王新心

(西北農(nóng)林科技大學(xué) 馬克思主義學(xué)院， 陜西 楊凌 712100)

一、對于生態(tài)位理論的梳理

對于“生態(tài)位”問題的關(guān)注最早可以追溯到1894年，在當(dāng)時，美國學(xué)者斯特萊里曾對菲律賓諸多島嶼上所存在的鳥類分種群而離居的“生態(tài)位”現(xiàn)象非常好奇，但是該學(xué)者既沒有對這一現(xiàn)象進(jìn)行深入分析，也沒有明確提出“生態(tài)位”這一概念。直到16年以后，另一位美國學(xué)者約翰遜在對物種的空間分布進(jìn)行研究時才明確提出了“生態(tài)位”這一概念，但是在當(dāng)時，該學(xué)者也并沒有能夠?qū)@一概念做出清晰的闡釋[1]。1917年，格林奈爾在對鶇的生存環(huán)境進(jìn)行研究時曾首次嘗試對“生態(tài)位”這一概念進(jìn)行界定，該學(xué)者指出，“生態(tài)位”主要是用來表示一種用以劃分不同物種的生存環(huán)境的空間概念，這一空間當(dāng)中的各種條件與結(jié)構(gòu)將會對生存于其中的物種產(chǎn)生直接的影響。到了1927年，生態(tài)學(xué)專家埃爾頓在對自然界中不同種類的動物所賴以生存的不同環(huán)境進(jìn)行研究時再一次對“生態(tài)位”這一概念做出了新的詮釋，他指出，“生態(tài)位”是指不同種群在自然環(huán)境當(dāng)中所處的位置以及這些種群與其天敵和食物之間所存在的關(guān)系。在此基礎(chǔ)之上，他進(jìn)一步舉例指出，由于野狗與狐貍在所獵取的食物方面具有一定程度的相似性，所以這兩類不同的種群在生態(tài)位領(lǐng)域必然存在著一定的“重疊”[1]。以埃爾頓的研究成果為基礎(chǔ)，一些學(xué)者又“延伸”出了所謂的“競排原理”。這些學(xué)者指出，“生態(tài)位”對某一種群在特定環(huán)境或群落當(dāng)中所處的具體位置進(jìn)行了設(shè)定，這便使人們對于該種群的“生活方式”與“生境”有了更為精準(zhǔn)的認(rèn)識，如果在某一較為穩(wěn)定的環(huán)境或群落當(dāng)中存在著需要共享某類資源的兩類不同種群(或者說兩類不同的種群同時受到某一類資源的限制)，那么在其中的一類種群具有較為明顯的競爭優(yōu)勢的條件下，另一類種群必然會遭到排斥[2]。除此之外，克拉克等人的研究也為生態(tài)位理論在這一時期的發(fā)展提供了動力?？死说热酥赋?，占據(jù)同一生態(tài)位的不同類別的植物以及動物有可能會在這一共同的空間范圍內(nèi)發(fā)揮出彼此各異的功能，而在兩個并不相同的區(qū)域內(nèi)，一些完全相同或非常相近的“生態(tài)位”卻很有可能會被不同的種群所占據(jù)。

到了上世紀(jì)50年代末期，哈欽森等人的研究無疑為生態(tài)位理論的進(jìn)一步發(fā)展做出了開拓性的貢獻(xiàn)。該學(xué)者認(rèn)為，任何一個種群在現(xiàn)實環(huán)境當(dāng)中都必然會受到多維因子的影響，當(dāng)周遭環(huán)境中多維因子的閾值能夠與該種群的適應(yīng)程度相匹配時，該種群正常的存活與繁衍狀態(tài)便能夠得到維持，而當(dāng)一些因子的閾值超出該種群的適應(yīng)范圍時，該種群便很難維持正常的生存狀態(tài)，而上面所提到的這些因子(這些因子的具體內(nèi)容會因環(huán)境的變化而略顯不同)則共同構(gòu)成了與種群生存密切相關(guān)的“多維生態(tài)位”。在此基礎(chǔ)之上，奧德姆又對生態(tài)位的“重疊”以及“分離”問題進(jìn)行了研究。奧德姆指出，在特定環(huán)境當(dāng)中，某種群內(nèi)部的諸多個體之間必然存在著多種形式的競爭，而競爭的激烈度則會直接決定該種群的生態(tài)位邊界的遷移狀況，在競爭愈發(fā)激烈的條件下，該種群生態(tài)位擴(kuò)張的現(xiàn)象便越有可能發(fā)生，當(dāng)這種“擴(kuò)張”現(xiàn)象在相互鄰近的多個種群之間同時發(fā)生時，多種群的生態(tài)位邊界便很有可能會出現(xiàn)重疊，而隨著重疊度的不斷提升，群際間為爭奪各類資源而開展的競爭也會變得愈發(fā)激烈，在這種競爭的作用下，一些競爭力較弱的種群便很有可能會遭遇到“滅亡”的命運，而想要使這些競爭力較弱的種群擺脫這種命運，就需要盡量促使多種群進(jìn)行“生態(tài)位的分化”，這種“分化”不僅能夠幫助各種群實現(xiàn)“生態(tài)位分離”的目標(biāo)，更能夠為其創(chuàng)造出更為理想的生存空間[3]。

