基于360°考核法的教師績效考核實踐及其思考

郭軍　劉萬華

【摘要】360°考評法改變了單純依靠主管評價的缺點，實現(xiàn)了多角度的綜合考評，調(diào)動了全體職工的參與意識，增進了相互了解和溝通，一定程度上體現(xiàn)了“管人管事相結(jié)合”的原則，評價結(jié)果的公信度較高。但是在實踐中還存在工作目標(biāo)和崗位職責(zé)不清、老好人現(xiàn)象突出，拉不開差距、只有定性考核，沒有定量考核、指標(biāo)權(quán)重不夠合理、考評主體多次重合等問題。改進績效考核辦法，要注重崗位特征，實施分類考核；把定性與定量考核、360°考核法與目標(biāo)考核法結(jié)合起來；科學(xué)確定評價主體及其在整體評價中的權(quán)重；根據(jù)本校特點確定特殊考評項目及其分值。

【關(guān)鍵詞】360°考評法；教師；績效考核

【基金項目】廣元市科技局軟科學(xué)課題《欠發(fā)達地區(qū)中學(xué)教育供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革研究—以四川省廣元市為例》，課題號：15ZRKX07。

【中圖分類號】G641 【文獻標(biāo)識碼】B 【文章編號】2095-3089（2017）15-0125-02

引言

“績效”一詞對應(yīng)的英語單詞是“performance”，意思是表現(xiàn)、行為、成就等，在現(xiàn)代漢語詞典中的解釋是成績、成效?？冃Э己司褪前压ぷ鲗嵖冏鳛榭己说淖钪匾膬?nèi)容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定工作人員的獎懲和晉升。建立完善合理的教師績效考核制度，既能實現(xiàn)學(xué)校自身發(fā)展的目標(biāo)，又能較好地調(diào)動員工的工作積極性，提升教師隊伍的教學(xué)和科研水平，增強學(xué)校核心競爭力。

自從事業(yè)單位普遍實施績效工資以來，各級各類學(xué)校都在努力探索科學(xué)、公平的考評辦法，這也成了廣大教職工關(guān)注的焦點、矛盾的中心。目前，對中小學(xué)教職工采用的考評辦法有量化考評、目標(biāo)考評、層層推薦、會議決定等，其中量化考評最為常見，其做法是賦予師德師風(fēng)、教學(xué)、科研、班主任、管理工作、獎懲、出勤等一定的分值權(quán)重，然后依據(jù)資料打分，這個辦法不僅用于年度績效考評，在教師職級晉升時也經(jīng)常使用。

量化考評法簡易可行，人為因素影響小更顯科學(xué)，依據(jù)數(shù)字或資料所得更顯可靠、公平，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一因而具有可比性。然而，教師的勞動具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性、勞動成果具有滯后性，量化考評重在“量”的考核，難以體現(xiàn)教師勞動的特點，對“質(zhì)”的考核有所忽略，特別是在工作態(tài)度方面，如責(zé)任心、紀(jì)律性、積極性、合作精神等難以體現(xiàn)，由于“一把尺子量到底”，難以體現(xiàn)不同崗位的特點，拔尖人才不能脫穎而出，當(dāng)班主任不論好壞、干部按級別人人都一樣、發(fā)表論文數(shù)量至上等問題也不容忽視。

一、崗位目標(biāo)和職責(zé)的復(fù)合性決定了績效考核的復(fù)雜性

要進行科學(xué)合理的績效考核，人員崗位的合理安排、明確的工作目標(biāo)、詳細的崗位職責(zé)描述是基礎(chǔ)。以市級電大教師為例，其崗位職責(zé)首先是網(wǎng)上教學(xué)，角色是“課程輔導(dǎo)教師”，主要職責(zé)有三個，一是參與網(wǎng)上課程教學(xué)，包括完成課程答疑、參加網(wǎng)上教學(xué)活動、參加網(wǎng)上教研活動、作業(yè)批改等；二是完成對學(xué)生的管理監(jiān)控，包括學(xué)生學(xué)習(xí)行為監(jiān)控和自身輔導(dǎo)工作的監(jiān)控；三是跨機構(gòu)任教。

