社交網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢分析和應(yīng)用建議

魏蒙蒙 陳進

摘 要：隨著社交網(wǎng)絡(luò)的風靡與社交網(wǎng)絡(luò)用戶量的爆炸式增長，社交網(wǎng)絡(luò)平臺為解決招聘問題提供了新思路，社交網(wǎng)絡(luò)招聘備受企業(yè)青睞。然而，無論個人用戶還是企業(yè)用戶都對社交網(wǎng)絡(luò)存在一定的認識偏差，將其優(yōu)勢過分夸大，本文針對社交網(wǎng)絡(luò)招聘被一致認可的優(yōu)勢：低成本、高效率、提升企業(yè)形象、可全員參與招聘四個方面進行深入分析，客觀闡述社交網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢，并結(jié)合其特點提出社交網(wǎng)絡(luò)的維護和社交網(wǎng)絡(luò)招聘的使用建議，為企業(yè)更好地利用社交網(wǎng)絡(luò)招聘解決招聘難題和更加充分的發(fā)揮社交網(wǎng)絡(luò)的價值提供借鑒。

關(guān)鍵詞：社交網(wǎng)絡(luò)招聘 社交網(wǎng)絡(luò) 社交網(wǎng)絡(luò)平臺

一、社交網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀

社交網(wǎng)絡(luò)招聘是指利用社交網(wǎng)絡(luò)開展招聘工作，如發(fā)布招聘信息、挖掘潛在應(yīng)聘者、線上交流互動、在線評測甄選等。社交網(wǎng)絡(luò)招聘又稱社會化招聘，既是基于社交網(wǎng)絡(luò)的一種應(yīng)用實踐，又是網(wǎng)絡(luò)招聘方式的一種創(chuàng)新。社交網(wǎng)絡(luò)招聘是基于社交網(wǎng)絡(luò)之上的，社交網(wǎng)絡(luò)最初源自網(wǎng)絡(luò)社交，是以哈佛大學心理學教授斯坦雷·米爾格萊姆1967年提出的六度分割理論為基礎(chǔ)的，即你和任何一個陌生人的直接間隔不會超過六個人，換言之，最多通過六個人你就能認識任何一個陌生人。據(jù)中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心（CNNIC）2017年8月在京發(fā)布的第40次 《中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展狀況統(tǒng)計報告》顯示，截至2017年6月，我國網(wǎng)民規(guī)模達7.51億，其中80%的中國網(wǎng)民經(jīng)常訪問社交網(wǎng)絡(luò)，數(shù)量達6.62億，在基于此的社交網(wǎng)絡(luò)中，你與任何一個陌生人或你所需的信息間的間隔可能只有一個人。

基于龐大用戶量的社交網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)生的大數(shù)據(jù)價值不可估量，目前社交網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)已應(yīng)用于許多領(lǐng)域，征信領(lǐng)域利用社交數(shù)據(jù)進行信用評級，購物平臺利用社交數(shù)據(jù)進行個性化推送，企事業(yè)單位或組織利用社交網(wǎng)絡(luò)進行風險監(jiān)控、危機預警，新產(chǎn)品的推出利用社交網(wǎng)絡(luò)試運行進行效果預測。此外，社交網(wǎng)絡(luò)也滲透進了招聘行業(yè)，利用社交網(wǎng)絡(luò)平臺開展的招聘工作具有招聘成本低、信息傳播快、招聘效率高和宣傳企業(yè)文化等優(yōu)勢，因此社交網(wǎng)絡(luò)招聘成為了各大企業(yè)的主要招聘方式之一，備受青睞。但是，對于社交網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢，存在認識籠統(tǒng)、甚至盲目夸大的現(xiàn)象，本文深入分析且客觀闡述社交網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢，在去除盲目追捧的情況下就如何更好地利用社交網(wǎng)絡(luò)招聘給出建議。

二、社交網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢

社交網(wǎng)絡(luò)招聘是依托于社交網(wǎng)絡(luò)的招聘，因此社交網(wǎng)絡(luò)的龐大用戶使社交網(wǎng)絡(luò)招聘具有招聘成本低、信息傳遞快、利于塑造企業(yè)形象、可供全員參與招聘的優(yōu)勢。目前已有大量文獻對以上四點優(yōu)勢進行闡述，本文亦認同并將在此基礎(chǔ)上深入分析社交網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢，以使大家客觀、理性地看待社交網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)和社交網(wǎng)絡(luò)招聘，從而使社交網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)揮出更大的價值。