到了1973年，懷塔克對生態(tài)位的“涵義”進(jìn)行了整理，他指出，生態(tài)位這一概念應(yīng)該具有三重涵義。第一重涵義是指某一種群在特定群落當(dāng)中所能夠發(fā)揮出的功能(這也就是所謂的“功能涵義”)，第二重涵義是指某一種群在特定環(huán)境或特定群落當(dāng)中的分布狀況(這也被稱為“生境涵義”)，而第三重涵義則是指某一種群所能夠發(fā)揮出的功能與其在特定環(huán)境中的分布狀況相結(jié)合的涵義。也就是說，“生態(tài)位”這一概念不僅有“基礎(chǔ)”與“實際”之分(“基礎(chǔ)生態(tài)位”與“實際生態(tài)位”最早由哈欽森提出)，更有“功能”與“空間”之分。在借鑒已有研究成果的條件下，格拉布(1977)、皮安卡(1983)以及科林沃克斯(1986)等人也對多類種群的生態(tài)位狀況進(jìn)行了較為深入的研究，而我國的一些學(xué)者在最近的三十年里也對生態(tài)位問題有所關(guān)注。生態(tài)位理論雖然原屬于生態(tài)學(xué)范疇，但是其在“社科領(lǐng)域”的應(yīng)用如今已是隨處可見，本文在對區(qū)域人才協(xié)作開發(fā)進(jìn)程中的生態(tài)位建構(gòu)問題進(jìn)行分析時，也將對生態(tài)位理論予以部分地借鑒，這種借鑒不僅能夠使本文的研究內(nèi)容更加富有“新意”，更能夠幫助我們從另外一種角度來了解區(qū)域內(nèi)部的人才協(xié)作開發(fā)活動。

從生態(tài)位理論的視角來進(jìn)行觀察，不難發(fā)現(xiàn)自然界的任何一個生境系統(tǒng)當(dāng)中都存在著多維因子，這些因子既可能是溫度與水分，也可能是空氣、土壤或其他要素，然而這些因子都具有一個共同的特征，這便是其都可以對特定物種或種群的生存產(chǎn)生重要影響。而在人才生境系統(tǒng)當(dāng)中，這種能夠?qū)Ω黝惾瞬诺纳媾c發(fā)展產(chǎn)生重要影響的多維因子也同樣存在，而與上面所提到的若干自然因子所不同的是，人才生境系統(tǒng)當(dāng)中的多維因子具有更為明顯的社會屬性，而這些具有社會性特征的因子則自然而然地成為了我們的考察重點。在這里，我們重點選取了教育、培訓(xùn)、薪酬以及社會保障這幾類因子來進(jìn)行分析，這種分析將幫助我們以一種更為新穎的方式來看待上述因子與區(qū)域人才協(xié)作開發(fā)活動之間所存在的關(guān)聯(lián)。

二、區(qū)域人才生態(tài)位建構(gòu)活動所面臨的主要障礙

對于區(qū)域人才的生態(tài)位進(jìn)行建構(gòu)(區(qū)域人才的生態(tài)位原已有之，而這里所謂的建構(gòu)只是一種對于原有人才生態(tài)位的改造與重構(gòu))與完善的做法不僅有利于改善區(qū)域內(nèi)部的人才生態(tài)環(huán)境，更有利于為人才的協(xié)作開發(fā)活動創(chuàng)造更為理想的條件。然而在建構(gòu)區(qū)域人才生態(tài)位的過程中，一些較為明顯的障礙值得我們予以格外的關(guān)注，具體而言，這些障礙主要體現(xiàn)在如下幾個方面。

(一)區(qū)域內(nèi)多維因子的生態(tài)位寬度無法與人才的實際需求相適應(yīng)

生態(tài)位理論指出，在特定環(huán)境當(dāng)中，能夠用來維系某一種群的生存狀態(tài)的諸因子都必然具有所謂的“寬度”，當(dāng)這些因子都能夠達(dá)到一個有利于維系該種群生存的最為理想的狀態(tài)時，我們便可以說這些因子的“生態(tài)位寬度”已達(dá)到最大，而當(dāng)這些因子中的一些或全部尚且存在可供改進(jìn)的余地時，我們便說這些因子的“生態(tài)位寬度”尚未達(dá)到最大。就區(qū)域內(nèi)的人才群體而言，我們也不難找出那些能夠維系其生存與發(fā)展的多維因子，而在對這些因子進(jìn)行分析時，也能夠看出這些因子的“生態(tài)位寬度”依然無法充分滿足區(qū)域內(nèi)人才群體的實際需求，換言之，這些因子的“生態(tài)位寬度”依然存在著可供拓展的空間和余地。