除去網(wǎng)上教學(xué)的崗位職責(zé)外，市、縣級電大本身功能較多，往往同時是教師培訓(xùn)機構(gòu)（市教師培訓(xùn)中心或縣教師進修校），以SC市電大為例，所屬五個縣級電大中，四個都是和教師進修校一起，實行“兩塊牌子、一套班子”，由于系統(tǒng)辦學(xué)的特點，市級電大的業(yè)務(wù)指導(dǎo)職能也多有體現(xiàn)，所以，市電大校本部沒有一個專職教師，他們是網(wǎng)上輔導(dǎo)教師，也是課程面授教師，還是教師培訓(xùn)者和教學(xué)管理、教學(xué)支持人員、社區(qū)教育工作者，崗位目標(biāo)的多樣性、崗位職責(zé)的復(fù)雜性決定了績效考核的復(fù)雜性。

二、運用360°績效考核法的實踐及其問題分析

360°考評是常見的績效考核方法之一，是由英特爾公司首先提出并加以實施的。其是指與被考核者在工作中有較多工作接觸、對被考核者的工作表現(xiàn)比較了解的不同方面的人員，從不同的角度對被考核者進行績效評估，評估完成后根據(jù)確定的不同評價者的權(quán)重得出一個綜合的評價結(jié)果。360°考評法改變了單純依靠主管評價的缺點，實現(xiàn)了多角度的綜合考評，相對來說，更加科學(xué)、全面。

（一）360°考評法的實踐情況

從2013年起，SC市電大就開始采用360度考評法，具體操作是：

1.成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，進行宣傳動員，提出考評要點（主要有師德、招生、教學(xué)、科研、作風(fēng)、存在的問題與努力方向，考核計分方法及權(quán)重等）；

2.中層管理人員在教職工大會上述職并提交書面總結(jié)。中層干部除個人履職總結(jié)外，要按照處室職能并對照省電大、市教育局年度考核目標(biāo)任務(wù)完成情況提交報告；

3.普通教職工由分管領(lǐng)導(dǎo)組織，分小組進行口頭述職并提交書面總結(jié)；

4.匿名測評：普通教職工考評分?jǐn)?shù)=分管領(lǐng)導(dǎo)打分（20%）+科室長打分（20%）+全體教職工打分（30%）+考評委員會打分（30%）；中層干部考評分?jǐn)?shù)=分管領(lǐng)導(dǎo)打分（20%）+全體教職工打分（40%）+考評委員會打分（40%）；校級領(lǐng)導(dǎo)只接受教職工一次性測評（按照干部管理權(quán)限，其考核等次由市委確定）。

從實施情況來看，考評得到了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層和教職工的高度重視，體現(xiàn)了通過述職和考評促進工作的思想，調(diào)動了全體職工的參與意識，增進了相互了解和溝通，綜合考慮了考核對象接觸的各個層面，一定程度上體現(xiàn)了“管人管事相結(jié)合”的原則，評價主體比較全面，公信度較高，幾年來，沒有教職工因為考評問題上訪、申訴。

（二）SC電大在360°考評法實施過程中的問題

雖然SC電大的績效考評辦法從實施效果來看比較令人滿意，但是也有一些問題顯而易見。

1.沒有基于具體工作目標(biāo)和崗位職責(zé)進行考評。SC電大曾經(jīng)試圖對科室、崗位編制系統(tǒng)的“崗位說明書”，但是因為基層電大教師角色的復(fù)雜性及其他原因，最后沒有實施。雖然每個崗位的職責(zé)大體上是清楚的，但是由于沒有書面、正式的、盡可能量化的“崗位說明書”，一些教職工的述職報告失去依托，內(nèi)容空洞無物，這導(dǎo)致他人打分全部依靠虛無縹緲的“感覺”，“打印象分”色彩濃厚。endprint

2.老好人現(xiàn)象突出，拉不開差距。SC電大注意到，無論普通教職工，還是中層干部、分管領(lǐng)導(dǎo)、考評委員會在考評時打分都十分集中，大多在85分以上，對不同對象的評價分多不過2分、常常只有零點幾分的差距。雖然多次要求打出差距，規(guī)定了全部打同一分?jǐn)?shù)作廢、匿名測評、去掉一個最高分和一個最低分等辦法，但是收效甚微。分析其原因，一是儒家文化崇尚中庸，不愿意批評別人，也不能接受別人的批評，不太愿意袒露自己的真實想法；二是受主觀評分的趨中趨勢、保守趨勢的影響；三是評價主體多、評價對象多、述職過程比較長，精神懈怠導(dǎo)致亂打分。這樣打出來的結(jié)果，居于前列的和位置靠后的公信度較高，但中間的大多數(shù)區(qū)分度很小，考評結(jié)果對大部分居于中間位置的員工價值不大。

