李健希　劉軍

摘要：自知識隱藏行為概念提出以來，它就作為一個有別于知識分享、知識囤積的構(gòu)念，得到了學(xué)界關(guān)注。通過文獻回顧，文章評述了學(xué)界對該行為的影響因素、作用路徑和影響效果所展開的具體研究。在文獻評述的基礎(chǔ)上，文章認(rèn)為后續(xù)研究應(yīng)從多元體對象的擴展、概念內(nèi)涵的完善、知識型組織的關(guān)注和行為動態(tài)過程等方面加以探索。

關(guān)鍵詞：知識隱藏行為；知識型組織；文獻評述；研究展望

一、 引言

當(dāng)今世界，知識在推動企業(yè)發(fā)展中的作用越發(fā)突出。對知識進行有效管理，非常重要。近些年來，在對知識的積極面進行探索后，學(xué)界也開始關(guān)注與知識相關(guān)的消極行為。由此，知識隱藏行為這個概念被提出，并獲得學(xué)界重視。但是，針對該議題的探究目前存在三大不足之處：第一，缺乏一個系統(tǒng)的文獻評述來呈現(xiàn)學(xué)界對該議題的研究狀況。何亦名和姜榮萍將該議題介紹到國內(nèi)學(xué)界，不過主要是對Connelly等開創(chuàng)性研究基本情況的介紹，討論了與之相關(guān)的基本概念和內(nèi)涵，并未系統(tǒng)地介紹已有研究文獻。第二，已有的學(xué)界探究，缺乏一個系統(tǒng)整合的理論解釋框架，盡管探索了知識隱藏行為的前因與后果，但是角度相對單一。第三，現(xiàn)有研究缺乏對“組織知識隱藏行為”內(nèi)部元素互動機制的探究。

由此，本文尋求對上述不足進行補充?；谝欢ǖ哪Ｐ涂蚣?，對已有文獻進行整合，尋求多角度、全方位地展示與知識隱藏行為密切相關(guān)的內(nèi)涵。本文指出未來研究展望，強調(diào)該議題的研究與知識管理的緊密聯(lián)系、隱藏行為內(nèi)含的多重互動要素、意識—意向—行為之間的內(nèi)在聯(lián)系、隱藏行為量表的后續(xù)完善等。

二、 基本概念與內(nèi)涵

知識隱藏行為指的是：組織中的個體面對同事的知識請求故意隱瞞或者刻意掩飾的行為。此處的知識包括信息、觀點以及與組織成員完成任務(wù)績效相關(guān)的專業(yè)特長。就內(nèi)涵而言，知識隱藏行為包括了推托隱藏、裝傻和合理隱藏三個維度。

推托隱藏指隱藏者提供給請求者不正確信息，或雖答應(yīng)幫忙，但是盡量拖延，完全沒有意圖真正幫忙的行為，帶有欺騙性質(zhì)；裝傻指被請求者假裝聽不懂請求者的問題而不愿意幫忙；合理隱藏則是指隱藏者以第三方不愿意泄露這一知識或者信息為由，不提供給請求者想要的知識或者信息，不過這種隱藏不一定會涉及到欺騙動機。

三、 知識隱藏行為的前因：基于一個分析框架

本文認(rèn)為，知識隱藏行為與圖1中所涉及的四大主體組成部分緊密相關(guān)：知識特性所內(nèi)含的知識本身、行為人（知識尋求者與隱藏者）的個性特征、行為人之間的關(guān)系、外在的環(huán)境特征等。對于知識隱藏行為的前因，學(xué)界得出了一些結(jié)論。比如，Labafi發(fā)現(xiàn)知識尋求者的學(xué)習(xí)能力和身份地位、知識本身的復(fù)雜性、感知到的內(nèi)部競爭程度、同事間的人際關(guān)系等，都可以有效地預(yù)測知識隱藏行為。同樣，張寶生和張慶普通過訪談，探究了知識隱藏行為的前因變量。其研究結(jié)果表明：成員個體的心理、性格和自我保護意識，構(gòu)成了行為主體因素；知識的特征、任務(wù)的屬性、對成本的規(guī)避，構(gòu)成了行為客體因素；人際關(guān)系和情境氣氛構(gòu)成了互動媒介因素，而組織平臺和制度環(huán)境則構(gòu)成了行為環(huán)境因素。這四大類因素影響：