1．教育與培訓(xùn)維度下的生態(tài)位寬度

（3）在初始參數(shù)均為電纜加熱功率150W/m2；室外溫度-8℃；相對誤差0.001時，隨著地板厚度的增大，室內(nèi)升溫越慢。

“教育”是培養(yǎng)人才的重要渠道，而“發(fā)展教育事業(yè)”則是一種區(qū)域人才開發(fā)活動所常用的方法。然而在對教育這一因子的生態(tài)位寬度進(jìn)行考察時，不難發(fā)現(xiàn)其現(xiàn)有“寬度”依然無法充分滿足區(qū)域內(nèi)各類群體的教育需求，不論是在教育資源的總量方面還是在該類資源的供給方式方面，這種“生態(tài)位寬度”相對較窄的問題都顯得比較突出。以高等教育為例，在過去的幾年里，我國“東、中、西”三大區(qū)域內(nèi)的普通高校每年只能接受700萬左右的學(xué)生以使其接受高等教育，而當(dāng)我們查閱最近幾年的高校毛入學(xué)率時，很容易發(fā)現(xiàn)該比率雖然在以每年3%～4%的比例增長，但其現(xiàn)實的平均水平卻依然只能維持在40%左右。也就是說，三大區(qū)域內(nèi)每年都會有超過一半的適齡人口無法享受到普通高校的“全日制”教育資源，在這種情況下，那些遭遇“被迫分流”的適齡人口只能選擇參加“成教”與“自考”，或者索性借此“機(jī)會”來自謀職業(yè)。而在京津冀這一區(qū)域內(nèi)，這一問題也長期存在。就該區(qū)域當(dāng)中的北京市與天津市而言，其高等教育資源更加豐富，而該類資源的供給方式也更加多樣化。而就該區(qū)域當(dāng)中的河北省而言，其不論是在教育資源的豐裕度方面，還是在教育資源的供給方式方面，都顯然無法與京津兩地“同日而語”。這便要求我們進(jìn)一步拓寬教育維度的生態(tài)位寬度，尤其是要重點拓寬區(qū)域內(nèi)相對落后地區(qū)的教育因子的生態(tài)位寬度。只有這樣，才能夠使其與各類人才的現(xiàn)實需求更加匹配。

在看到“教育”因子當(dāng)中所存在的“生態(tài)位寬度相對較窄”這一問題的同時，我們也應(yīng)該清醒地意識到在“培訓(xùn)”這一維度之下，“生態(tài)位寬度”有待于進(jìn)一步拓展的問題也同樣突出。在“京三角”、“長三角”等較為發(fā)達(dá)的區(qū)域內(nèi)，能夠提供各類培訓(xùn)資源的機(jī)構(gòu)早已是“數(shù)不勝數(shù)”，即使是在一些非培訓(xùn)類的機(jī)構(gòu)或部門當(dāng)中，“組織或安排培訓(xùn)活動”也已經(jīng)成為人事部門所必須要承擔(dān)的一項職責(zé)，但是當(dāng)人們對這些專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以及相關(guān)人事部門的培訓(xùn)形式與培訓(xùn)組織方式進(jìn)行考察時，很容易發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)形式與組織方式的普遍單一化已經(jīng)成為了抑制區(qū)域內(nèi)培訓(xùn)活動有效性的主要障礙。就培訓(xùn)形式而言，在職培訓(xùn)與短期離職培訓(xùn)已經(jīng)成為了各區(qū)域所普遍采用的培訓(xùn)形式，而就培訓(xùn)活動的組織方式而言，很多部門或企業(yè)所普遍沿用的“獨立式”(即培訓(xùn)活動完全由本單位負(fù)責(zé)組織，而負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的教師或技師也完全來自于本單位)與“單一委托式”(即某單位只與一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立培訓(xùn)領(lǐng)域的委托代理關(guān)系，即使培訓(xùn)需求無法被該機(jī)構(gòu)所完全滿足，作為委托方的單位也會基于對成本、可信度等多方因素的考量而做出不更換培訓(xùn)工作“代理人”的決定)的組織方式也并沒有隨著客觀環(huán)境的變化而做出調(diào)整。這種培訓(xùn)形式與組織方式的單一與僵化不僅會使各區(qū)域內(nèi)部的培訓(xùn)活動缺乏活力，更會使培訓(xùn)維度下的“生態(tài)位寬度”受到一定程度的“束縛”。在這種情形下，“培訓(xùn)”在區(qū)域人才協(xié)作開發(fā)活動中所能夠發(fā)揮出的作用也必然會受到不同程度的限制。

