譚綺薇 張建華

1973年，美國哈佛大學(xué)Mc Clelland教授發(fā)表了題為“Testing for Competence Rather than for Intelligence”的文章，首次提出了勝任力這一概念[1]。隨后，勝任力的理論研究很快運(yùn)用到實際的管理工作當(dāng)中，在國外掀起了一陣熱潮，許多企業(yè)紛紛建立起自己的勝任力體系。20世紀(jì)90年代末，勝任力理論進(jìn)入中國，對相關(guān)領(lǐng)域的發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)，了解到勝任力模型的研究是多種多樣的。本文在梳理國內(nèi)外勝任力研究成果的基礎(chǔ)上，歸納勝任力模型的構(gòu)建方法，描述勝任力模型的實際應(yīng)用。

1 概念界定

勝任力是指能夠區(qū)分在工作中取得杰出成就的人和普通人的深層次特征。它可以是認(rèn)知、行為態(tài)度、知識水平、技術(shù)方法等任何可以被可靠測量或計算的，并且可以顯著區(qū)分良好性能和一般性能的個體特征。在一個組織中，不同職位的員工所需的能力和水平是不同的;在不同的組織和不同行業(yè)，相同或相似的工作崗位，員工的勝任能力也不盡相同的。因此，我們將特定任務(wù)角色所要求的勝任能力總和稱為“勝任力模型”。

2 勝任力模型的構(gòu)建方法

利用中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫(CNKI)搜索構(gòu)建勝任力模型的方法，有以下幾種：行為事件訪談法、問卷調(diào)查法，德爾菲法，工作分析法(也稱職能分析法)，情景法，績效法，多維度法等。其中，行為事件訪談法、問卷調(diào)查法和德爾菲法是最常用的方法。

2.1 行為事件訪談法

行為事件訪談法應(yīng)用廣泛，是目前勝任力模型構(gòu)建方法中最受青睞且行之有效的方法。此方法要求被訪者進(jìn)行開放式的行為回顧，訪談?wù)咴谡鞯闷渫夂蟛扇′浺舻确绞綄?nèi)容記錄下來，事后根據(jù)被訪者的訪談內(nèi)容篩選出相應(yīng)的勝任力條目，從中構(gòu)建勝任力模型。

本文通過主題檢索“勝任力、行為事件訪談法”，共檢索出文章126篇，檢索結(jié)果發(fā)現(xiàn)該方法主要集中運(yùn)用在公司崗位、學(xué)校教師、醫(yī)院職工、企業(yè)的勝任力模型構(gòu)建上。李德方[2]通過行為事件訪談法對某區(qū)域16名高職院校校長進(jìn)行研究，構(gòu)建出了包括“專業(yè)知識、批判性思維、成就導(dǎo)向、全局觀念、決策力、敬業(yè)精神”等要素的我國高職院校校長勝任力“格式塔”模型。侯月潔等[3]運(yùn)用行為事件訪談法對12名臨床醫(yī)師按績效水平進(jìn)行分組訪談，通過讓對方分別描述3件成功事件和3件遺憾事件，從中提取出勝任力要素構(gòu)建模型。喬麗花[4]在構(gòu)建北京市頂尖醫(yī)師的鑒別性勝任力模型中，通過行為事件訪談法結(jié)合語義編碼，成功提取出其中的勝任力特征。

采用行為事件訪談法能有效收集到一手材料，獲得較高的信效度。但采用該種方法體系建立的勝任力條目不具備前瞻性及動態(tài)性，面對瞬息萬變的內(nèi)外部環(huán)境，難以確定動態(tài)且又高效的勝任力條目。能否保證足夠的樣本量，樣本代表是否可信且有效，建模人員的經(jīng)驗和能力是否達(dá)標(biāo)，都是影響該種方法科學(xué)性的關(guān)鍵。

2.2 德爾菲法

德爾菲法是一種定性與定量相結(jié)合的方法，主要應(yīng)用于預(yù)測分析。使用該方法首先要制定專家咨詢表,并采取匿名的方式向廣大專家征詢關(guān)于指標(biāo)評價的意見，并對咨詢結(jié)果進(jìn)行回收統(tǒng)計，在反復(fù)向?qū)＜易稍兊倪^程中，使專家的意見趨于一致，最終確定一套用于預(yù)測評估的體系。通過CNKI主題檢索“勝任力、德爾菲法”發(fā)現(xiàn)，使用德爾菲法進(jìn)行勝任力構(gòu)建的主要集中在衛(wèi)生領(lǐng)域、醫(yī)師、護(hù)士等崗位。其中，郜雅等[5]在基于德爾菲法的護(hù)理部主任勝任力測評問卷研制中確立了個人品質(zhì)與素質(zhì)、管理能力與技巧等勝任力模型一級條目；決策能力、重視質(zhì)量與秩序、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、溝通協(xié)調(diào)、培養(yǎng)人才等二級條目，說明專家認(rèn)為具備這些特質(zhì)對護(hù)理部主任勝任力的提高產(chǎn)生重要影響。吳超瑜等[6]在采用德爾菲專家咨詢法后得出了5個與崗位勝任力理論相符的一級指標(biāo)，確定建立麻醉恢復(fù)室護(hù)士崗位勝任力指標(biāo)體系。

