基于薪酬策略提升高校青年教師科研能力研究*

張 萍

(淮陰工學(xué)院，江蘇 淮安 223003)

青年教師是高校教師的主體，在高校各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展中均扮演著重要的角色，不僅承擔(dān)著最為繁重的教學(xué)任務(wù)，也是科研活動的中心力量。因此，培養(yǎng)青年教師的科研能力就顯得尤為必要。然而，在實(shí)際的工作中，受薪酬制度設(shè)計(jì)問題等因素的影響，高校青年教師在科研活動中存在一些問題，科研能力得不到有效的發(fā)展。

一、高校青年教師科研能力與制約因素

科研能力指教師在科研活動中所表現(xiàn)出來的能力，比如課題發(fā)掘能力、文獻(xiàn)分析能力、實(shí)驗(yàn)探索能力、創(chuàng)新能力等，科研能力對高校青年教師科研活動的開展有著關(guān)鍵性的影響，對教師的職業(yè)發(fā)展與學(xué)?？蒲惺聵I(yè)的進(jìn)步也有著不小的影響。青年教師科研能力及其發(fā)展主要受以下幾點(diǎn)因素的影響，首先，科研態(tài)度。正確的科研態(tài)度是教師開展科研工作的前提，它需要教師堅(jiān)持實(shí)事求是的理念，秉持持之以恒的態(tài)度來從事科研活動；其次，科研動力。教師的科研動力一方面來自于職業(yè)的特殊性，科研活動是高校教師的基本工作任務(wù)之一，另一方面來自于外部的驅(qū)動，比如學(xué)校的職稱考評需要教師發(fā)表科研成果；最后，科研環(huán)境?？蒲协h(huán)境既包括硬件環(huán)境，比如實(shí)驗(yàn)室、圖書館、科研設(shè)備等，也包括軟件環(huán)境，比如科研氛圍、薪資收入等。

二、高校青年教師薪酬制度中存在的問題

(一)普遍偏低，滿意度不足

從全球范圍內(nèi)來看，高校教師作為高等教育的主要踐行者，收入普遍比較客觀，這也是人才競爭時(shí)代的必然邏輯。就以美國為例，美國高校教師平均年收入8-10萬美元之間，個(gè)別學(xué)科，如法律、經(jīng)濟(jì)則更高。相比之下，我國高校教師的平均收入處于偏低的水平，尤其是對新入職的青年教師而言，不少教師的年收入在10萬元以內(nèi)，調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，年薪在10萬元以下的教師占比近一半，20萬元以上的占比不足5%。高校現(xiàn)行的薪酬制度以教師的職稱等為主要依據(jù)，青年教師剛剛進(jìn)入高校，職稱普遍較低，除了個(gè)別優(yōu)秀青年教師能夠在短時(shí)間內(nèi)評上副教授，大部分教師均是講師的身份，平均薪資月收入僅有6000元左右，三線城市的高校以及高職類院校青年教師的收入更低，不具市場競爭力。薪酬偏低嚴(yán)重影響了高校青年教師群體的滿意度與工作積極性。

(二)差距懸殊，公平性不足

同在高校內(nèi)部，教師之間的薪資收入差距非常大，一些資歷較深的老教授，各項(xiàng)收入總和能夠達(dá)到數(shù)十萬甚至百萬以上，而青年教師則通常則僅有數(shù)萬元。之所以會出現(xiàn)這種情況，主要是兩個(gè)方面因素導(dǎo)致的，首先，年齡較大的教師大都已經(jīng)評上副教授、教授等職稱，一些教師還在學(xué)校黨委、行政系統(tǒng)任職，比如系主任、院長、院黨委書記等，薪資起點(diǎn)較青年教師高，相應(yīng)的收入自然也就更高。其次，資歷較深的教師在獲得省級科研項(xiàng)目、國家級科研項(xiàng)目中具有更多的優(yōu)勢，科研經(jīng)費(fèi)更多，青年教師在課題申請與科研活動中，壁壘較多，經(jīng)費(fèi)不如資深教師豐厚，自然也影響了其收入。不僅如此，當(dāng)前高校普遍允許教師參與社會兼職，不同專業(yè)、不同職稱的教師在社會兼職中獲得的報(bào)酬也有很大的差別，這些因素綜合性地導(dǎo)致了教師間的收入的差異懸殊。

