文/丁潔瓊

淺析高校人才引進(jìn)工作中存在的問題與對策

文/丁潔瓊

《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》明確指出人才是我國社會發(fā)展最重要的資源，尤其是高層次人才是我國中長期戰(zhàn)略性人力資源管理的核心。人才已經(jīng)成為當(dāng)今社會的核心競爭力，主導(dǎo)社會與經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步與發(fā)展。高等學(xué)校作為高等教育的平臺，具備人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)、文化傳承與創(chuàng)新四大職能，且人才培養(yǎng)是重中之重。因此，本文針對當(dāng)前高校人才引進(jìn)工作中遇到的問題進(jìn)行思考與分析，并提出解決這些問題、優(yōu)化高校人才引進(jìn)工作的對策。

一、高校人才引進(jìn)工作的意義

（一）促進(jìn)高校師資隊伍良性發(fā)展

北宋著名教育家胡瑗說過：“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化，教化之所本者在學(xué)校?！备咝Ｊ桥囵B(yǎng)高層次人才的基地，擁有一支高質(zhì)量、高素質(zhì)的師資隊伍，對高校的發(fā)展有著決定性作用。

（二）有效推動高校學(xué)科建設(shè)，提高學(xué)術(shù)水平

教育部規(guī)定，學(xué)院升格為大學(xué)，必須有一定數(shù)量的博士點(diǎn)和教授，院士、博士點(diǎn)和碩士點(diǎn)已經(jīng)成為高校社會地位高低的硬杠桿。評價一所大學(xué)的水平主要看這所大學(xué)的學(xué)術(shù)水平，而學(xué)術(shù)水平的基礎(chǔ)是學(xué)科建設(shè)，學(xué)科建設(shè)最重要的問題還是人才。歸根結(jié)底，建設(shè)一流的大學(xué)，就必須引進(jìn)一流的人才。尤其是高校的薄弱學(xué)科，更需要大力引進(jìn)人才，從而實現(xiàn)薄弱學(xué)科的飛速發(fā)展。

（三）促進(jìn)學(xué)術(shù)研究，形成良性競爭

古人云：“流水不腐，戶樞不蠹?！比瞬乓M(jìn)好比潺潺流動的河流，給高校發(fā)展帶來了勃勃生機(jī)。人才的不斷引進(jìn)，不僅促進(jìn)了高校學(xué)術(shù)研究的發(fā)展，也起到了學(xué)術(shù)帶頭的作用，加強(qiáng)了教職工的學(xué)術(shù)交流和學(xué)術(shù)合作，營造出良好的學(xué)術(shù)競爭環(huán)境，有利于高校學(xué)術(shù)水平的提升。

（四）促進(jìn)科研和專業(yè)的發(fā)展

高校引進(jìn)人才的同時，必然會帶來新的學(xué)術(shù)理念和教學(xué)方法，從而不斷完善現(xiàn)有學(xué)科和專業(yè)的不足，糾正高?？蒲泄ぷ鞯膯栴}，保證高?？蒲兴胶蛯I(yè)水平的長足發(fā)展。

二、高校人才引進(jìn)存在的問題

隨著21世紀(jì)初高校的大規(guī)模擴(kuò)招，學(xué)生數(shù)量不斷增加，各種新型學(xué)科不斷涌現(xiàn)，使得高校的師資隊伍建設(shè)迫在眉睫。然而，當(dāng)前師資隊伍建設(shè)存在著一些問題，如高學(xué)歷教師教學(xué)實踐能力偏低、各種學(xué)歷人才比例失衡、人事代理與正式編制的待遇差別較大等等，因此，在響應(yīng)國家號召、控制高校教師編制的情況下，高校開始注重引進(jìn)高學(xué)歷、高水平的人才。

（一）學(xué)科及人才隊伍建設(shè)的不穩(wěn)定性

高校的發(fā)展離不開教師隊伍建設(shè)，而教師隊伍建設(shè)離不開學(xué)科建設(shè)。新形勢下涌現(xiàn)了一大批新興學(xué)科，這些新的學(xué)科對應(yīng)新的領(lǐng)域，需要招聘相應(yīng)領(lǐng)域的各類人才，打造人才隊伍，構(gòu)建完整的學(xué)科體系。因此，要實現(xiàn)這一目標(biāo)，既要引進(jìn)優(yōu)秀的人才，還要注重人才的培養(yǎng)，從而促進(jìn)這一學(xué)科的良性發(fā)展。然而，由于各種原因，如高校對一些人才的重視程度僅限于口頭，沒有落到實處；高校沒有營造良好的教學(xué)環(huán)境，打擊了他們的積極性等，從而導(dǎo)致人才流失。