1. 知識特性。如果某項知識是員工的專利，且內(nèi)容豐富、形式多樣，那么該員工容易采取知識隱藏行為。比如，Connelly等的研究發(fā)現(xiàn)，知識的復(fù)雜性和任務(wù)相關(guān)性特征，預(yù)測了員工的知識隱藏行為；感知到的知識價值，也影響了知識隱藏行為?？梢姡瑔T工采取知識隱藏行為，主要在于對“成本和收益”的評估。知識是自己在企業(yè)組織中獲得職位晉升、薪資提升的關(guān)鍵。如果貿(mào)然將重要知識（比如商業(yè)秘密、專利等）分享給他人，自己的利益難免就會受損，與知識相關(guān)的權(quán)力、地位等也可能被削弱。

基于知識權(quán)力視角，潘偉和張慶普證實了哲學(xué)家?？碌慕?jīng)典言論：知識必然產(chǎn)生權(quán)力，權(quán)力的運行必然伴隨著知識的存在。由此，知識權(quán)力損失必然會正向促使知識隱藏行為的增加。張敏等的研究也表明，隱性知識構(gòu)成了個體知識和地位權(quán)力的來源，一旦分享就會使得權(quán)力喪失。何亦名和姜榮萍強調(diào)，知識是“人力資本”的重要構(gòu)成，如果該資本的支配權(quán)、收益權(quán)都存在較大不確定性，人員就會表現(xiàn)出隱藏行為。由此，我們可以預(yù)測，如果知識本身無關(guān)緊要，不威脅分享者自身利益，容易通過一定渠道和方式來表達和傳遞，又能夠被接受者理解、認(rèn)同和應(yīng)用的話，相應(yīng)的知識隱藏行為應(yīng)該也就比較少。

2. 尋求者與隱藏者的個體特征。企業(yè)中，有些員工樂于助人，不僅能夠按照職責(zé)要求來分享相關(guān)資源，還能積極踴躍建言獻策；但是，也有一些員工缺少為同事服務(wù)的態(tài)度。這些不同行為表現(xiàn)，就來源于人的不同個體特征。比如，Anand和Jain發(fā)現(xiàn)，員工的大五人格特質(zhì)與知識隱藏行為相關(guān)。Cui等發(fā)現(xiàn)，員工如果有幫助他人的意愿，就會表現(xiàn)出比較少的知識隱藏行為。反之，如果員工感覺自己努力的預(yù)期比較長、可能喪失與知識有關(guān)的權(quán)力，就會表現(xiàn)出比較多的知識隱藏行為。

甘文波和沈校亮以虛擬社區(qū)為背景，發(fā)現(xiàn)了知識分享自我無效能，可以促使知識隱藏行為的出現(xiàn)。尚玉釩等發(fā)現(xiàn)，團隊成員的促進型和防御型情境調(diào)節(jié)焦點可以分別負(fù)向和正向地預(yù)測知識隱藏行為。Geofroy和Evans認(rèn)為，高情緒智力的員工有著高的自我意識、自我管理和關(guān)系管理能力，由此可以塑造出較強的信任度、組織承諾，并最終削弱組織知識隱藏行為。由上可見，對于穩(wěn)定的性格特征，其作用相對比較持久、波動性?。粚τ谇榫w變化，其作用瞬時性強、穩(wěn)定性差。

