郭志遠(yuǎn)

摘 要：當(dāng)前加強(qiáng)高校思想政治教育工作尤為重要，輔導(dǎo)員是大學(xué)生思正教育的主力軍，輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)也要因時(shí)而進(jìn)。本文以雙因素理論為基礎(chǔ)，提出了輔導(dǎo)員隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建；以馬斯洛需要層次理論為基礎(chǔ)，提出了輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化、專家化建設(shè)；以管理學(xué)中增值原理、互補(bǔ)原理、動(dòng)態(tài)原理等理論為基礎(chǔ)，提出了輔導(dǎo)員隊(duì)伍的科學(xué)化、高效化建設(shè)等幾點(diǎn)對(duì)策和構(gòu)想。

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)；雙因素理論；需要層次理論；增值原理；互補(bǔ)原理；動(dòng)態(tài)原理

文章編號(hào)：1004-7026（2018）03-0111-02 中國(guó)圖書分類號(hào)：G641 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

1 雙因素理論視角下的輔導(dǎo)員隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格，通過“愿意做你自己的工作和不愿意做你自己的工作的原因各是什么？”這樣兩個(gè)問題得出了雙因素理論。一是保健因素，是造成員工不滿意的因素；二是激勵(lì)因素，是給員工帶來滿意感的因素。保健因素會(huì)消除或減輕員工的不滿意感，不會(huì)為員工增加滿意感；通過激勵(lì)因素的改善能使員工感到滿意。沒有激勵(lì)因素的刺激，員工往往也不會(huì)因此感到不滿意，所以從激勵(lì)因素方面來講：“滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒有滿意”，而不是“不滿意”。

1.1 從保健因素著手消除輔導(dǎo)員不滿意感

目前從高校輔導(dǎo)員的工作現(xiàn)狀來看，輔導(dǎo)員的工作環(huán)境和工作條件和高校專業(yè)教師或其他部門工作人員相比略處于劣勢(shì)，工作內(nèi)容雜，工作時(shí)間長(zhǎng)，責(zé)任和壓力大，在這樣的條件下，輔導(dǎo)員在工作中很容易產(chǎn)生不滿。這就需要從解決保健因素來減輕或消除他們的不滿意感。比如可以從以下幾方面做起：一是要明確和規(guī)范輔導(dǎo)員工作內(nèi)容，必要時(shí)可考慮設(shè)置學(xué)生事務(wù)管理崗位，將輔導(dǎo)員從繁雜的事務(wù)中剝離出來，更要防止被學(xué)?；?qū)W院隨意調(diào)用“補(bǔ)缺”，使其不能集中精力從事分內(nèi)工作。二是要提高薪酬待遇，參照專業(yè)教師代課費(fèi)的形式，給予輔導(dǎo)員一定工作補(bǔ)貼。關(guān)于輔導(dǎo)員津貼在有的高校已經(jīng)實(shí)施多年，但許多高校并沒有這項(xiàng)內(nèi)容，需要從國(guó)家政策上統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。三是要嚴(yán)格落實(shí)1：200的專職輔導(dǎo)員配置政策。雖然國(guó)家專門出臺(tái)文件規(guī)定了輔導(dǎo)員的配置標(biāo)準(zhǔn)，但是出于多方面原因，目前很多高校都沒有真正按照文件要求配齊專職輔導(dǎo)員。四是要?jiǎng)?chuàng)造良好的輔導(dǎo)員科研環(huán)境，設(shè)置一定比例的專項(xiàng)科研項(xiàng)目，滿足其科研需求。

1.2 從激勵(lì)因素構(gòu)建輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制

赫茲伯格認(rèn)為保健因素如果改善到一定階段以后，就無法再通過改善這方面因素來使員工感到滿意，接下來就需要用激勵(lì)因素來提高輔導(dǎo)員工作的積極性，增強(qiáng)其崗位認(rèn)同感與自豪感。在這方面，國(guó)內(nèi)的學(xué)者也提出了許多激勵(lì)機(jī)制方案。如即聘用制、 兩年任期制、 職級(jí)職稱雙軌制、 崗位津貼制和養(yǎng)用機(jī)制。我認(rèn)為在遵循操作方便可執(zhí)行的原則下，可以從八個(gè)方面構(gòu)建輔導(dǎo)員的激勵(lì)機(jī)制，具體為：薪酬激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、考核激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)、文化激勵(lì)。