3.只有定性考核，沒有定量考核。SC電大的測評方法忽視了教職工崗位職責(zé)的不同，統(tǒng)統(tǒng)采取“打印象分”的辦法，這對一些便于定量考核的崗位基本是無效的。比如招辦崗位，成招生任務(wù)情況，其職責(zé)類似于企業(yè)銷售部門，績效結(jié)果十分易于量化，但是采用現(xiàn)在的辦法，有的招辦工作人員積極為全校招生服務(wù)，個人招生業(yè)績也突出，但在“印象”代替“實績”的考核辦法下難以出頭。由于定量考核指標(biāo)基本沒有考慮，使人際關(guān)系的親疏在考評中占據(jù)較重要的地位，沖淡了實績的價值，比如，給同科室的員工打分往往高一些。

4.指標(biāo)權(quán)重不夠合理。權(quán)重設(shè)置十分重要，基于少數(shù)人的經(jīng)驗法來確定不是很靠。比如，從經(jīng)驗來看，全體教職工給他人打分體現(xiàn)了工作需要協(xié)調(diào)與配合，雖然有必要，但多數(shù)職工對他人的工作了解較少，占比30%或40%，顯得過高；中層干部是本科室人員的直接上級，最清楚其態(tài)度、業(yè)績，但是考評占比僅20%，明顯偏低。

5.存在考評主體多次重合的問題。比如，分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門普通職工打分共三次，一是在全體教職工互評時，要給職工每個職工打分；二是對分管科室工作人員考評時又打一次分；三是作為考評委員會成員，還要給全體職工打分。再如，中層干部對本科室員工打分共兩次，也可能是三次。具體是：在全體教職工互評時，中層干部打一次分，作為部門主管對科室工作人員再打一次，部分中層干部還是考評委員會成員，這就成了三次。考評主體多次重合，對考評結(jié)果的公正、客觀影響很大。

三、進一步改進績效考核辦法的思考

（一）明確崗位職責(zé)，注重崗位特征，實施分類考核

明確的崗位職責(zé)是進行績效考評的基礎(chǔ)，所以，首先應(yīng)當(dāng)編制詳盡的崗位說明書。根據(jù)全國電大向開放大學(xué)轉(zhuǎn)型的需要，基層電大的職能由學(xué)歷教育轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)歷教育、非學(xué)歷繼續(xù)教育、社區(qū)教育“三駕馬車”并行，在這個背景下，基層電大教師大體上可以分為教學(xué)為主、教學(xué)科研并重、教學(xué)輔助、社會服務(wù)等崗位類別（對于中小學(xué)、職業(yè)教育學(xué)校、成人高校而言，一般不宜設(shè)置專門的科研類崗位），前兩種類型主要是指從事學(xué)歷繼續(xù)教育的教師，教學(xué)輔助類主要包括行政后勤人員，社會服務(wù)主要針對社區(qū)教育工作者，進行績效考核時應(yīng)當(dāng)注意體現(xiàn)不同類別的

特點。

（二）定性與定量考核相結(jié)合，360°考核法與目標(biāo)考核法結(jié)合

不考慮崗位特征，將360°績效考評用于所有崗位，必然會抹殺不同崗位類別的差異，導(dǎo)致考評結(jié)果的科學(xué)性不足、引導(dǎo)性不強。

一般來說，360°績效考評法適合以定性考核為主的崗位，但必須注意的是，雖然考核指標(biāo)不清晰，難以量化，還是應(yīng)該努力克服“印象分”傾向，要具體地對工作態(tài)度，包括責(zé)任心、紀(jì)律性、積極性、合作精神、自我提升等方面分別加以描述（對優(yōu)秀、合格、不合格分別描述并給定分值范圍）、分項考核、按權(quán)重計分?？偟膩砜?，教學(xué)輔助崗位（行政后勤人員）、社會服務(wù)崗位的績效考核適合采取360°績效考評法。

