占33.1%，國(guó)有企業(yè)占34.3%，民營(yíng)企業(yè)占32.6%。

四、實(shí)證分析

（一）信度分析

本文采用Cronbach's Alpha系數(shù)檢驗(yàn)內(nèi)部一致性信度（邱皓政、林碧芳，2009）。根據(jù)表2的結(jié)果，職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)α=0.863＞0.8；“玻璃天花板” α=0.891＞0.8；職業(yè)努力α=0.827＞0.8；職業(yè)觀α=0.848＞0.8；離職傾向α=0.745＞0.7。本文各變量的組合信度（CR）均大于通常建議的0.70標(biāo)準(zhǔn)，平均提取方差值（AVE）均大于0.50的標(biāo)準(zhǔn)?？梢?jiàn)，職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)、“玻璃天花板”、易變性職業(yè)生涯及離職傾向量表均滿足信度要求。KMO及Bartlett球體檢驗(yàn)結(jié)果為KMO=0.813＞0.7（p ＜ 0. 01），表明該數(shù)據(jù)適合做因子分析。采用正交旋轉(zhuǎn)對(duì)所有題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，刪除因子載荷小于0.5的題項(xiàng)。

（二）驗(yàn)證性因子分析

依據(jù) Anderson 和 Gerbing（1988）建議的結(jié)構(gòu)方程模型兩步法，本研究首先通過(guò)驗(yàn)證性因子分析(CFA)，判斷測(cè)量模型是否與問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)相匹配。從表3可以看出，三因子模型擬合良好，χ2/df = 3.804＜5， p ＜ 0.05， TLI = 0.962＞0.9，CFI = 0.977＞0.9，RMSEA = 0.070＜0.08，SRMR = 0.040＜0.08。其他因子模型中某些指標(biāo)大于或小于臨界值，說(shuō)明模型擬合不理想。三因子模型顯著優(yōu)于因子模型、四因子模型和五因子模型，更好地代表測(cè)量的因子結(jié)構(gòu)。

由表4可以看出，在國(guó)有企業(yè)，職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)和離職傾向具有十分顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（r= -0.621，p ＜ 0.05）；在民營(yíng)企業(yè)中，職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)和離職傾向具有十分顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（r= -0.913，p ＜ 0.05）；在外資企業(yè)中，職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)和離職傾向具有十分顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（r= -0.634，p ＜ 0.05），“玻璃天花板”效應(yīng)和離職傾向具有顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.222 ，p ＜ 0.05）。

表2 所有量表的信度檢驗(yàn)結(jié)果

表3 驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果

（三）易變性職業(yè)生涯的調(diào)節(jié)作用

本文運(yùn)用Mplus軟件，分析和檢驗(yàn)假設(shè)模型（結(jié)構(gòu)模型），比較外企、國(guó)企和民企三種不同性質(zhì)的企業(yè)，揭示易變性職業(yè)生涯的調(diào)節(jié)效應(yīng)。假設(shè)模型與數(shù)據(jù)擬合度為：χ2/df=3.804（p＜ 0.05）， TLI=0.962（＞ 0.9），CFI=0.977（＞0.9），RMSEA=0.070（＜ 0.08）， SRMR=0.040（＜ 0.08）。

由表5可見(jiàn)，在國(guó)有企業(yè)中，職業(yè)努力對(duì)職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)和離職傾向調(diào)節(jié)作用顯著（B=-0.833，p＜ 0.05），職業(yè)觀對(duì)職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)和離職傾向調(diào)節(jié)作用也顯著（B= -1.440，p＜0.05）；在民營(yíng)企業(yè)中，職業(yè)觀對(duì)職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)和離職傾向調(diào)節(jié)作用也顯著（B=-1.198，p＜ 0.05）；在外資企業(yè)中，職業(yè)努力對(duì)職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)和離職傾向調(diào)節(jié)作用顯著（B=0.999，p＜0.05），職業(yè)努力對(duì)“玻璃天花板”效應(yīng)和離職傾向調(diào)節(jié)作用顯著（B=0.895，p＜0.05），職業(yè)觀對(duì)“玻璃天花板”效應(yīng)和離職傾向調(diào)節(jié)作用也顯著（B=1.308，p＜0.05）。