2．薪酬維度下的生態(tài)位寬度

“薪酬”是區(qū)域人才開發(fā)活動中所必須要使用的一個重要工具。薪酬水平的高低不僅會在經(jīng)濟(jì)方面對區(qū)域內(nèi)的人才群體產(chǎn)生重要影響，更會在心理以及其他諸多方面對人才群體產(chǎn)生“潛移默化”的作用，因為薪酬的多寡早已成為衡量人才的價值、能力、社會聲望、購買力乃至于人才個體的自尊心的重要標(biāo)尺[4]。而當(dāng)我們對區(qū)域內(nèi)部薪酬維度下的生態(tài)位寬度進(jìn)行考察時，不難發(fā)現(xiàn)其現(xiàn)存“寬度”也依然無法達(dá)到不同人才群體對于薪酬水平所做出的心理預(yù)期。2014年，“京三角”地區(qū)各類人才的平均薪酬水平為每人每年77 000余元，“長三角”地區(qū)各類人才的平均薪酬水平為每人每年86 000余元，相比之下，類似于“長城金三角”這樣的后發(fā)地區(qū)的人才平均薪酬水平則要比發(fā)達(dá)區(qū)域的同類指標(biāo)低出很多，在“蒙晉冀”地區(qū)，各類人才的平均薪酬水平基本維持在每人每年59 500元左右，而在“東北”地區(qū)，各類人才的平均薪酬水平則基本維持在每人每年61 080元左右。雖然這樣的薪酬水平足以維持不同區(qū)域中各類人才群體的基本生活，但是當(dāng)我們將這些地區(qū)的實際薪酬水平與其地方性人才網(wǎng)站當(dāng)中所發(fā)布的薪酬“預(yù)期水平”相比較時，很容易發(fā)現(xiàn)這種實際薪酬要比各類人才的預(yù)期薪酬顯得更低。在“實際薪酬”低于“預(yù)期薪酬”的條件下，薪酬因子所具有的激勵功能便很難被充分釋放出來，換言之，當(dāng)薪酬因子的“生態(tài)位寬度”無法達(dá)到理想狀態(tài)時，其“生態(tài)位”承載能力便很難與人才的實際需求相契合，當(dāng)這種情形在區(qū)域內(nèi)的某個行業(yè)或多個行業(yè)中普遍存在時，這些行業(yè)中各類人才群體的主動性便很難被充分調(diào)動起來，而在引進(jìn)高端人才的過程中，這種薪酬狀況也會使若干行業(yè)的人才吸引力逐步下滑。因此，如何能夠有效擴(kuò)展薪酬維度下的生態(tài)位寬度進(jìn)而在最大限度內(nèi)釋放薪酬因子在人才開發(fā)活動中的激勵功能便成為了一個急需被解決的問題。

3．社會保障維度下的生態(tài)位寬度

社會保障既是一種為維系社會成員的基本生活狀況而做出的制度安排，更是一種為保障各類人才正常發(fā)生與發(fā)展而做出的規(guī)則設(shè)計。社會保障維度下的“生態(tài)位寬度”從一個側(cè)面反映出了特定區(qū)域內(nèi)“社會保障”這一規(guī)則組合與資源結(jié)構(gòu)的適應(yīng)能力與承載能力，當(dāng)“社?！边@一因子的生態(tài)位邊界相對較寬時，我們可以認(rèn)為其內(nèi)部的規(guī)則組合與人才相關(guān)需求的適應(yīng)程度與契合程度相對較高，而其內(nèi)部的資源結(jié)構(gòu)在滿足各類人才群體所提出的相關(guān)資源需求時也往往能夠體現(xiàn)出較強(qiáng)的承載能力。然而當(dāng)我們對多個區(qū)域內(nèi)社會保障因子的“生態(tài)位寬度”進(jìn)行考察時，卻不難發(fā)現(xiàn)該因子“生態(tài)位寬度相對較窄”反而成為了一種較為普遍的現(xiàn)象。以“長三角”地區(qū)為例，該區(qū)域內(nèi)部的上海市在2009年時的人均社保支出額度已經(jīng)達(dá)到7200余元，而在同一時期內(nèi)，該區(qū)域內(nèi)部另外兩省的人均社保支出額度則只有1600余元(江蘇)與1400余元(浙江)。在接下來的幾年里，上海市的這一指標(biāo)始終在以每年7%左右的幅度向上增長，而江浙兩省該類指標(biāo)的年均增幅則始終未能突破4%。也就是說在同一區(qū)域內(nèi)部的不同地區(qū)之間，“社?！币蜃拥摹吧鷳B(tài)位寬度”呈現(xiàn)出了明顯的差別化傾向，而在這些差別化傾向當(dāng)中，“生態(tài)位寬度相對趨窄”或“擴(kuò)展緩慢”的傾向無疑格外引人關(guān)注。這種“寬度”擴(kuò)展過程的“緩慢”不僅與這些地區(qū)所具有的社會成員總量較多、財政投入力度相對有限等問題有著密切關(guān)聯(lián)，更與這些地區(qū)當(dāng)中各類群體的結(jié)構(gòu)、收入狀況與參保理念有著絲屢之連。而在接下來的區(qū)域人才協(xié)作開發(fā)活動中，如何能夠進(jìn)一步拓展社會保障維度下的生態(tài)位寬度進(jìn)而使“社?！币蜃泳哂懈鼜?qiáng)的適應(yīng)性與承載力便成為了區(qū)域內(nèi)的多元人才開發(fā)主體所必需要重點解決的一個問題。