3. 尋求者與隱藏者之間的關(guān)系。如果行為人之間關(guān)系較好，知識隱藏的可能性就較低。人們在與“圈內(nèi)人”與“圈外人”相處時，會采取不盡相同的交往方式。行為人之間的關(guān)系，包括正式和非正式兩種。前者比如良好的團隊合作關(guān)系、伙伴關(guān)系；后者如私交、友情等工作外的關(guān)系。如果人際關(guān)系比較差，知識隱藏行為就比較多。研究發(fā)現(xiàn)，人際關(guān)系之間的不信任帶來惡性循環(huán)，促使形成“不信任環(huán)”和消極互惠規(guī)范，帶來知識隱藏行為。

4. 外在環(huán)境。外在環(huán)境，主要包含了激勵氣氛、公平氣氛、考核制度、上級領(lǐng)導(dǎo)方式等。Connelly等的開創(chuàng)性研究表明，組織內(nèi)部的知識分享氣氛可以有效地抑制組織成員的知識隱藏行為。Serenko和Bontis重點關(guān)注了知識管理系統(tǒng)、政策和文化等這三大類“自我報告的主觀感知變量”和與勞動時間相匹配的報酬、非主動離職率等兩大類“客觀報告的數(shù)據(jù)”對知識隱藏行為的影響。基于商業(yè)倫理的理論視角，他們論證，員工有必要對其所在的組織和同事保持較高的道德責(zé)任感。這種責(zé)任感會推動其采取積極行為，抑制負(fù)面行為。Cui等的研究表明，若員工感知到的組織政治比較強烈，則其會表現(xiàn)出比較多的知識隱藏行為。劉蘭蘭探究了來自于組織的支持以及激勵氣氛的調(diào)節(jié)作用。韓張一、朱妙芬和肖黎的研究表明，團隊和組織層面的認(rèn)同和開放性氣氛會有效避免知識隱藏行為的出現(xiàn)。

林陵娜等的研究發(fā)現(xiàn)，結(jié)果公平會影響知識隱藏行為，而Huo等證實了程序公平、結(jié)果公平和人際公平等三大類公平對知識隱藏行為的影響。黃愛華和黎子森發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織員工面臨工作不安全狀況時，維護自身的寶貴資源是保障自己利益的主要途徑。由此，有著工作不安全感的員工，就會表現(xiàn)出知識隱藏行為。Zhao等通過對服務(wù)型組織中的員工樣本的調(diào)查，證明了職場排斥對知識隱藏行為的推動作用。這可以由社會交換理論和“互惠”原則來解釋：正是因為員工自身遭遇到了來自組織和同事的不公平待遇，自己心里便會“不痛快”，由此也就實施一定的“報復(fù)”，減少了可能的知識分享，增加了知識隱藏行為。

與以往學(xué)者發(fā)現(xiàn)共享領(lǐng)導(dǎo)促使了知識分享有所不同，趙婷的研究結(jié)論有些反直觀：上級主管表現(xiàn)出共享式領(lǐng)導(dǎo)行為，會促使下級員工實施更多的知識隱藏行為。這是因為：共享領(lǐng)導(dǎo)削弱了組織中的權(quán)力穩(wěn)定性，導(dǎo)致個體為在權(quán)力競爭中保有優(yōu)勢而選擇隱藏知識。Tang等的研究表明，倫理型領(lǐng)導(dǎo)者的道德模范作用，可以增強員工的心理參與感，通過塑造員工的心理條件，以有效抑制知識隱藏行為。張笑峰和席酉民還從社會學(xué)習(xí)理論所內(nèi)含的“模范作用”入手分析了倫理型領(lǐng)導(dǎo)的角色模范、獎懲手段和溝通強化的作用。另外，尚玉釩等的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者在表達自我時候的語言框架會影響員工的知識隱藏行為。領(lǐng)導(dǎo)語言框架關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者采用不同的語言描述方式分配和布置任務(wù)，導(dǎo)致下屬不同的反應(yīng)方式，進而改變其對工作任務(wù)的認(rèn)知。如果領(lǐng)導(dǎo)者是促進型語言框架，知識隱藏行為比較少；反之，則較多。

除此之外，也有少量學(xué)者將知識隱藏行為視為某種情境，并討論了其在高管團隊行為整合下的影響。比如，王玲的研究證實，有效的團隊合作、聯(lián)合決策和信息交流，就會抑制知識隱藏行為。