表4 不同企業(yè)性質(zhì)的相關(guān)矩陣

根據(jù)以上分析結(jié)果，得出本文運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型的結(jié)果，如圖2 所示 。

通過(guò)簡(jiǎn)單斜率分析（simple slope analysis）檢驗(yàn)職業(yè)努力和職業(yè)觀的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)表6結(jié)果可以得出，在外資企業(yè)中，職業(yè)努力對(duì)職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)和離職傾向調(diào)節(jié)作用顯著，支持假設(shè)H2a；職業(yè)觀對(duì)“玻璃天花板”和離職傾向的調(diào)節(jié)作用顯著，支持假設(shè)H2b；職業(yè)觀對(duì)職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)和離職傾向調(diào)節(jié)系數(shù)的p值不顯著，表明不存在調(diào)節(jié)作用，不支持假設(shè)H2c；職業(yè)努力對(duì)“玻璃天花板”和離職傾向的調(diào)節(jié)作用顯著，支持假設(shè)H2d。

在國(guó)有企業(yè)中，職業(yè)努力對(duì)職業(yè)發(fā)展態(tài)度和離職傾向調(diào)節(jié)作用顯著，支持假設(shè)H2a；職業(yè)觀對(duì)職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)和離職傾向調(diào)節(jié)作用顯著，支持假設(shè)H2c。 在民營(yíng)企業(yè)里，職業(yè)努力對(duì)職業(yè)發(fā)展態(tài)度和離職傾向調(diào)節(jié)作不用顯著，不支持假設(shè)H2a；職業(yè)觀對(duì)職業(yè)發(fā)展態(tài)度和離職傾向調(diào)節(jié)作用顯著，支持假設(shè)H2c。在國(guó)有和民營(yíng)企業(yè)里，前文的分析結(jié)果顯示，“玻璃天花板”與離職傾向不顯著相關(guān)，職業(yè)觀與職業(yè)努力對(duì)其二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用也不顯著。

表5 不同企業(yè)性質(zhì)中離職傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果

圖2 SEM分析結(jié)果（最大似然估計(jì)法 ）

五、結(jié)論、討論與建議

（一）主要研究發(fā)現(xiàn)

對(duì)比國(guó)企和民企，外資企業(yè)確實(shí)存在“玻璃天花板”效應(yīng)，員工對(duì)“玻璃天花板”的感知度越高，離職傾向越明顯；易變性職業(yè)生涯（職業(yè)努力和職業(yè)觀）對(duì)離職傾向也具有調(diào)節(jié)作用：在外資企業(yè)中，職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)越好，職業(yè)觀和職業(yè)努力越積極，“玻璃天花板”效應(yīng)越弱，離職意向越低；在國(guó)有企業(yè)中，職業(yè)觀或職業(yè)努力越積極，職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)越好，離職傾向越低；在民營(yíng)企業(yè)中，職業(yè)觀越積極，職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)越好，離職傾向越低。

（二）研究討論

1. 外企中，職業(yè)觀對(duì)“玻璃天花板”效應(yīng)與離職傾向有調(diào)節(jié)作用

外資企業(yè)中員工來(lái)源于東道國(guó)、母國(guó)和第三國(guó)，由于存在較大文化差異以及母公司的人事戰(zhàn)略，使得本地員工在職業(yè)選擇及職務(wù)晉升上遭遇“玻璃天花板”?！安Ａ旎ò濉毙?yīng)會(huì)阻礙員工的職業(yè)晉升，影響員工的工作情緒，進(jìn)而造成工作效率低，影響公司的發(fā)展。職業(yè)觀通過(guò)調(diào)節(jié)員工感知到的“玻璃天花板”來(lái)緩和員工的不滿情緒，進(jìn)而降低員工的離職傾向。而在國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)中，基于員工來(lái)源地國(guó)籍的“玻璃天花板”效應(yīng)不明顯，其對(duì)離職傾向的影響也不顯著，職業(yè)觀與職業(yè)努力對(duì)“玻璃天花板”效應(yīng)與離職傾向的調(diào)節(jié)作用也不顯著。

表6 職業(yè)觀與職業(yè)努力調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)的結(jié)果