2 馬斯洛需要層次理論視角下的輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化、專家化建設(shè)

馬斯洛提出的需要層次理論把人的需求歸納為：生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次?？茖W(xué)直觀的解釋了，人在滿足了較低級(jí)階段的需要以后就會(huì)有更高層次的需要，是一個(gè)由低級(jí)向高級(jí)逐漸發(fā)展的過程。輔導(dǎo)員在自己的職業(yè)道路上，最終是要有一個(gè)高層次的需求的，正是專業(yè)化、專家化的需求。

2.1 滿足安全需要，明確輔導(dǎo)員職責(zé)

安全需要是一個(gè)人最基本需要之一。輔導(dǎo)員出身的資深經(jīng)驗(yàn)者用這樣一句話總結(jié)輔導(dǎo)員工作：“辦了的都是小事，誤了的都是大事”。目前輔導(dǎo)員在日常工作中主要有兩方面擔(dān)憂，一是怕平時(shí)雜亂無章的工作出現(xiàn)失誤或漏洞。一個(gè)失誤可能會(huì)釀成大錯(cuò)，甚至毀其一生；另一方面是怕學(xué)生的突發(fā)性事件。輔導(dǎo)員工作多年的老同志最怕在晚上聽見電話響，這是長(zhǎng)期工作形成的職業(yè)病。工作要求輔導(dǎo)員必須24h開機(jī)，在出現(xiàn)突發(fā)事件時(shí)，要在第一時(shí)間能夠趕到事發(fā)現(xiàn)場(chǎng)。從這些情況來看，輔導(dǎo)員工作的安全需要是可以有改進(jìn)的空間的。一方面就是要明確職責(zé)，健全制度。輔導(dǎo)員的第一要?jiǎng)?wù)是對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想政治教育，但是目前情況看，大部分輔導(dǎo)員的精力都被日常事務(wù)性工作所占據(jù)。因此，在落實(shí)好1：200的專職輔導(dǎo)員配備問題上，我們需要從制度上明確輔導(dǎo)員職責(zé)范圍，從目前的情況看，只盯著1：200這個(gè)數(shù)字，按人設(shè)人的做法很難從根本上解決問題，我們需要明確輔導(dǎo)員的工作范圍，依據(jù)工作內(nèi)容來進(jìn)行按崗設(shè)人、按需設(shè)人，來解決輔導(dǎo)員職責(zé)不明的問題。另外在法律方面應(yīng)該給予一定援助，理清法律責(zé)任。

2.2 滿足尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，解決好輔導(dǎo)員出路問題

尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是人的最高需求。輔導(dǎo)員在滿足了生理需要、安全需要和社交需要的幾個(gè)層次之后，必然要追求更高層次的需要，這兩種需要的實(shí)現(xiàn)也是輔導(dǎo)員能夠?qū)崿F(xiàn)專業(yè)化、專家化的根本保障。要實(shí)現(xiàn)尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，就要解決好輔導(dǎo)員的出路問題。在這方面有的高校已經(jīng)在嘗試輔導(dǎo)員職級(jí)與職稱并升的辦法，值得在全國(guó)進(jìn)行推廣，并形成完善健全的制度。一方面可以從職級(jí)上劃分幾個(gè)等級(jí)，滿足規(guī)定的條件逐步上升至較高的等級(jí)；另一方面，還是要從職稱上給大多數(shù)輔導(dǎo)員提供更多的發(fā)展空間，讓輔導(dǎo)員可以在本專業(yè)進(jìn)行職稱評(píng)定，設(shè)立中級(jí)職稱、高級(jí)職稱。這樣更有利于輔導(dǎo)員專業(yè)化、專家化發(fā)展，通過專業(yè)的理論研究，承擔(dān)課題，來推動(dòng)輔導(dǎo)員事業(yè)的科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展。

3 人力資源管理基本原理視角下的輔導(dǎo)員隊(duì)伍科學(xué)化、高效化建設(shè)