四、 知識隱藏行為的作用結(jié)果

對于知識隱藏行為的作用結(jié)果，本文構(gòu)建如下的分析框架（圖2）。

cerne等發(fā)現(xiàn)，隱藏者的知識隱藏行為傷害了知識尋求者的感情，由此在二者之間形成了“不信任環(huán)”，進而使得隱藏者自身的創(chuàng)造力得以下降。黃愛華和黎子森發(fā)現(xiàn)，知識隱藏行為帶來了普遍意義上的員工創(chuàng)造力的降低。類似地，cerne等的結(jié)論表明，知識隱藏行為還會使得員工個體的創(chuàng)新工作行為得以減少。就績效表現(xiàn)而言，周健明等的討論表明，知識隱藏會降低知識的廣度、深度和相關(guān)度，并進而抑制新產(chǎn)品開發(fā)績效的增長。韓張一、朱妙芬和肖黎的研究表明，知識隱藏行為會降低團隊和組織的績效。另外，基于自我構(gòu)念和行為者觀察者視角，Connelly和Zweig的討論表明，隱藏行為會促使未來知識保留的增加，并使得行為人之間的良好關(guān)系被削弱。同時，知識隱藏不可避免地帶來知識貢獻程度的降低。

五、 抑制知識隱藏行為的措施

鑒于知識隱藏行為所帶來的各種負(fù)面效果，如何有效地減少其出現(xiàn)并采取應(yīng)對措施則非常關(guān)鍵。何亦名和姜榮萍指出，企業(yè)管理者給以知識貢獻者提供相應(yīng)補償、提高知識貢獻者的形象、加強培訓(xùn)以提高知識尋求者的吸收能力，以及通過團隊合作建立利益共同體等途徑，可以減少知識隱藏行為。葉茂林指出，讓員工知無不言是關(guān)鍵所在。這不僅依賴于互動雙方的良好關(guān)系與交流意愿，也與一個健全便捷的交流平臺密切相關(guān)。人們之所以沒有隱藏一些知識而選擇分享，也是預(yù)期著自己的分享可以造福于他人，而他人也會分享知識來造福于自己。

六、 未來研究展望

學(xué)界對知識隱藏行為的認(rèn)識已經(jīng)逐步深化。但是，現(xiàn)在依舊存有諸多不足指出，需要后續(xù)進行不斷探索與完善。

1. 增加對除了“員工二元體”之外的其他二元體的探究。在一個簡易化的知識隱藏行為中，三個主體（即隱藏者、尋求者、知識）在發(fā)揮著作用?，F(xiàn)有的討論是基于二元體之間，而且這種二元體局限于“員工”之間，并未涉及下屬員工與上級領(lǐng)導(dǎo)者之間的知識隱藏行為表現(xiàn)。但是，在“領(lǐng)導(dǎo)—員工二元體”中，也存在知識隱藏行為。比如，領(lǐng)導(dǎo)者并不真心幫助員工，在其需要知識、技能或者資源協(xié)助時，并未及時出手；領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威來源于對特定知識、信息、情報的掌握，如果將這些與下屬員工進行分享，則可能會影響自己的地位、權(quán)力實施等。

2. 增加對知識隱藏行為的內(nèi)涵和維度的討論。首先，Connelly等的三個維度的“推托隱藏”被定義為“隱藏者（拖延）告知了與工作任務(wù)相關(guān)的不完整信息”，但在測量時，四個題項體現(xiàn)的卻是“與該工作任務(wù)不相關(guān)的其他信息”，而這兩者之間是有差異的。其次，Connelly等的研究將知識隱藏行為劃分為三大類，但是，國內(nèi)有學(xué)者開發(fā)出兩大類的知識隱藏行為（基于主動、被動的）。在原始定義中，知識隱藏被視為是“故意為之”，但實際上，這種故意，可能是主動的（比如，故意將責(zé)任推卸為，領(lǐng)導(dǎo)讓保密，所以不能講），也可能是被動的（比如，這個知識確實很重要，涉及到保密而不能講）。最后，組織知識隱藏行為可能還包括更多的其他行為。上述界定主要側(cè)重了顯性知識等物理性、易傳播的知識，卻相對忽略了對“隱性知識”的考慮。