2. 外企中，職業(yè)努力對(duì)“玻璃天花板”效應(yīng)與離職傾向有調(diào)節(jié)作用

在易變性職業(yè)生涯流行的當(dāng)下，員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展由員工自身所主導(dǎo)，對(duì)企業(yè)的依賴性比較弱，因而員工在職業(yè)選擇上的主動(dòng)權(quán)與決定權(quán)使得個(gè)體會(huì)不斷按照自身制定的職業(yè)發(fā)展方向努力，而員工對(duì)于企業(yè)承諾則都是建立在短期交易型契約之上，企業(yè)對(duì)于員工在職業(yè)選擇上的影響力相應(yīng)的也會(huì)減弱。在這種情況下，如果企業(yè)中存在“玻璃天花板”現(xiàn)象，即因國(guó)籍不同而導(dǎo)致職業(yè)晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展通道不同，那么員工就更容易產(chǎn)生離職傾向，在國(guó)企或者民企這種“玻璃天花板”效應(yīng)不強(qiáng)的單位，尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)。

3. 國(guó)企與民企中，職業(yè)觀對(duì)職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)與離職意向有調(diào)節(jié)作用

易變性職業(yè)生涯的職業(yè)觀以自我為導(dǎo)向，職業(yè)的選擇，未來(lái)職業(yè)發(fā)展技能的積累以及知識(shí)拓展都包含在職業(yè)規(guī)劃之中。員工根據(jù)自己制定的職業(yè)規(guī)劃積極地尋找新的發(fā)展和培訓(xùn)機(jī)會(huì)以滿足個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需要，并且員工對(duì)自己所做的有關(guān)職業(yè)生涯的決策負(fù)責(zé)。職業(yè)生涯是否成功，職業(yè)目標(biāo)是否達(dá)到都是員工根據(jù)自身的價(jià)值觀來(lái)評(píng)判，因此員工對(duì)自身在組織中的發(fā)展?fàn)顟B(tài)進(jìn)行評(píng)估時(shí)，會(huì)將更多的原因和責(zé)任歸結(jié)于個(gè)人而非組織。在這種情況下個(gè)體若在組織內(nèi)部有好的發(fā)展前景就會(huì)更不愿意離開(kāi)公司，因此職業(yè)觀對(duì)于公司內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)與離職傾向具有一定的調(diào)節(jié)作用。在外資企業(yè)中，職業(yè)觀對(duì)職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)與離職傾向的調(diào)節(jié)作用不明顯，可能是由于外資企業(yè)的員工來(lái)自各個(gè)國(guó)家和地區(qū)，文化背景較為多元且存在巨大差異。而國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的員工大多是本國(guó)人民，這些員工之間職業(yè)觀的差異較小，因而得出相同的結(jié)論，即國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的員工職業(yè)觀對(duì)職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)與離職傾向的調(diào)節(jié)作用顯著。

4. 國(guó)企和外企中，職業(yè)努力對(duì)職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)與離職傾向有調(diào)節(jié)作用

職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)包括了對(duì)工作狀態(tài)和發(fā)展方向的評(píng)估，當(dāng)員工在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展方向與員工的職業(yè)努力方向一致時(shí)，員工就更傾向于留在企業(yè)中繼續(xù)工作，離職意愿就會(huì)相應(yīng)地降低。反之，當(dāng)個(gè)人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展方向與自己所制定方向不一致時(shí)，即使企業(yè)內(nèi)部能夠提供一些職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、搭建一定的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)也并不意味著員工個(gè)體的離職傾向一定會(huì)有所減弱，因?yàn)槠髽I(yè)所提供的平臺(tái)與機(jī)會(huì)與個(gè)人所制定的職業(yè)發(fā)展方向和做出的職業(yè)努力不匹配。在民營(yíng)企業(yè)中，職業(yè)努力對(duì)職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)和離職傾向的調(diào)節(jié)作用不顯著，可能是由于相比于外資企業(yè)和國(guó)有企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)的組織架構(gòu)更為靈活，分工沒(méi)有那么明確，員工更容易得到多方面的鍛煉，這樣更利于員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