3.1 增值原理加大輔導(dǎo)員隊(duì)伍的教育培訓(xùn)力度

增值原理是指投資可以使人力資源增值，人力資源的增值一般靠?jī)煞矫嫱顿Y，一是營(yíng)養(yǎng)保健投資，二是教育培訓(xùn)投資。教育培訓(xùn)投資相對(duì)更為重要。要提高員工的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)能力，就要進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。同樣的道理，要想使輔導(dǎo)員隊(duì)伍提高其工作能力和工作效率，也必須加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。一方面要加大研究機(jī)構(gòu)的投資，成立專門的研究機(jī)構(gòu)，研究輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的規(guī)律性，研究馬列主義理論如何同高校思想政治教育工作現(xiàn)狀相結(jié)合。另一方面，要加大對(duì)輔導(dǎo)員的培訓(xùn)投入，不僅要有資金投入，還要有學(xué)習(xí)時(shí)間的投入，要為輔導(dǎo)員提供進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，要能夠處理好緊張的工作和學(xué)習(xí)之間的矛盾關(guān)系。創(chuàng)立切實(shí)可行的培訓(xùn)教育機(jī)制，這是提高輔導(dǎo)員整體素質(zhì)的關(guān)鍵所在。

3.2 互補(bǔ)原理加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)

管理學(xué)中講到一個(gè)組織內(nèi)部的各個(gè)成員之間應(yīng)該是密切配合的互補(bǔ)關(guān)系。人各有長(zhǎng)處也各有短處，彼此互相補(bǔ)充，可以每個(gè)人的長(zhǎng)處充分得到發(fā)揮，這就是互補(bǔ)。互補(bǔ)主要包括：性別互補(bǔ)、能級(jí)互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)。互補(bǔ)原理讓我們看到輔導(dǎo)員隊(duì)伍是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，而不是每一個(gè)個(gè)體人的組合，從學(xué)校層面講，要重視團(tuán)隊(duì)成員的配置，團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)，團(tuán)隊(duì)精神的樹立；從輔導(dǎo)員個(gè)人層面來講就是要把輔導(dǎo)員工作作為一項(xiàng)事業(yè)來做，使輔導(dǎo)員工作成為自己內(nèi)心的渴望，對(duì)團(tuán)隊(duì)有強(qiáng)烈的歸屬感，由衷地把自己的前途與輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)的命運(yùn)牢牢聯(lián)系在一起，充分發(fā)揮個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)，去彌補(bǔ)其他成員的短處和不足，最終形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，將個(gè)人潛能得到充分的開發(fā)并整合為團(tuán)隊(duì)的整體效能，使輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)的效能最優(yōu)化。

3.3 動(dòng)態(tài)原理構(gòu)建輔導(dǎo)員隊(duì)伍的合理流動(dòng)機(jī)制

動(dòng)態(tài)原理指的是人力資源的供給與需求要通過不斷的調(diào)整才能求得相互適應(yīng)；不同階段，適應(yīng)還可能變?yōu)椴贿m應(yīng)，這時(shí)需要重新調(diào)整，達(dá)到適應(yīng)，這樣的循環(huán)過程就是動(dòng)態(tài)原理的體現(xiàn)。用一句話概括就是通過人力資源規(guī)劃使組織在需要的時(shí)候和需要的崗位上能夠及時(shí)得到各種需要的人才。高校輔導(dǎo)員工作也長(zhǎng)期處于不斷變化的環(huán)境中，一方面經(jīng)濟(jì)社會(huì)的迅速發(fā)展帶來周邊環(huán)境的不斷變化，另一方面輔導(dǎo)員的工作對(duì)象大學(xué)生群體從年齡結(jié)構(gòu)、價(jià)值取向、成長(zhǎng)背景也都在不斷發(fā)生變化。同時(shí)，輔導(dǎo)員隊(duì)伍本身也處于不斷變化的動(dòng)態(tài)之中。很顯然，用一套一成不變的人力資源規(guī)劃辦法來應(yīng)對(duì)如此多的變量，只能有一種結(jié)果，就是在組織最需要的時(shí)候和最需要的崗位上沒有得到最需要的人才。因此，要建立輔導(dǎo)員隊(duì)伍的合理流動(dòng)機(jī)制，用人力資源規(guī)劃的手段，逐漸適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。

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