采取定量考核為主的崗位，可以采取量化考核法+360°績效考評法，其中，量化考核占比70%，360°績效考評占比30%。根據(jù)崗位說明書，能夠量化的指標(biāo)盡量量化，包括網(wǎng)上輔導(dǎo)的課程數(shù)及完成比例、面授課時、科研成果等，教學(xué)崗位、教學(xué)科研崗位、招辦崗位適合量化考核法。

（三）科學(xué)確定評價主體及其在整體評價中的權(quán)重

首先，對同一評價對象來說，其評價主體不宜多次重復(fù)，這既能減少工作量，也更加公平。具體來說，分管領(lǐng)導(dǎo)對所屬工作人員、中層干部對本科室工作人員只評價一次（不再在全體教職工測評時評價）。如果分管領(lǐng)導(dǎo)、科室負(fù)責(zé)人同時是考評委員會成員，則他們對其直接下屬的評價最多沒有超過2次。

其次，按照“管人與管事相結(jié)合”的原則，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)調(diào)整各評價主體所占權(quán)重，權(quán)重設(shè)置的辦法上，采用“特爾菲”法后取其整數(shù)后，再進行會議研究（經(jīng)驗法）更加可靠。

僅從經(jīng)驗法來看，科室負(fù)責(zé)人對本科室工作人員的評價比重應(yīng)提高至40%為宜，同時略微降低考評委員會權(quán)重，這樣，普通教職工考評分?jǐn)?shù)=分管領(lǐng)導(dǎo)打分（20%）+科室長打分（40%）+全體教職工打分（10%）+考評委員會打分（30%），如下圖所示：

對中層干部考評時，分管領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重應(yīng)適當(dāng)增加，非直接下屬的其他教職工權(quán)重應(yīng)當(dāng)降低；由于中層干部在履職過程中需要更多地協(xié)調(diào)其他科室、人員，因此可以增加其他教職工的評價占比至20%；根據(jù)3600考核法的基本原則，評價主體應(yīng)當(dāng)包括其直接下屬。這樣，中層干部考評分?jǐn)?shù)=分管領(lǐng)導(dǎo)打分（30%）+直接下屬打分（20%）+全體教職工打分（20%）+考評委員會打分（30%），如下圖所示：

（四）根據(jù)本校特點確定特殊考評項目及其分值

在績效考核實施時，考核滿分不必規(guī)定為100分，學(xué)?？梢愿鶕?jù)實際對具有特殊意義的指標(biāo)予以單獨計分。例如，對于職高、中專、電大等職業(yè)教育學(xué)校來說，招生是具有基礎(chǔ)性、全局性且壓力較大的工作，屬于“如果完成不好，危害相當(dāng)大”的考核項目，可以單獨制訂標(biāo)準(zhǔn)、賦予分值，加在集中考評分?jǐn)?shù)后即可。

總的來看，360°考評法雖然優(yōu)點較多，但是實施過程比較復(fù)雜，適合人數(shù)較少單位員工的定性考核。在較大的單位如果使用360°，則應(yīng)采取措施縮小考核主體和考核對象，剔除無關(guān)或基本無關(guān)人員。

在普通中小學(xué)里面，可以分年級實施，在職高、中專、電大等學(xué)校里面，可以對教師、行政后勤人員分類考評或分學(xué)院進行。另外，要彌補采取360°考評法容易打“印象分”的缺陷，既可以規(guī)定360°考評法只占一定比例，其他通過定量考核來彌補，也可以直接在360°考評法實施時，在考評指標(biāo)中列出定量指標(biāo)及其分值，一次性完成考評。

參考文獻

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[3]吳紅斌，馬莉萍.義務(wù)教育績效工資改革對教師工資水平的影響——基于縣級面板數(shù)據(jù)實證分析的研究.教育研究，2017.（3）.

作者簡介：郭軍，男，1970年生，教育碩士，教育學(xué)高級講師，三級心理咨詢師，研究方向為教育學(xué)、教育管理學(xué)、心理咨詢。工作單位：廣元廣播電視大學(xué)。

劉萬華，男，1960年生，本科雙學(xué)歷，會計學(xué)副教授，研究方向：財務(wù)會計理論與實務(wù)；工作單位：廣元廣播電視大學(xué)。endprint