文 黃樂(lè)平

《勞動(dòng)合同法》的立法缺陷與完善

文 黃樂(lè)平

自2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)已近10年，這一法律的實(shí)施對(duì)于推進(jìn)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系法治化建設(shè)發(fā)揮了主導(dǎo)性作用。它為中國(guó)勞動(dòng)合同制度體系的建設(shè)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益保障水平的提升發(fā)揮了重要作用，有效促進(jìn)了勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范化管理，為構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系新局面作出了巨大貢獻(xiàn)。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，《勞動(dòng)合同法》在實(shí)踐中也暴露出不少問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

一、對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管制剛性較多，靈活性不足

對(duì)企業(yè)用工自主權(quán)限制較多，是《勞動(dòng)合同法》被企業(yè)界詬病的焦點(diǎn)問(wèn)題之一。例如關(guān)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的門檻被普遍認(rèn)為過(guò)低，有些條款甚至在很多地方受到消極抵制。再如，規(guī)定變更勞動(dòng)合同必須是書(shū)面形式，這在一定程度上限制了用工靈活性，造成標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系泛化甚至僵化。對(duì)于大企業(yè)而言，這是規(guī)范化管理的必備要求。但中國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)都是中小企業(yè)，實(shí)踐當(dāng)中，因?yàn)楣ぷ餍枰R時(shí)調(diào)整工作崗位的情況極為常見(jiàn)。對(duì)小微企業(yè)而言更是如此。尤其是雙創(chuàng)時(shí)代的科技型小微企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)起步的過(guò)程中，往往需要一個(gè)員工承擔(dān)多個(gè)崗位的職責(zé)，核心員工根據(jù)工作需要隨時(shí)要調(diào)整工作職責(zé)，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，這些都屬于勞動(dòng)合同的變更，應(yīng)該以書(shū)面形式予以確認(rèn)。要求每次勞動(dòng)合同變更都使用書(shū)面形式，這對(duì)小微企業(yè)的用人單位而言，確實(shí)很難實(shí)現(xiàn)。

二、適用對(duì)象“一刀切”，沒(méi)有分層分類的制度設(shè)計(jì)

《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定了用人單位的組織，但沒(méi)有對(duì)用人單位與勞動(dòng)者進(jìn)行界定及類型劃分，“一刀切”地適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同變更程序、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解雇保護(hù)等同一法律規(guī)范，造成對(duì)普通勞動(dòng)者保護(hù)不足與對(duì)高級(jí)管理人員保護(hù)過(guò)度并存的問(wèn)題。以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為例，在普通勞動(dòng)者需要通過(guò)仲裁訴訟才能維權(quán)時(shí)，那些高級(jí)管理人員原本就可以有資格拿經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，卻又可以通過(guò)談判，拿到數(shù)倍于法定標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金才從用人單位離開(kāi)。因?yàn)?，高?jí)管理人員所掌握的籌碼與談判的話語(yǔ)權(quán)，豈是普通勞動(dòng)者可以相提并論的？國(guó)內(nèi)因?yàn)楦吖茈x職而帶走大批經(jīng)營(yíng)與技術(shù)骨干，導(dǎo)致“老東家”大傷元?dú)馍踔裂傺僖幌⒌睦硬皇枪吕?/p>

三、缺乏對(duì)轉(zhuǎn)承包等違法用工行為的懲戒制度，導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)利受到損害

個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者招用勞動(dòng)者從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作，是受到法律保護(hù)的一種合法的用工方式。對(duì)于這種合法用工方式導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)利損害的，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了明確的法律責(zé)任。而對(duì)于建筑法明文禁止的非法轉(zhuǎn)包、違法分包下的違法用工行為對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利導(dǎo)致?lián)p害的，《勞動(dòng)合同法》卻沒(méi)有規(guī)定相應(yīng)的懲戒制度。在建筑行業(yè)等特定領(lǐng)域，非法勞務(wù)轉(zhuǎn)包、承包及分包的行為普遍存在，勞動(dòng)者遭遇欠薪、工傷事故時(shí)找不到責(zé)任主體，嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者權(quán)益，導(dǎo)致群體性事件、過(guò)激性事件頻發(fā)，而轉(zhuǎn)承包單位卻無(wú)需為其違法行為接受懲罰或支付額外的賠償，以致放縱了侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)利的違法行為。

四、對(duì)用人單位欠薪等違法行為規(guī)制不足，對(duì)勞動(dòng)者保障不力

《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定，對(duì)于用人單位不按國(guó)家規(guī)定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)等嚴(yán)重侵犯勞動(dòng)者權(quán)利的行為，只有經(jīng)過(guò)勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位限期支付而用人單位逾期沒(méi)有支付后，再由勞動(dòng)部門責(zé)令用人單位支付被拖欠工資50%以上100%以下標(biāo)準(zhǔn)的賠償金，而不是規(guī)定勞動(dòng)者可以直接向用人單位主張經(jīng)濟(jì)賠償金。這種作法人為抬高了勞動(dòng)者獲取賠償金的門檻，也大大加重了勞動(dòng)者的維權(quán)成本。立法的本意是希望通過(guò)勞動(dòng)行政部門的介入，督促用人單位盡快履行法定義務(wù)，幫助勞動(dòng)者更快地獲得勞動(dòng)報(bào)酬與相關(guān)的工資待遇，但立法中是并沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)保障部門的具體行政責(zé)任作出任何規(guī)定。這種責(zé)令限期支付程序常常被勞動(dòng)行政部門束之高閣，迄今還很少見(jiàn)到有關(guān)于勞動(dòng)行政部門責(zé)令違法欠薪的用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)賠償金的案例，而導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法獲得賠償金的案例卻比比皆是。由于立法不當(dāng)產(chǎn)生后果，等于是變相縱容了用人單位的違法欠薪行為。