德爾菲法操作簡便，花費(fèi)時間少，人力成本低。同時德爾菲法所得預(yù)測結(jié)果是綜合專家的看法，可以快速高效地獲得行業(yè)內(nèi)系統(tǒng)科學(xué)的判斷。但是德爾菲法單是根據(jù)專家判斷，具有一定成分的主觀臆斷，專家水平的高低，會直接影響到結(jié)果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

2.3 問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法也是構(gòu)建勝任力模型的常見方法之一。主要根據(jù)被調(diào)查者的身份、工作內(nèi)容、心理評估等方面設(shè)計調(diào)查問卷；也可以通過查閱相關(guān)的文獻(xiàn)及行為事件訪談確立勝任力條目；亦或是通過設(shè)計開放式、半開放式問題讓調(diào)查對象做出書面回答。滿田田[7]通過運(yùn)用問卷調(diào)查法來設(shè)置對比試驗,運(yùn)用心理學(xué)的有關(guān)知識,結(jié)合小學(xué)語文教師的心理特征來設(shè)置問題,最終取得研究所需要的材料和數(shù)據(jù)。蔣陸娟等[8]通過對江蘇省1 330名鄉(xiāng)村醫(yī)生進(jìn)行問卷調(diào)查,結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)基礎(chǔ),得出了鄉(xiāng)村醫(yī)生勝任力、醫(yī)患關(guān)系與工作滿意度關(guān)系模型。

問卷調(diào)查法具有高效率、低成本、信息獲取多等優(yōu)點，匿名調(diào)查的方式會使調(diào)研對象能夠消除顧慮，從而更加開放客觀地表達(dá)觀點，問卷中的各條目和整體問卷的信效度分析是該種方法成敗的關(guān)鍵，但由于廣泛的發(fā)放問卷，難以保障每份問卷的質(zhì)量。

2.4 工作分析法和情景法

工作分析方法，也稱為職能分析方法，是在對工作活動和工作流程進(jìn)行分析的前提下，結(jié)合不同職位之間的差異進(jìn)行調(diào)整，評價該工作活動或流程的關(guān)鍵角色和能力，從而得出相應(yīng)的勝任力特征。情景法是將所研究的崗位特色與社會環(huán)境結(jié)合在一起，強(qiáng)調(diào)關(guān)注環(huán)境的變化，分析出與組織環(huán)境息息相關(guān)的勝任力特征。這兩種方法通常與其他勝任力模型構(gòu)建方法結(jié)合使用。如：在參考勝任力理論的前提下，譚嘯[9]分析了廣播電視技術(shù)人員的工作內(nèi)容，并結(jié)合個性化的重點事件訪談獲得了研究對象的任務(wù)細(xì)節(jié)，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了廣電技術(shù)崗位任務(wù)模型。靳瑾等[10]綜合運(yùn)用行為事件訪談、問卷調(diào)查法、德爾菲法、工作分析法、情景法等方法對衛(wèi)生領(lǐng)域的勝任力模型進(jìn)行構(gòu)建，提出建模方法應(yīng)本土化和多維化。

工作分析法能夠剔除個人的影響，從工作職能本身進(jìn)行研究。該方法能夠深層次考慮工作特點和職能要求，有利于工作本身信息的獲取。但該法注重工作水平，難以應(yīng)對變化的情景，忽視了個人的能力與團(tuán)隊合作所產(chǎn)生的結(jié)果。情景法可以研究在組織文化及具體的背景下所需的勝任力條目，使最終的勝任力條目體現(xiàn)出組織文化的精髓和環(huán)境適應(yīng)性。尤其面對我國目前改革中的衛(wèi)生醫(yī)療環(huán)境，應(yīng)用情景法可使模型更為靈活，動態(tài)性更強(qiáng)。