(三)平均主義，激勵性不足

與不同職稱教師薪資收入差距懸殊共同存在的是，同一職稱、相同崗位教師間的收入?yún)^(qū)分不高，薪酬制度缺乏激勵性。青年教師作為高校教學(xué)、科研的主體力量，他們的工作狀態(tài)、工作質(zhì)量對高等教育事業(yè)的發(fā)展以及個(gè)人的職業(yè)發(fā)展均有著重要的影響。高校在薪酬制度設(shè)計(jì)中，沒有突出績效工資在青年教師收入中的地位。教學(xué)科研工作較為積極，教學(xué)科研成果顯著與教學(xué)科研表現(xiàn)一般的青年教師在收入上沒有明顯的區(qū)別。一些學(xué)校青年教師的績效工資占比在20%以內(nèi)，青年教師的主體收入為崗位工資、津貼工資。表現(xiàn)優(yōu)異與表現(xiàn)一般的教師的收入差距在1000元以內(nèi)，這對教師的工作積極性帶來了很大的損害，不利于教學(xué)科研事業(yè)的開展，對青年教師科研能力的培養(yǎng)與發(fā)展也帶來了負(fù)面影響。

三、提升高校青年教師科研能力的薪酬策略

(一)提高青年教師工資收入

如前所言，我國高校教師群體普遍存在著工資收入偏低的現(xiàn)象，并且，青年教師受職稱、職務(wù)等因素的影響，收入更是在高校教師中居于底層。青年教師大都剛剛碩士生畢業(yè)，面臨著較大的經(jīng)濟(jì)壓力，特別是剛結(jié)婚不久的青年教師，除了面臨著房貸、車貸等一般性債務(wù)壓力外，育有子女或者有助學(xué)貸款的青年教師，壓力更大。青年教師的工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)與薪酬收入呈現(xiàn)明顯的正相關(guān)性，工資收入偏低必然會干擾高校教師的正常工作，弱化其從事科研活動的動機(jī)。當(dāng)前，高校教師到社會兼職已經(jīng)成為常態(tài)，許多省份明確發(fā)文表示，允許高校教師兼職并獲得合法收入。如此以來，在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動下，青年教師勢必會將社會兼職作為增加收入的重點(diǎn)，能夠投入教學(xué)、科研活動的精力大為削弱，對高校青年教師科研能力的培養(yǎng)帶來了負(fù)面影響。因此，高校需要有意識地提升教師群體的工資收入，特別是青年教師的工資收入。青年教師工資收入由基本工資、津貼、獎勵等組成，不少高校的基本工資均以地方最低工資為標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重偏低。高校需要大幅增加青年教師的基本工資，根據(jù)青年教師的工作性質(zhì)、工作崗位、工作內(nèi)容合理地設(shè)置基本工資以及津貼獎勵，使高校青年教師的收入顯著高于地區(qū)平均收入，確保高校青年教師的生活水平。同時(shí)，高校也要嚴(yán)格青年教師的校外兼職管理，避免出現(xiàn)因兼職過多而影響教育、科研的現(xiàn)象。

(二)構(gòu)建教師收入增長機(jī)制

青年教師科研能力的培養(yǎng)與發(fā)展和青年教師從事科研活動的動力以及專業(yè)成長有著密切的關(guān)系，而薪資收入是否充足則是維系青年教師科研動力，保障其專業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。對此，高校一方面要大幅提升青年教師群體的工資收入，為其科研活動掃除后顧之憂，另一方面則要構(gòu)建青年教師收入增長機(jī)制，為其持續(xù)、深入開展科研活動，提升科研能力奠定基礎(chǔ)。高校在構(gòu)建青年教師收入增長機(jī)制的時(shí)候要注意宏觀與微觀的結(jié)合，首先，就宏觀層面來說，教師的收入增長必須與經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步。我國作為世界最大的發(fā)展中國家，盡管經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)步入新常態(tài)，但仍然是世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要推動力量，經(jīng)濟(jì)增速維持在6%-7%之間。高校要確保青年教師的收入以不低于通貨膨脹率的增幅遞增，使經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果能夠體現(xiàn)在青年教師的收入上，這樣才能使青年教師更好地投入到科研活動中；其次，就微觀層面來說，青年教師的收入增長需要與工作表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)。作為學(xué)校教學(xué)、科研等工作的主要肩負(fù)者，青年教師承擔(dān)的任務(wù)較重，并且，隨著年齡的增長與經(jīng)驗(yàn)的積累，高校會賦予青年教師更多的工作內(nèi)容。因而，在收入增長機(jī)制的構(gòu)建中，要將青年教師的收入增長與其工作表現(xiàn)緊密的關(guān)聯(lián)起來，依據(jù)青年教師的工作表現(xiàn)來確定其收入增長。