（二）正式編制與人事代理之間的待遇差異

為了響應(yīng)國家政策，在高校人員編制飽和的現(xiàn)狀下，越來越多的人事代理教師進(jìn)入高校工作。很多高校的人事代理分為編制內(nèi)和編制外兩個部分，編制外人事代理的人員主要在高校的后勤、產(chǎn)業(yè)等崗位，在待遇上與正式編制職工有非常大的差別。而校內(nèi)編制的人事代理職工起點(diǎn)較高，幾乎具備碩士學(xué)位，主要從事輔導(dǎo)員、行政管理等崗位。這部分人員的待遇除了一些社會福利外，基本上與正式編制相差無幾。這種人事代理與正式編制身份的劃分，使得雙方產(chǎn)生了隔閡，影響了高校工作的順利開展。

（三）重學(xué)術(shù)輕素質(zhì)

目前，高校招聘的門檻越來越高，輔導(dǎo)員崗和專業(yè)技術(shù)崗一般要求研究生學(xué)歷起步，教師崗要求博士學(xué)位。然而，高校在選擇人才時往往將學(xué)歷作為重要標(biāo)準(zhǔn)，忽視了綜合素質(zhì)的考察。例如，有些人才理論知識豐富，但缺乏實踐經(jīng)驗，或者性格懶散，無法做到愛崗敬業(yè)，甚至有些人才思想品德素質(zhì)低下，作出影響惡劣的事件。這些問題給高校的教學(xué)、科研帶來了不良的影響。

三、高校人才引進(jìn)的解決思路

（一）制定人才引進(jìn)原則

高校引進(jìn)人才應(yīng)從高校發(fā)展的實際出發(fā)，以師資隊伍建設(shè)和學(xué)科發(fā)展為原則，發(fā)揮人才價值的最大化，最終實現(xiàn)人才與高校共同發(fā)展、共同進(jìn)步。一是重視學(xué)科發(fā)展。通過引進(jìn)高水平、高層次人才，大力發(fā)展基礎(chǔ)學(xué)科，強(qiáng)化應(yīng)用學(xué)科，建立學(xué)科團(tuán)隊，打造勇于創(chuàng)新、結(jié)構(gòu)完善的師資隊伍。二是人才引進(jìn)不僅要注重學(xué)歷、職稱，還應(yīng)當(dāng)注重思想品德和個人素質(zhì)。高校應(yīng)建立完善的考評制度，每年年末，不僅需要考察各個部門崗位教職工的個人小結(jié)，更需要建立相應(yīng)的監(jiān)督體系，此規(guī)范教職工的思想品德和個人作風(fēng)。三是高校引進(jìn)人才后，需要進(jìn)行再培訓(xùn)。各個學(xué)科的帶頭人，應(yīng)定期組織培訓(xùn)，加強(qiáng)人才到崗后的業(yè)務(wù)能力，一方面讓人才更快、更好地融入到教學(xué)和教輔工作中，另一方面也能讓新人體驗到融洽的工作環(huán)境，為同事之間更快更好地相處打下良好的基礎(chǔ)。

（二）幫助引進(jìn)人才適應(yīng)環(huán)境，避免人才流失

高校引進(jìn)人才，應(yīng)當(dāng)努力創(chuàng)造條件留住人才。得人才難，留人才難上加難，一流的人才對事業(yè)、環(huán)境都有著異乎尋常的追求，因此，高校應(yīng)當(dāng)建立鼓勵機(jī)制，激發(fā)人才的工作積極性。另外，高校應(yīng)營造良好的風(fēng)氣和工作環(huán)境，激發(fā)引進(jìn)人才的工作熱情和實現(xiàn)抱負(fù)的認(rèn)同感。

（三）重視引進(jìn)人才，不忘培養(yǎng)本土人才

高校引進(jìn)人才，不可顧此失彼。新進(jìn)人才中有很多海外學(xué)子，他們放棄國外優(yōu)渥的條件回到祖國，為高校的發(fā)展事業(yè)奉獻(xiàn)自己的一分力，是值得尊敬的。但是，新進(jìn)人才的與本土人才的差別很大，這就造成了無法避免的矛盾。高校應(yīng)當(dāng)調(diào)節(jié)這一類矛盾，建立完善的人才評價系統(tǒng)。一方面，評價考察新進(jìn)人才的學(xué)術(shù)成果和個人業(yè)績，另一方面，評價考察本土人才的專業(yè)能力和個人業(yè)績，提供晉升通道，實現(xiàn)能者上、庸者下。這樣不僅可以刺激師資隊伍的工作積極性，還緩和了新進(jìn)人才與本土人才之間的矛盾。

四、結(jié)語

我國高校正處在飛速發(fā)展的階段，人才引進(jìn)工作對高校的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，雖然人才引進(jìn)工作已經(jīng)取得初步成效，但是一些問題也隨之而來，今后工作中，高校應(yīng)當(dāng)重視并想辦法解決這些問題，加強(qiáng)管理，建立相應(yīng)的評價體系，不斷優(yōu)化完善人才引進(jìn)工作，為高校的發(fā)展事業(yè)多盡一分力。

（作者單位：南京工業(yè)大學(xué)人才資源部）