(二)人才生態(tài)位重疊的問題依然較為嚴(yán)重

在自然系統(tǒng)當(dāng)中，當(dāng)某一種群內(nèi)部的“資源競爭”變得越發(fā)激烈時，該種群內(nèi)部的部分成員便很有可能去尋找一些可供其利用的“替代資源”，雖然這種對于“替代資源”的搜尋在很多時候都只是一種為了謀求生存而做出的無奈之舉，但這種行為卻在客觀上拓展了該類種群的“資源利用范圍”，進(jìn)而也在一定程度上擴(kuò)展了該類種群的“生態(tài)位邊界”。而在相互鄰近的多個種群的“生態(tài)位邊界”同時擴(kuò)張的條件下，不同種群所占據(jù)的生態(tài)位空間出現(xiàn)重合的概率就會變得很高。這種生態(tài)位空間在一定程度上相互重合的現(xiàn)象便被稱為“生態(tài)位重疊”[5]。而在區(qū)域內(nèi)部的不同人才群體之間，這種生態(tài)位相互重疊的現(xiàn)象也普遍存在。在區(qū)域內(nèi)部的某一類人才群體當(dāng)中，不同的人才個體為了維持其自身的生存與發(fā)展也必然會展開一種群體內(nèi)部的“資源競爭”(與自然系統(tǒng)當(dāng)中所存在的某種群內(nèi)部的成員為了爭奪領(lǐng)地、食物或者配偶等資源而與其他成員展開競爭所不同的是，人才群體內(nèi)部的“資源競爭”往往會顯得更加“高端”，群體內(nèi)部的不同人才個體除了要為食物、配偶等資源展開競爭外，還需要為獲得名譽、地位、錢財?shù)荣Y源而展開競爭)，在進(jìn)行競爭的過程中，那些“綜合能力”更為突出或者說競爭實力更為強(qiáng)勁的人才個體往往能夠在競爭當(dāng)中占據(jù)有利地位，而與之相伴隨的則是競爭力較強(qiáng)的個體人才在一定程度上對于競爭力較弱的個體人才的“生態(tài)位”空間的“擠占”。在這種情形下，一些競爭力相對較弱的人才個體便開始嘗試在其他領(lǐng)域“尋找資源”，這便在客觀上促成了該類人才群體的“資源利用范圍”的擴(kuò)張，這樣一種“擴(kuò)張”雖然能夠為該類人才群體當(dāng)中的部分個體人才創(chuàng)造一定生存空間與機(jī)遇，但是它卻會使不同人才群體之間的“生態(tài)位邊界”出現(xiàn)重疊，在“生態(tài)位邊界”相互重疊的條件下，不同類別的人才群體之間也必然會出現(xiàn)不同程度的競爭，而對于那些處于“競爭劣勢”的個體人才而言，這種“群際競爭”則總是會將他們置于以下兩種“境地”之中：第一種“境地”是這些處于“競爭劣勢”的個體人才只能安于現(xiàn)狀并接受“大材小用”的事實，而第二種“境地”則是只能離開原有區(qū)域并尋找新的“棲息”之所，否則便無法獲得適合于自己的生存空間。前者所造成的結(jié)果是一種人才價值的貶損，而后者所帶來的結(jié)果則是一種人才的流失。因此在“生態(tài)位邊界”重疊的條件下，區(qū)域內(nèi)不同人才群體當(dāng)中的若干人才個體都有可能會面臨“自身作用無法充分發(fā)揮”的尷尬處境以及“自身的生存與發(fā)展空間遭到不同程度的擠占”的威脅。而如何能夠破解“人才生態(tài)位重疊”這一難題進(jìn)而在最大限度內(nèi)發(fā)揮人才的應(yīng)有作用并營造適合于人才生存與發(fā)展的合理空間便成為了一個急需被關(guān)注的問題。

三、區(qū)域人才生態(tài)位的建構(gòu)思路

通過以上分析，不難看出區(qū)域人才生態(tài)位建構(gòu)活動中所面臨的問題主要集中在“生態(tài)位寬度相對較窄”以及“生態(tài)位重疊較為嚴(yán)重”這兩個方面，而拓展生態(tài)位的寬度以及促進(jìn)生態(tài)位相互分離的做法無疑是應(yīng)對上述問題的可選之舉。

(一)努力拓展區(qū)域內(nèi)多維因子的生態(tài)位寬度

對于區(qū)域內(nèi)的各類人才群體而言，多維因子的生態(tài)位寬度的擴(kuò)展無疑意味著這些人才群體的生存與發(fā)展條件的改善，不論是在教育與培訓(xùn)因子方面，還是在薪酬與“社保”因子方面，生態(tài)位寬度的擴(kuò)展都將為各類人才群體提供更多的便利。