（一）降低招聘成本

社交網(wǎng)絡(luò)招聘是利用企業(yè)自身的社交網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)布崗位空缺信息，而傳統(tǒng)招聘方式均需要借助第三方平臺發(fā)布招聘信息，需要支付一定的中介費用，就發(fā)布招聘信息這一環(huán)節(jié)而言，社交網(wǎng)絡(luò)招聘確實降低了招聘成本，然而企業(yè)對自身社交網(wǎng)絡(luò)平臺的維護卻需要投入大量人力與財力，因此，社交網(wǎng)絡(luò)招聘能否節(jié)約成本還有待研究。另外，王梅紅（中國人民大學，2015）的實證研究結(jié)果表明社交網(wǎng)絡(luò)對招聘成本的降低尚未有明顯的影響。

本文將結(jié)合社交網(wǎng)絡(luò)招聘的各個環(huán)節(jié)對是否節(jié)約招聘成本進行分析。如圖一，社交網(wǎng)絡(luò)招聘流程包括：第一、發(fā)現(xiàn)崗位空缺并確定招聘計劃，第二、選擇社交網(wǎng)絡(luò)平臺并發(fā)布招聘信息，第三、社交網(wǎng)絡(luò)信息初步篩選，第四、社交網(wǎng)絡(luò)信息再次篩選，第五、現(xiàn)場面試互選并確定招聘結(jié)果，第六、招聘結(jié)果評估與反饋。其中第三步利用社交網(wǎng)絡(luò)信息對應(yīng)聘者進行教育背景和工作經(jīng)歷等信息的調(diào)查與篩選，第四步利用社交網(wǎng)絡(luò)信息對應(yīng)聘者的能力進行分析與篩選，這一過程類似于傳統(tǒng)招聘中的簡歷篩選，并沒有起到節(jié)約招聘成本的作用，而社交網(wǎng)絡(luò)中信息龐多且雜亂增加了信息篩選的難度，同時網(wǎng)絡(luò)信息的真實性甄別也增加了招聘人員的工作量，因此反而增加了招聘成本。第六步招聘結(jié)果的評估與反饋是招聘流程中不可或缺的重要一環(huán)，通過對本次招聘結(jié)果的分析和總結(jié)，能夠為后續(xù)招聘提供經(jīng)驗有助于提高后續(xù)招聘的效率。社交網(wǎng)絡(luò)能夠為招聘結(jié)果的評估與反饋提供極大便利，無論應(yīng)聘者最終是否成為公司一員，企業(yè)都可以通過社交網(wǎng)絡(luò)對前期數(shù)據(jù)追溯和后期數(shù)據(jù)追溯，并對收集到的數(shù)據(jù)進行分析，使得企業(yè)能夠更好地把控下一次招聘并提高招聘效率。由此看來，社交網(wǎng)絡(luò)招聘在招聘結(jié)果評估與反饋環(huán)節(jié)能夠節(jié)約成本。

（二）信息傳遞高效

社交網(wǎng)絡(luò)興起至今僅幾年便已達到超過6億的用戶量，社交網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展是一個病毒式傳播的過程，而在社交網(wǎng)絡(luò)中信息傳播也具有這一特點。企業(yè)在其社交網(wǎng)絡(luò)中發(fā)布招聘信息，信息接收者將招聘信息傳播至自己的社交圈完成二次傳播，以此類推，招聘信息會被多次傳播，并且每一個信息接收者都能夠定位信息源，從而關(guān)注招聘信息的發(fā)布者。另一方面，社交網(wǎng)絡(luò)中招聘信息的傳播能夠精準定位目標群體，同一個社交圈中的用戶在某種程度上具有一定的相似性，有利于接受或傳播招聘信息。企業(yè)在發(fā)布招聘信息之前做好招聘分析并選擇相應(yīng)的社交網(wǎng)絡(luò)進行信息的發(fā)布，能夠提高招聘信息的傳遞效率，對于企業(yè)吸引潛在應(yīng)聘者來說達到事半功倍的效果。

社交網(wǎng)絡(luò)中的招聘信息傳遞除了上述病毒式傳播和精準定位的優(yōu)點外，信息在傳遞過程中還具有篩選性，而這一篩選性是基于信息接收者對信息發(fā)布者即企業(yè)的認同感而存在的。企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)中存在的關(guān)注者本身對企業(yè)有很高的認同感，或多或少的作為媒介在自己的社交網(wǎng)絡(luò)中分享過企業(yè)相關(guān)信息，由此信息進行二次傳播，認同者對信息進行三次傳播，不認同者只作為信息接收者而不能成為信息傳播者，不認同者的社交網(wǎng)絡(luò)中如果存在企業(yè)認同者，也不存在接收不到信息，因為社交網(wǎng)絡(luò)密度之大、聯(lián)結(jié)之強會使認同者從自己的社交網(wǎng)絡(luò)中別的途徑得到信息。如圖二，社交網(wǎng)絡(luò)信息傳播路徑圖，社交圈a為信息發(fā)布方，在社交圈b1和b2是企業(yè)認同者的條件下，信息可通過路徑a1→b1→b2→c1由社交圈經(jīng)由社交圈b傳遞至社交圈c，如果b1或b2之一不認同企業(yè)，則信息傳遞中斷，信息可由其他社交圈傳遞至社交圈c。在現(xiàn)實社交網(wǎng)絡(luò)中，每兩個社交圈中的聯(lián)結(jié)者必然大于1，而每個社交圈中的人數(shù)必然大于圖中所示數(shù)量。