3. 增加對多樣化、差異性的關(guān)注。知識分享的需求，與團隊結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。如果成員之間的異質(zhì)性較弱，彼此之間的差異就比較小，這些人所掌握的技能就比較類似。這種情況下，就會比較少地出現(xiàn)知識分享的需求，于是也較少有知識隱藏行為。但是，如果團隊異質(zhì)性比較強，完成任務(wù)需要較大程度地依賴于團隊成員之間親密無間的合作。那么，此時的知識分享和流動的需求，就比較高。

4. 增強對“知識型”的重視。這主要涉及的是知識型的員工、工作、企業(yè)、行業(yè)等。這樣的知識型特征，與知識的流動關(guān)系緊密。知識的隱藏發(fā)生在知識的傳播與交流過程中。如果企業(yè)組織不存在較多的知識分享，每個崗位都是完全依賴于自我知識而不是團隊的合作的話，那么知識分享的必要性就比較低。以往學(xué)者討論了學(xué)術(shù)圈內(nèi)部的知識隱藏行為，而這應(yīng)該被擴大到更多的領(lǐng)域中。

參考文獻：

[1] Connelly C E， Zweig D， Webster J， et al.Knowledge hiding in organizations[J].Journal of Organizational Behavior，2012，33（1）： 64-88.

[2] Peng H.Why and when do people hide knowledge？[J].Journal of Knowledge Management，2013，17（3）：398-415.

[3] cerne M， Nerstad C， Dysvik A， et al.What g- oes around comes around： Knowledge hiding， perceived motivational climate， and creativity[J].Academy of Management Journal，2014，57（1）：172-192.

[4] Serenko A， Bontis N.Understanding counterproductive knowledge behavior： Antecedents and consequences of intra-organizational knowledge hiding[J].Journal of Knowledge Management，2016，20（6）：1199-1224.

[5] Zhao H， Xia Q， He P， et al.Workplace ostracism and knowledge hiding in service organizations[J].International Journal of Hospitality Management，2016，（59）：84-94.

[6] 尹志超，甘犁.信息不對稱、企業(yè)異質(zhì)性與信貸風(fēng)險[J].經(jīng)濟研究，2011，（9）.

[7] 王希軍.互聯(lián)網(wǎng)金融推動征信業(yè)發(fā)展[J].中國金融，2013，（24）.

[8] 方增平，葉文輝.互聯(lián)網(wǎng)金融背景下發(fā)展新型征信機構(gòu)的思考[J].征信，2015，（5）.

[9] 何亦名，姜榮萍.組織中的知識隱藏行為：回顧與展望[J].中國人力資源開發(fā)，2014，（13）：49-55.

[10] 張寶生，張慶普.基于扎根理論的知識型組織成員知識隱藏行為前因研究[J].科技進步與對策，2017， 34（10）：105-110.

[11] 潘偉，張慶普.感知的知識所有權(quán)對知識隱藏的影響機理研究——基于知識權(quán)力視角的分析[J].研究與發(fā)展管理，2016，28（3）：25-35.

[12] 尚玉釩，徐珺，趙新宇，等.Web2.0情境下基于調(diào)節(jié)焦點理論的高校科研團隊知識隱藏研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2016，37（11）：83-94.

基金項目：國家自然科學(xué)基金“組織中的領(lǐng)地性：理論探討與實證檢驗”（項目號：71372160）。

作者簡介：劉軍（1974-），男，漢族，湖北省荊門市人，中國人民大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，2014國家杰出青年基金獲得者，研究方向為組織行為與人力資源管理；李健希（1983-），男，漢族，吉林省四平市人，中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院博士生，研究方向為公共政策與人力資源管理。

收稿日期：2018-02-10。