1．努力拓寬教育與培訓(xùn)因子的生態(tài)位寬度

就區(qū)域內(nèi)的教育因子而言，其現(xiàn)存的突出問題主要體現(xiàn)在教育資源總量相對不足與教育資源供給方式相對單一這兩個方面，而在嘗試拓展該因子的生態(tài)位寬度的過程中，努力提升各類教育資源的供給量并不斷改進(jìn)該類資源的供給方式則成為了化解上述問題進(jìn)而促進(jìn)教育因子生態(tài)位擴(kuò)張的關(guān)鍵。為了能夠有效提升區(qū)域內(nèi)教育資源的供給總量，政府部門不僅要繼續(xù)加大對教育領(lǐng)域的投入力度，更要不斷引導(dǎo)區(qū)域內(nèi)的公立學(xué)校與各類民辦學(xué)校及私營教育機(jī)構(gòu)進(jìn)行協(xié)作，這種多主體間的協(xié)作不僅有利于進(jìn)一步增強(qiáng)區(qū)域內(nèi)教育資源的供給能力，更有利于提升各類教育資源的總體質(zhì)量，在區(qū)域內(nèi)教育因子的生態(tài)位邊界較為狹窄的情況下，采取多主體相互協(xié)作的策略無疑是一種有助于推動該因子生態(tài)位邊界擴(kuò)張進(jìn)而提升教育資源供給總量的可行之舉，這種舉措不僅能夠在一定限度內(nèi)滿足區(qū)域內(nèi)各類社會成員的教育資源需求，更能夠在一定程度上化解教育領(lǐng)域中的“資源供需矛盾”。在著力擴(kuò)展區(qū)域內(nèi)教育因子的“生態(tài)位寬度”的同時，我們也不應(yīng)當(dāng)忽視區(qū)域內(nèi)培訓(xùn)因子的“生態(tài)位寬度”擴(kuò)張問題。在擴(kuò)展該因子的“生態(tài)位”邊界的過程中，如何能夠有效實現(xiàn)培訓(xùn)形式多元化與培訓(xùn)組織方式多樣化的目標(biāo)無疑成為了人們所必須要予以認(rèn)真研究的問題。上文曾提到，既往的培訓(xùn)活動總是會體現(xiàn)出一種對于“在職培訓(xùn)”與“短期離職培訓(xùn)”這兩類培訓(xùn)形式的依賴，而在人們對培訓(xùn)形式的多樣性與靈活性所產(chǎn)生的“需求”愈發(fā)高漲的情境下，上述兩種培訓(xùn)形式與現(xiàn)實培訓(xùn)需求間的不適應(yīng)與不協(xié)調(diào)便顯得愈發(fā)明顯。為了能夠使區(qū)域內(nèi)的培訓(xùn)活動盡快擺脫這一尷尬處境，我們建議區(qū)域內(nèi)的各類用人單位將以往所慣用的單一“在職培訓(xùn)”與單一“離職培訓(xùn)”轉(zhuǎn)變成為將在職或離職培訓(xùn)與崗位輪換等其他多種形式相結(jié)合的“交叉培訓(xùn)”?！敖徊媾嘤?xùn)”的采用不僅能夠有效降低培訓(xùn)活動中的相關(guān)耗費，更能夠使原有的培訓(xùn)形式變得更加豐富與多樣，在受訓(xùn)人員的參與度相對較高的條件下，“交叉培訓(xùn)”往往能夠創(chuàng)造出更為理想的培訓(xùn)效果[4]。而在培訓(xùn)活動的組織方式的革新方面，區(qū)域內(nèi)的各類用人單位也需要予以必要的重視。在使用原有組織方式的同時，各類用人單位不妨嘗試使用一下多部門的協(xié)作組織方式，這種組織方式不僅能夠?qū)⑴嘤?xùn)活動的規(guī)模維持在一定的水平線上，更能夠通過多部門間資源交換與共享的途徑來有效解決那些由于相關(guān)培訓(xùn)資源不足而引發(fā)的各類問題。此外，這種協(xié)作組織的方式還能夠在一定限度內(nèi)克服培訓(xùn)活動中所原有的組織方式單一的問題，而這一問題的克服將與上文所提到的“培訓(xùn)形式多樣化趨勢”一道，共同為培訓(xùn)因子“生態(tài)位寬度”的擴(kuò)張做出有益的貢獻(xiàn)。