（三）提升企業(yè)形象

能夠借助社交網(wǎng)絡(luò)平臺開展招聘工作的前提是企業(yè)的社交網(wǎng)絡(luò)中存在潛在應(yīng)聘者，而潛在應(yīng)聘者則是企業(yè)通過對社交網(wǎng)絡(luò)平臺的日常運營和維護吸引而來的。企業(yè)在發(fā)布招聘信息之余，也會發(fā)布企業(yè)相關(guān)的新聞動態(tài)、福利活動等能夠展示企業(yè)文化的信息，因此，社交網(wǎng)絡(luò)招聘的應(yīng)用在一定程度上確實帶來了提升企業(yè)形象的效果。

社交網(wǎng)絡(luò)招聘實際上是一種全天候模式，如圖一社交網(wǎng)絡(luò)招聘流程圖，社交網(wǎng)絡(luò)招聘可分為招聘階段和輔助招聘階段。輔助招聘階段是企業(yè)通過社交網(wǎng)絡(luò)展示自我的重要時期，例如展示公司運營情況、取得的階段性成果、公司內(nèi)部活動、能夠彰顯企業(yè)文化的一些動態(tài)等，通過發(fā)布此類信息吸引關(guān)注者，并潛移默化使其成為企業(yè)的潛在應(yīng)聘者，這為社交網(wǎng)絡(luò)招聘的開展提供了條件。鑒于輔助招聘階段企業(yè)吸引并維持了大量關(guān)注者，招聘信息一旦發(fā)布便有大量潛在應(yīng)聘者做出反饋，企業(yè)通過社交網(wǎng)絡(luò)中應(yīng)聘者的動態(tài)展開背景調(diào)查，同時與應(yīng)聘者保持互動從而對其與企業(yè)的匹配程度有初步判斷，如此一來能夠提高后續(xù)招聘環(huán)節(jié)的效率。因此，輔助招聘階段是社交網(wǎng)絡(luò)招聘的重要組成部分，社交網(wǎng)絡(luò)招聘是全天候招聘。

（四）動員全員參與

社交網(wǎng)絡(luò)招聘是全員可以參與的一種招聘形式，處于企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)中的全體員工都是招聘信息的傳播者，同時也有可能成為自身社交圈中潛在應(yīng)聘者的引薦人。 Glassdoor 2009年的研究表明內(nèi)部推薦是成功率最高的求職方式，因為推薦不僅可以讓公司了解到求職者的口碑，同時能夠讓求職者了解到公司的口碑，雙方在此基礎(chǔ)上相互認可并達成共識，大大提高了招聘成功率，同時員工一旦被錄用能夠降低其離職風險。

全員參與招聘就意味著將全體員工展示在企業(yè)的社交網(wǎng)絡(luò)中，有穩(wěn)妥嚴謹?shù)膯T工必然有活躍高調(diào)的員工，在社交網(wǎng)絡(luò)中活躍的員工影響力更大，在展示企業(yè)形象、傳播企業(yè)文化、吸引關(guān)注者方面的作用也更大，另一方面，社交網(wǎng)絡(luò)中的活躍員工也是企業(yè)潛在的危險因素，負面信息在社交網(wǎng)絡(luò)中的傳播同樣迅速，因此在抓住社交網(wǎng)絡(luò)中活躍員工的同時要引導和把控互動信息的質(zhì)量。社交網(wǎng)絡(luò)中員工就是企業(yè)的代言人，員工言論與行為能夠反映出企業(yè)文化與企業(yè)價值觀，社交網(wǎng)絡(luò)中員工能夠起到傳播與詮釋企業(yè)文化的作用，全員參與招聘，有助于提高員工的參與度、責任感、歸屬感和榮譽感，企業(yè)和員工連接成命運共同體有助于降低員工離職率。