《勞動(dòng)合同法》中存在的上述問(wèn)題，引發(fā)了社會(huì)輿論的強(qiáng)烈關(guān)注，關(guān)于修法的社會(huì)呼聲不斷。那么，應(yīng)該作出哪些有針對(duì)性的修改，才能更好地促進(jìn)中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系良性發(fā)展呢？

首先，建立調(diào)整對(duì)象分層分類制度。

借鑒德國(guó)、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)驗(yàn)，明確高級(jí)管理人員不屬于普通勞動(dòng)者范疇，將企業(yè)高級(jí)管理人員排除在《勞動(dòng)合同法》對(duì)普通勞動(dòng)者的傾斜性保護(hù)適用范圍之外，不宜適用普通勞動(dòng)者關(guān)于勞動(dòng)合同簽訂、變更、加班費(fèi)、不定時(shí)工作制、解除與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等的規(guī)定；對(duì)用人企業(yè)進(jìn)行科學(xué)劃分，建立中小企業(yè)階梯式豁免適用勞動(dòng)合同法的強(qiáng)制性規(guī)范的制度。

對(duì)小微企業(yè)往往豁免適用勞動(dòng)合同法的部分強(qiáng)制性規(guī)范，會(huì)不會(huì)導(dǎo)致其對(duì)勞動(dòng)者違法侵權(quán)行為的變本加厲？現(xiàn)實(shí)中，對(duì)于高不可攀的強(qiáng)制性規(guī)定，不少小微企業(yè)選擇去勞動(dòng)關(guān)系化的行為以應(yīng)對(duì)法律規(guī)定與行政執(zhí)法。所謂的去勞動(dòng)關(guān)系化，就是指用人單位采取一切辦法消除其與勞動(dòng)者之間存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)——因?yàn)椴淮嬖趧趧?dòng)關(guān)系，就意味著用人單位不用承擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同等法律義務(wù)。盡管這是一種鋌而走險(xiǎn)的行為，但實(shí)踐中不乏其例，導(dǎo)致勞動(dòng)者維權(quán)希望渺茫（因?yàn)闆](méi)有勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)），勞動(dòng)行政部門行政處罰難以下手。還有的企業(yè)老板干脆選擇企業(yè)都不要了，一走了之。所以，與其建立對(duì)于小微企業(yè)而言高不可攀的強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致這些企業(yè)選擇更極端的方式來(lái)逃避法律規(guī)定，不如選擇更可行的強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)，將這些企業(yè)的行為納入法治化的軌道，于用人單位、勞動(dòng)者、社會(huì)均受益。

其次，適當(dāng)增強(qiáng)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同適用的靈活性。

用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后，可以賦予用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利。從實(shí)踐中的情況來(lái)看，連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同后，用人單位主觀上不愿意續(xù)簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者主張續(xù)簽勞動(dòng)合同的，往往容易發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。即使續(xù)簽了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，雙方的合作也未必能順暢。往往是雙方協(xié)商一致簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，更容易保持牢固的合作。

其三，適當(dāng)增強(qiáng)勞動(dòng)合同變更的靈活性。

《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定要求變更勞動(dòng)合同必須采用書(shū)面形式，被許多用人單位視為過(guò)于剛性，限制了企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)管理行為。實(shí)踐中，企業(yè)根據(jù)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化及企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整等對(duì)規(guī)章制度、崗位設(shè)置、工作地點(diǎn)甚至工作時(shí)間等進(jìn)行調(diào)整較為普遍；因經(jīng)濟(jì)效益滑坡或經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡化，企業(yè)采取搬遷地點(diǎn)、調(diào)整工資等措施也屬常見(jiàn)。這些都涉及勞動(dòng)合同的變更，要求一律采用書(shū)面形式在實(shí)踐中面臨較大難度?？梢詫?duì)該項(xiàng)規(guī)定進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，對(duì)企業(yè)因搬遷、關(guān)停并轉(zhuǎn)以及經(jīng)營(yíng)方式發(fā)生重大變化等特定情形，在不減損勞動(dòng)者工資待遇等勞動(dòng)權(quán)益的前提下，授予用人單位單方面調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)的權(quán)利；勞動(dòng)者不同意調(diào)整的，可以解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

其四，強(qiáng)化轉(zhuǎn)承包違法用工的法律責(zé)任。

對(duì)于違法轉(zhuǎn)包、承包、分包的情形，發(fā)包方明知或應(yīng)當(dāng)知道承包經(jīng)營(yíng)者不具備招工合法資質(zhì)的，視同發(fā)包方與被招用勞動(dòng)者之間構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，并應(yīng)保障勞動(dòng)者享有法定工資、工時(shí)與工傷保險(xiǎn)的勞動(dòng)權(quán)利；造成勞動(dòng)者權(quán)益損害的，發(fā)包方與承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

最后，優(yōu)化賠償金救濟(jì)機(jī)制。

除規(guī)定的勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付程序之外，還應(yīng)賦予勞動(dòng)者司法救濟(jì)的權(quán)利。用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付工資、不支付加班費(fèi)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)有權(quán)直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出給付拖欠金額的賠償金請(qǐng)求，無(wú)需經(jīng)過(guò)勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付程序。此外，要將賠償金額的標(biāo)準(zhǔn)與拖欠的時(shí)長(zhǎng)關(guān)聯(lián)起來(lái)，否則用人單位不會(huì)有支付拖欠薪金的積極性。

（作者為北京義賢律師事務(wù)所主任、北京義聯(lián)勞動(dòng)法援助與研究中心主任）