2．努力拓寬薪酬因子的生態(tài)位寬度

正如上文所言，“薪酬”在區(qū)域人才開發(fā)活動中扮演著十分重要的角色，而拓寬薪酬因子的生態(tài)位寬度則是充分發(fā)揮薪酬所具有的多項功能的重要前提。在著手拓寬薪酬因子的生態(tài)位寬度時，各類用人單位不妨嘗試將“績效工資”、“技能工資”以及“收益共享”這三種薪酬策略納入到單位的薪酬方案當(dāng)中。與傳統(tǒng)的“資歷工資”策略相比較而言，以上三種策略更加看重薪酬因子的激勵功能的發(fā)揮，而在解決人才薪酬水平偏低這一問題時，上面的三種薪酬策略也要比“資歷工資”這種傳統(tǒng)策略顯得更為有效?！翱冃ЧべY”是一種將人才的薪酬水平與其績效水平相“掛鉤”的薪酬策略，如果說“資歷工資”是按照工作年限的長短來決定薪酬級別的話，那么“績效工資”則是按照成就的高低來確定薪酬水平，當(dāng)薪酬水平與績效水平之間存在著明顯的正向關(guān)聯(lián)時，多數(shù)人才一般都會為了達(dá)到獲取更多薪資的目的而努力提升自己的績效水平，而隨著人才績效水平的提升，原有生產(chǎn)率在一定幅度內(nèi)的增加也便成了一種必然。在實施“績效工資”策略的同時，“技能工資”策略也同樣值得引起用人單位的關(guān)注。與其他薪酬策略所不同的是，該類薪酬策略更加關(guān)注人才技能水平與薪酬水平間的關(guān)系的建立。按照這一薪酬策略的要求，當(dāng)某一人才的技能水平能夠達(dá)到特定的標(biāo)準(zhǔn)時，該人才便可以得到與該標(biāo)準(zhǔn)相對應(yīng)的薪資待遇，而當(dāng)該人才的技能水平?jīng)]有出現(xiàn)明顯的變化時，其薪酬水平一般也不會改變。一般而言，該薪酬策略的執(zhí)行成本在與傳統(tǒng)策略的執(zhí)行成本相比較時往往顯得更低，而其所具有的激勵作用則要比傳統(tǒng)薪酬策略所具有的激勵作用顯得更強(qiáng)，所以在一些西方國家那里，“技能工資”策略開始變得愈發(fā)流行，而在我國的區(qū)域人才開發(fā)活動中，適時推廣該薪酬策略無疑也是一種有利于拓寬薪酬因子生態(tài)位邊界的可選之舉。除此之外，“收益共享”策略也是一種可以被納入到各類組織的薪酬方案中的薪酬策略類型，按照該薪酬策略的要求，組織需要將那些通過削減成本或提高生產(chǎn)效率等途徑所帶來的超出預(yù)期收益的部分拿來與組織內(nèi)部的職員共享，這樣既可以有效提升組織內(nèi)部各類人才的收入水平，又可以激勵他們繼續(xù)為組織的持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。在合理使用以上三類薪酬策略的條件下，薪酬因子的生態(tài)位寬度存在著能夠被進(jìn)一步拓展的可能，而在人才市場當(dāng)中供求趨于均衡且對于各類人才的有效需求較為充足的條件下，這種由“可能”向“現(xiàn)實”進(jìn)行轉(zhuǎn)化的概率將變得更高，這種轉(zhuǎn)化概率的提高不僅意味著薪酬水平提升的可能性的增大，更意味著薪酬因子所具有的保障、激勵以及其他諸多功能的潛在增強(qiáng)。

3．努力擴(kuò)展社會保障因子的生態(tài)位寬度

對于社會保障因子的生態(tài)位寬度予以拓展的做法既有利于提升區(qū)域內(nèi)各類人才的生活質(zhì)量，又有利于增強(qiáng)特定區(qū)域?qū)τ诟黝惾瞬诺奈?。在對該因子的生態(tài)位寬度進(jìn)行拓展時，我們需要對這一因子內(nèi)部的諸要素予以差別化對待，在客觀審視不同要素在總量、結(jié)構(gòu)以及層次等方面所體現(xiàn)出的差異性的條件下，我們更有可能探索到那些有助于促進(jìn)“社保”因子生態(tài)位擴(kuò)張的有效路徑。例如，在對該因子內(nèi)部所包含的“社會養(yǎng)老保險”進(jìn)行優(yōu)化的過程中，相關(guān)部門首先需要著力打破該保險制度當(dāng)中所存在的“分割化”問題，也就是說，我們不僅需要將該類保險制度在城鄉(xiāng)之間進(jìn)行“并軌”(這種“并軌”在2014年已經(jīng)初步完成)，更需要將其在不同類型的組織與部門之間進(jìn)行“并軌”(因為在企業(yè)單位與事業(yè)單位之間，“養(yǎng)老保險制度分割”的問題也同樣存在，不論是在標(biāo)準(zhǔn)與籌資方面還是在保險金的給付方面，不同類型的組織與部門之間總是存在著明顯的差別)，這種“全方位的并軌”不僅能夠充分體現(xiàn)出不同地區(qū)或部門之間的協(xié)作關(guān)系的建立，更能夠進(jìn)一步消除“養(yǎng)老待遇”方面所存在的差別并在一定限度內(nèi)提升若干人才群體在養(yǎng)老方面的福利水平，而這種差別的消除與福利水平的提升則能夠從一個側(cè)面為“社?！币蜃印吧鷳B(tài)位寬度”的擴(kuò)張?zhí)峁椭?。而在該因子所包含的“醫(yī)療保險”方面，一些有利于推動其自身變革的措施與方法也需要被適時予以采納，在這些措施當(dāng)中，取消“個人賬戶”的做法或許會發(fā)揮出較為明顯的作用。在原有的“醫(yī)保制度”框架下，“個人賬戶”的存在主要是為了能夠抑制“醫(yī)療需求過剩”這一現(xiàn)象，但在該舉措實施的過程中，不難發(fā)現(xiàn)“個人賬戶”所能夠發(fā)揮出的抑制作用正在被逐步削弱，而其給社會成員所帶來的醫(yī)療負(fù)擔(dān)則正在逐步加強(qiáng)，而對于不同區(qū)域內(nèi)的各類人才群體而言，這一窘境也同樣被其所面對。在這樣的情境之下，廢除“個人賬戶”并按照社會成員收入水平的高低來確定“醫(yī)?！闭骼U比例的做法無疑顯得更加合理。在醫(yī)保費用“階梯式”繳納而醫(yī)療服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)總體保持一致的條件下，那些收入水平較低或“健康風(fēng)險”相對較高的人才群體便可以在醫(yī)療負(fù)擔(dān)更低的前提下享受各類醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，這種局面的營造不僅能夠為各類人才帶來更多的醫(yī)療保障，更能夠為其消除醫(yī)療或生活領(lǐng)域的諸多后顧之憂，在這種情境下，“醫(yī)保”的覆蓋范圍則有可能會進(jìn)一步增加，而這種覆蓋范圍的增加不僅意味著該類制度的功能擴(kuò)張，更意味著“社?！边@一因子的“生態(tài)位邊界”的釋放與“生態(tài)位寬度”的增加。對于區(qū)域內(nèi)的各類人才群體而言，這種“寬度”的增加無疑會為其帶來諸多便利與“福音”。而對于“社?！币蜃赢?dāng)中的其他要素而言，增加資金投入、優(yōu)化結(jié)構(gòu)與適時轉(zhuǎn)軌無疑也是在對其自身予以優(yōu)化的過程中所可能會用到的方法，這些方法的使用以及隨之而來的各類要素的共同優(yōu)化將為“社保”因子“生態(tài)位寬度”的進(jìn)一步拓展做出更多貢獻(xiàn)。