（三）管理建議

1. 對(duì)外資企業(yè)的建議

外資企業(yè)應(yīng)該積極消除“玻璃天花板”效應(yīng)給人力資源管理帶來(lái)的負(fù)面影響，從而吸引和留住企業(yè)中的優(yōu)秀本地員工。易變性職業(yè)生涯已逐步成為主流，這意味著員工自身在個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展等問(wèn)題上具有越來(lái)越多的決定權(quán)，而企業(yè)在這方面的影響則是逐步減弱。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想留住優(yōu)秀員工就是要讓他們感覺(jué)到在企業(yè)內(nèi)部可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地了解員工個(gè)體的職業(yè)需求，使企業(yè)可以提供的職業(yè)機(jī)會(huì)與員工的職業(yè)需求相契合，使員工感受到在企業(yè)內(nèi)個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃完全可以實(shí)現(xiàn)。此外，企業(yè)應(yīng)著力為本地員工提供更多的、平等的、適應(yīng)員工不同個(gè)人需求的發(fā)展通道和發(fā)展機(jī)會(huì)。

2. 對(duì)國(guó)有企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)的建議

國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中，其實(shí)具有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，需要深入發(fā)掘，揚(yáng)長(zhǎng)避短。國(guó)有企業(yè)能提供相對(duì)穩(wěn)定的工作，擁有更多的資源；民營(yíng)企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁，充滿活力，員工可以得到充分的鍛煉。國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，吸引和留住優(yōu)秀人才。雖然在國(guó)有企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)中不存在外資企業(yè)中存在的“玻璃天花板”效應(yīng)，但是國(guó)有企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)很可能存在其他類型的“玻璃天花板”效應(yīng)，比如關(guān)系、圈子、家族傳承等，這些同樣會(huì)對(duì)優(yōu)秀人才的脫穎而出制造障礙，進(jìn)而造成企業(yè)人才的流失，所以對(duì)于這些方面也應(yīng)當(dāng)加以預(yù)防和治理，避免人才流失。另外，易變性職業(yè)生涯已成為一種非常普遍的職業(yè)生涯模式，在員工與企業(yè)之間從原來(lái)的長(zhǎng)期雇傭逐步的轉(zhuǎn)變?yōu)槎唐诠蛡?，員工在個(gè)體職業(yè)發(fā)展上已經(jīng)處于主體地位，這使得員工對(duì)于個(gè)人價(jià)值最大化的需求不斷在上升，職業(yè)發(fā)展也成為員工選擇企業(yè)時(shí)比較看重的方面。傳統(tǒng)的管理模式以及激勵(lì)方式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)今的管理要求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)整激勵(lì)模式和利益分配機(jī)制，適應(yīng)新常態(tài)環(huán)境和新勞動(dòng)力特征。

3. 對(duì)員工的建議

員工應(yīng)根據(jù)自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，理性地選擇工作單位，而不是盲目追求外資企業(yè)的高薪和福利待遇等外部因素，還應(yīng)該預(yù)見(jiàn)到外資企業(yè)目前所存在的“玻璃天花板”效應(yīng)對(duì)于個(gè)人未來(lái)職業(yè)發(fā)展可能帶來(lái)的阻礙。外資企業(yè)管理比較成熟，分工比較明細(xì)，制度比較健全，如果企業(yè)沒(méi)有設(shè)定輪崗制，員工很難得到本職工作之外更多的鍛煉機(jī)會(huì)。如果工作職位因?yàn)椤安Ａ旎ò濉毙?yīng)的存在無(wú)法得到進(jìn)一步的提升，那么員工真正可獲得的提升機(jī)會(huì)、提升空間就會(huì)被進(jìn)一步的壓縮，員工無(wú)法得到個(gè)人所期望的發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展平臺(tái)。雖然外資企業(yè)對(duì)于本地員工在晉升通道上存在障礙，但是其規(guī)范的管理，先進(jìn)的技術(shù)，成熟的體系以及高素質(zhì)人才的聚集都為員工提供很好的工作環(huán)境，可以增長(zhǎng)國(guó)際化的視野，增長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)，為員工今后的職業(yè)規(guī)劃提供更多有價(jià)值的參考。員工在進(jìn)行職業(yè)選擇的時(shí)候要理性思考，選擇適合自己的職業(yè)發(fā)展道路，認(rèn)真做好職業(yè)規(guī)劃，分清在每一個(gè)職業(yè)發(fā)展階段應(yīng)該有怎樣的職業(yè)成長(zhǎng)，以發(fā)展的眼光看待職業(yè)，適時(shí)的調(diào)整自身職業(yè)選擇。