三、社交網(wǎng)絡(luò)招聘的推行建議

社交網(wǎng)絡(luò)承載的大數(shù)據(jù)具有巨大價值，社交網(wǎng)絡(luò)招聘是切實能夠應(yīng)對當下企業(yè)招聘問題的招聘方式之一，但是，社交網(wǎng)絡(luò)招聘基于企業(yè)擁有運營良好的社交網(wǎng)絡(luò)平臺基礎(chǔ)之上，因此，本文就社交網(wǎng)絡(luò)的運營和在招聘中的應(yīng)用兩個方面給出建議。

（一）注重社交網(wǎng)絡(luò)平臺運營和維護

社交網(wǎng)絡(luò)招聘是全天候招聘，在社交網(wǎng)絡(luò)運營上更側(cè)重于輔助招聘階段。輔助招聘階段是企業(yè)通過社交網(wǎng)絡(luò)展示自我的重要時期，例如展示公司運營情況、取得的階段性成果、公司內(nèi)部活動、能夠彰顯企業(yè)文化的一些動態(tài)等，通過發(fā)布此類信息吸引關(guān)注者。以德勤的社交網(wǎng)絡(luò)實踐為例，德勤在2010年7月注冊的微博賬號“德勤招聘”，粉絲數(shù)量為111764，共發(fā)布微博1762條，其中招聘相關(guān)信息358條，企業(yè)宣講會相關(guān)的微博123條，與展示企業(yè)文化、舉辦企業(yè)活動有關(guān)的微博為80條，與公益活動有關(guān)的微博數(shù)量為11條，微博信息內(nèi)容的多元化全面展現(xiàn)了企業(yè)形象，也起到了傳播企業(yè)文化的作用。

侯娟（2015，上海理工大學）的實證研究結(jié)果表明，社交網(wǎng)絡(luò)的網(wǎng)絡(luò)規(guī)模、網(wǎng)絡(luò)多元化以及網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)強度均對招聘效果有正向促進作用，因此，企業(yè)在運營社交網(wǎng)絡(luò)平臺時，不僅要落實全天候招聘以提升網(wǎng)絡(luò)規(guī)模，還要發(fā)展網(wǎng)絡(luò)多元化。目前在招聘方面使用最多的社交網(wǎng)絡(luò)有微博、微信和領(lǐng)英等，企業(yè)在維護社交網(wǎng)絡(luò)平臺時也要注重發(fā)展網(wǎng)絡(luò)多元化，不同網(wǎng)絡(luò)之間建立強度聯(lián)結(jié)，達到信息和資源的共享，提高企業(yè)信息傳播范圍和企業(yè)影響力。

（二）社交網(wǎng)絡(luò)平臺在招聘中的合理運用

社交網(wǎng)絡(luò)在招聘階段的運用要結(jié)合招聘流程分析。在發(fā)布招聘信息之前對招聘計劃進行分析，選定合適的社交網(wǎng)絡(luò)平臺能夠提高信息傳遞的有效性，一般性況下微信招聘適用于校園招聘，微博招聘適用于社會招聘，領(lǐng)英則適用于中高端人才招聘；在對應(yīng)聘者的篩選階段，通過應(yīng)聘者社交網(wǎng)絡(luò)中的文字圖片信息，視頻信息以及與好友的互動情況等，對應(yīng)聘者的教育背景、工作經(jīng)歷的真實性進行復核，同時對應(yīng)聘者能力潛力、性格愛好、價值觀等有一個全面客觀的了解。在背景調(diào)查的同時企業(yè)與應(yīng)聘者隨時保持信息互動，不僅可以緩解應(yīng)聘者在等待期的焦慮情緒還能夠?qū)?yīng)聘者有更深層次的了解，同時對應(yīng)聘者與本企業(yè)的匹配程度進行初步判斷，如此一來能夠提高后續(xù)招聘環(huán)節(jié)的效率。

四、結(jié)語

社交網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為招聘領(lǐng)域發(fā)展的新趨勢，相較于傳統(tǒng)招聘其優(yōu)勢明顯，雖然在目前的應(yīng)用中還存在未解決的問題和弊端，但是其蘊藏的巨大價值和廣闊的發(fā)展空間毋庸置疑。隨著大數(shù)據(jù)與云計算的不斷發(fā)展與廣泛應(yīng)用，社交網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)的價值將得到更好的挖掘，社交網(wǎng)絡(luò)招聘也將會被不斷完善，最終成為一種規(guī)范且高效的招聘方式，從而推動整個人力資源管理行業(yè)的變革。

參考文獻

[1] 章立會，程玲.淺析社交網(wǎng)絡(luò)招聘的特點及應(yīng)用[J].經(jīng)濟師，2016（6）.

[2] 陳星汶.發(fā)現(xiàn)社交網(wǎng)絡(luò)的招聘魅力[J].人力資源管理，2013（4）.