(二)努力促進(jìn)人才生態(tài)位的分離

促進(jìn)區(qū)域人才生態(tài)位的分離是在嘗試化解人才生態(tài)位重疊問題時所必須要選擇的一條道路，但在解決“如何能夠促進(jìn)區(qū)域人才生態(tài)位分離”這一問題時，人們的眼前似乎依舊“迷霧重重”。依照傳統(tǒng)的觀點，人們會認(rèn)為不斷增加區(qū)域內(nèi)的“正規(guī)就業(yè)崗位”是緩解各類人才過度競爭進(jìn)而促進(jìn)各類人才“生態(tài)位”分離的有效途徑，但現(xiàn)實的情形卻是能夠提供“正規(guī)就業(yè)崗位”的組織或部門相對有限，而這種“正規(guī)崗位”數(shù)量的增長幅度也相對較小，在這種情況下，想要利用“正規(guī)崗位”來促進(jìn)各類人才的生態(tài)位的持續(xù)分離的愿望一般都很難實現(xiàn)，而為了能夠更好地應(yīng)對這一令人尷尬的境況，努力創(chuàng)造更多條件較為優(yōu)越的“非正規(guī)就業(yè)崗位”便成為了一種必然的選擇。根據(jù)一些學(xué)者的測算，我國一些區(qū)域內(nèi)的“非正規(guī)就業(yè)崗位”的總體數(shù)量已經(jīng)占到了該區(qū)域全部就業(yè)崗位數(shù)量的40%左右，而“非正規(guī)崗位”在緩解各類人才的就業(yè)壓力的過程中所能夠發(fā)揮出的作用也開始變得愈發(fā)明顯[6]。在“正規(guī)崗位”相對不足的條件下，利用“非正規(guī)崗位”來吸引一些亟待于就業(yè)的人才的做法無疑能夠進(jìn)一步拓展諸多人才的生態(tài)位空間，而在一些“非正規(guī)崗位”的薪酬與福利水平提升到一定層次時，其所能夠給相關(guān)人才帶來的“效用”或“滿意度”也必然會隨之而增加，當(dāng)“非正規(guī)崗位”的效用水平與“正規(guī)崗位”效用水平無限接近時，自愿選擇“非正規(guī)崗位”的各類人才的數(shù)量便會隨之逐步上升，而這種局面的形成也必然會對人才生態(tài)位的分離產(chǎn)生正面的推動作用。

此外，對于“人才兼職”現(xiàn)象加以適度抑制的做法也有利于推動人才生態(tài)位的分離，以往的經(jīng)驗表明不同類別的人才在多個部門或機(jī)構(gòu)進(jìn)行兼職的現(xiàn)象早已是十分普遍，這種兼職的做法雖然能夠在一定程度上提升某些人才的使用率，但是它卻會在一定限度內(nèi)壓縮其他一些人才的生態(tài)位空間，在兼職現(xiàn)象愈發(fā)普遍的條件下，一些人才的生態(tài)位空間遭到壓縮的概率也就變得越高，而想要為各類人才創(chuàng)造出更多的就業(yè)機(jī)會進(jìn)而為其釋放一定的生態(tài)位空間就必須要適度限制人才的“兼職現(xiàn)象”。當(dāng)然，限制兼職并不代表要去限制人才的功能與作用，在人才只占用一個崗位的條件下，我們依然鼓勵其參與到各種類型的社會服務(wù)活動中來，依然鼓勵其為不同的組織或部門提供智力支持并利用這種渠道來獲取報酬，只是在進(jìn)行人事關(guān)系認(rèn)定時，我們希望每一個人才都只占據(jù)一個工作崗位，這樣既可以使人事隸屬關(guān)系變得更加明晰，更可以使原來的兼職崗位得到釋放，而這種崗位的釋放不僅能夠有效促進(jìn)人才生態(tài)位的分離，更能夠為其他一些生存空間狹小的人才創(chuàng)造更為有利的生態(tài)位空間。

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