4. 對(duì)雇傭關(guān)系模式的建議

從企業(yè)的角度來(lái)看，企業(yè)在個(gè)人職業(yè)發(fā)展上已不再處于主體地位，但這并不意味著企業(yè)不必再為員工的職業(yè)發(fā)展花費(fèi)精力。相反，企業(yè)應(yīng)該以更積極的態(tài)度、更個(gè)性化的方式介入到員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，以此改善員工與企業(yè)間的雇傭關(guān)系。首先，企業(yè)管理者要充分認(rèn)識(shí)到職業(yè)發(fā)展對(duì)于員工個(gè)人的重要性，將員工的職業(yè)發(fā)展作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的重要組成部分。其次，員工職業(yè)發(fā)展是激勵(lì)的有效組成部分。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)進(jìn)行投資，以此提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，降低員工離職率。最后，外資企業(yè)應(yīng)盡量保持職業(yè)晉升通道的暢通，重視本地人才。在當(dāng)今個(gè)體主導(dǎo)自身未來(lái)職業(yè)發(fā)展方向的條件下，企業(yè)需要及時(shí)了解員工真正的職業(yè)需求，才能做到有的放矢的為員工提供其真正需要的職業(yè)機(jī)會(huì)與職業(yè)平臺(tái)?！辈Ａ旎ò濉毙?yīng)帶來(lái)的各種問(wèn)題是外資企業(yè)正面臨的必須解決的問(wèn)題。很多跨國(guó)有企業(yè)業(yè)已經(jīng)意識(shí)到這些問(wèn)題的嚴(yán)重性，并已經(jīng)采取措了施加以解決。如某些公司制定的一對(duì)一“領(lǐng)袖培養(yǎng)計(jì)劃”(LDP)，培訓(xùn)員工成為未來(lái)的領(lǐng)袖（朱志敏，2009）。雇傭雙方關(guān)系的維持還需要良好的溝通，將企業(yè)的發(fā)展預(yù)期和個(gè)人的發(fā)展預(yù)期在最大程度上進(jìn)行契合，使得企業(yè)的現(xiàn)有資源在個(gè)人實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的過(guò)程中發(fā)揮最優(yōu)化作用。

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■責(zé)編 / 羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

An Investigation on Glass Ceiling and Turnover Intention in Foreign-invested Corporations

Bai Donghong1, Zhao Xinyuan2and Fan Xinping2

（1. PingAn Bank Co., Ltd.；2. Business School, Sun Yat-Sen University)

The international corporations can retain talent employees by eliminating the effect of ‘glass ceiling’. While controlling the initial career development state, this study used Structural Equation Modeling (SEM) with Simple Slope Analysis (SSA) to analyze the relationships between the ‘glass ceiling’ effects and employee turnover intentions. The analysis also examined the moderating effect of protean career and compared the relationships among international corporations, state-owned enterprises, and private companies. The findings are: (1) the better career development reduces turnover intention; (2) the ‘glass ceiling’ effects on turnover intentions exists in foreign-capital corporations; (3) protean career moderated the relationships. International corporations should focus on their relationships with employees for retaining talent staff. The implications can also help the state-owned and private enterprises to attract and retain talent employees.

Glass Ceiling; Turnover Intention; Protean Career

白東紅，平安銀行，支行負(fù)責(zé)人。

趙新元（通訊作者），中山大學(xué)管理學(xué)院，副教授、哲學(xué)博士。電子郵箱：zhaoxy22@mail.sysu.edu.cn。

范欣平，中山大學(xué)管理學(xué)院，碩士研究生。

本文受國(guó)家自然科學(xué)基金“新生代員工工作-家庭角色期望與家庭友好組織 文 化”（71102097）、廣東省自然科學(xué)基金“企業(yè)生活友好組織文化的利益相關(guān)者均衡機(jī)制研究”（2014A030313177）資助。