3 勝任力模型的應(yīng)用

3.1 國外研究概況

20世紀(jì)70年代，國外對勝任力的研究逐漸開展[11]，隨后建立起各式各樣的勝任力模型庫和測量量表[12]。目前，勝任力模型己被廣泛運(yùn)用于各種人才的培養(yǎng)與績效評估等方面。例如KwonS等[13]學(xué)者將勝任力模型用于美國社會培訓(xùn)與發(fā)展(ASTD)的研究與績效評價。Sadeghi H等[14]學(xué)者直接運(yùn)用項目經(jīng)理量表對項目經(jīng)理進(jìn)行了評估等。領(lǐng)導(dǎo)力勝任力模型主要是依據(jù)某一崗位或某一領(lǐng)導(dǎo)要素決定的，如Diane[15]的危機(jī)勝任力模型。勝任力也運(yùn)用到了醫(yī)學(xué)領(lǐng)域，尤其是在醫(yī)學(xué)崗位培訓(xùn)和醫(yī)學(xué)教學(xué)技能當(dāng)中[16]。Calzone等[17]為研究腫瘤醫(yī)學(xué)護(hù)士的勝任力，通過了2次的德爾菲法進(jìn)行模型構(gòu)建。Greengard[18]為總結(jié)預(yù)測員工工作軌跡發(fā)生變化的可能性，還開發(fā)了勝任力模型管理軟件，以便加強(qiáng)趨勢性的預(yù)測。

3.2 國內(nèi)研究情況

直到20世紀(jì)80年代，我國學(xué)者對勝任力的研究才逐步開始。在研究領(lǐng)域方面，涉及醫(yī)院管理、教育行業(yè)、政府機(jī)關(guān)、企業(yè)、通信航天系統(tǒng)等；在研究類型方面,包含了理論研究和應(yīng)用研究,涵蓋了模型構(gòu)建與評價體系；研究對象包括中高層管理人員、教師、科研人員、行政干部等。

目前國內(nèi)對勝任力模型的應(yīng)用越來越廣泛，采用定性、定量或者兩者相結(jié)合的方式進(jìn)行的研究層出不窮，這標(biāo)志著我國的勝任力研究開啟了一個新的階段。勝任力模型的運(yùn)用主要集中在素質(zhì)結(jié)構(gòu)評價、培訓(xùn)模式以及績效評價等方面。關(guān)于素質(zhì)結(jié)構(gòu)評價方面的運(yùn)用，王蓉[19]通過運(yùn)用勝任力理論評價公司管理人員的勝任力狀況，有針對性地提出了提升勝任力的對策。王萌[20]運(yùn)用勝任力模型進(jìn)行問卷調(diào)查,評價住院醫(yī)師勝任力現(xiàn)狀及住院醫(yī)師培養(yǎng)的成效與不足,為進(jìn)一步完善該醫(yī)院住院醫(yī)師培養(yǎng)提出相關(guān)的政策建議。在培訓(xùn)模式方面的運(yùn)用：李榮[21]基于勝任力模型對農(nóng)村信用社培訓(xùn)體系進(jìn)行了構(gòu)建和評價,在此基礎(chǔ)上提出完善的建議。在績效評價方面的運(yùn)用：楚秀如[22]通過構(gòu)建企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型，對企業(yè)績效的影響進(jìn)行實證研究。楊宇環(huán)[23]通過構(gòu)建圖書館流通工作人員的勝任力模型，在此基礎(chǔ)上開發(fā)出工作人員績效評價模式。徐鵬等[24]運(yùn)用問卷法、因子分析法建立臨床科主任績效模型，并對此作出評價。

4 結(jié)論

勝任力概念體系以及模型的構(gòu)建大多來自國外，中國關(guān)于勝任力本土化的研究尚處于探索階段。目前勝任力模型已經(jīng)應(yīng)用于人才的選拔、培訓(xùn)和績效考核，但大部分文獻(xiàn)僅僅從理論敘述方面闡述勝任力模型運(yùn)用于這些崗位的必要性,缺乏廣泛實踐的論證,因而實踐指導(dǎo)性不大[25]。此外，勝任力模型的研究范圍主要集中在學(xué)校教師、政府機(jī)關(guān)人員、企業(yè)崗位等方面，對醫(yī)藥衛(wèi)生領(lǐng)域特別是中醫(yī)藥領(lǐng)域的研究較少，且缺乏一定的規(guī)范性，少數(shù)在醫(yī)藥衛(wèi)生領(lǐng)域構(gòu)建的勝任力模型也沒有得到普遍的推廣。

綜上所述，對勝任力模型的研究不能僅僅停留在理論開發(fā)層面,要繼續(xù)完善勝任力模型的概述和分析,提高數(shù)據(jù)一體化的處理能力。同時,注重勝任力理論與管理工作相結(jié)合，尤其要加快構(gòu)建醫(yī)藥衛(wèi)生領(lǐng)域勝任力模型，并將其廣泛應(yīng)用到素質(zhì)結(jié)構(gòu)評價、人員培訓(xùn)、績效評價等方面。考慮到當(dāng)前我國特殊的醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)環(huán)境，應(yīng)特別注意其文化、工作方式、社會特點的差異。在結(jié)合自身特點的前提下，多角度、多層次地吸收情景法、行為事件訪談、德爾菲等方法的思想并予以創(chuàng)新，整合各方法的優(yōu)點來彌補(bǔ)使用單一方法的缺陷，建立并運(yùn)用適合我國國情的各崗位勝任力模型。