(三)提高績效工資收入占比

高校青年教師的工資收入主要由基本工資、崗位津貼、績效工資三個(gè)部分組成?；竟べY有崗位工資、薪級工資兩大類，一直以來都是青年教師收入的重要來源。崗位津貼和高校青年教師的工作崗位性質(zhì)有很大的關(guān)系，部分特殊崗位的津貼較高，大部分崗位津貼有限，常見的崗位津貼有教學(xué)特聘崗位津貼等?？冃ЧべY則和青年教師的工作績效相關(guān)，工作績效越優(yōu)秀，績效工資相應(yīng)的也就越高。青年教師的績效工資主要來源于教學(xué)績效與科研績效，比如精品課程、科研項(xiàng)目承擔(dān)數(shù)量、科研成果(論文)等，部分承擔(dān)管理職能的青年教師，比如班主任等，同樣有管理績效?？冃ЧべY在工資收入中的占比對績效工資的激勵價(jià)值有著很大的影響。當(dāng)前高校青年教師薪酬制度中存在的最大問題之一便是績效工資占比偏低，很多高校崗位工資、津貼工資等占比在60%-70%左右，績效工資占比僅在20%左右，由此帶來的結(jié)果便是，看似工作績效相差很多的兩位青年教師在薪資收入的差距并不顯著，薪酬制度的激勵作用得不到有效的發(fā)揮。對此，高校需要優(yōu)化工資構(gòu)成，不斷提升績效工資占青年教師薪資收入的比重，比如將績效工資占比提高到35%-45%。當(dāng)然，高校教學(xué)科研工作具有特殊性，并非績效工資越高越好，學(xué)校需要合理把握績效工資占比提升的尺度。

(四)優(yōu)化績效工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

崗位績效工資是充分發(fā)揮薪酬激勵作用的一種薪酬制度，提高績效工資的收入占比可以改變同一崗位收入同質(zhì)化的現(xiàn)象，引導(dǎo)同一崗位的工作人員之間展開激烈的競爭，從而提升工作的整體效率。對高校青年教師而言，提升績效工資在工資中的占比，可以使同樣崗位下的青年教師，因工作績效不同產(chǎn)生一定幅度的工資差額，從而形成良性的競爭氛圍。崗位績效工資以績效為中心，績效指標(biāo)的設(shè)置、績效考核等崗位績效薪酬制度的實(shí)施有著重要影響。從青年教師工作的整體性來說，績效工資主要由教學(xué)、科研、管理三個(gè)層面的內(nèi)容組成。因此，僅僅提高績效工資的收入占比是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，更要做好績效工資內(nèi)部的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作，突出科研活動在績效工資發(fā)放中的重要地位。現(xiàn)階段高校青年教師的績效工資偏重于教學(xué)層面，關(guān)鍵崗位的教學(xué)骨干在績效收入中要顯著的高于一般教師，科研活動的績效收入占比并不高。對此，高校要從青年教師科研能力發(fā)展的角度出發(fā)，提高科研活動績效收入占績效收入整體中的比重，優(yōu)化績效工資內(nèi)部結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，發(fā)揮績效分配機(jī)制對青年教師的科研刺激作用。不僅如此，為了使崗位績效工資制度能夠切實(shí)地得到執(zhí)行，高校需要構(gòu)建配套的績效考察機(jī)構(gòu)，專門負(fù)責(zé)考察青年教師的崗位績效表現(xiàn)。

四、結(jié)語

科研工作作為高校青年教師的基本工作，是教師專業(yè)發(fā)展的重要基石。當(dāng)前，受各種因素的影響，青年教師在科研活動中的表現(xiàn)不佳，科研態(tài)度不端正、科研動力不高的現(xiàn)象普遍存在，對此，教師需要從薪酬制度設(shè)計(jì)出發(fā)，采取有效的措施，來激勵教師的科研欲望，提高教師的科研能力。