企業(yè)績效管理的幾個常見誤區(qū)

覃婷婷

摘 要：作為人力資源管理的核心內(nèi)容，績效管理一直備受各企業(yè)的重視。然而，由于對績效管理理念存在認(rèn)識偏差，多數(shù)企業(yè)的績效管理實(shí)踐并沒有取得很大成效。本文提出了企業(yè)在績效管理方面的幾個常見誤區(qū)，以期幫助企業(yè)深化對績效管理的認(rèn)識。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 績效管理 績效考核

知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理得到了各企業(yè)的高度重視。作為人力資源管理核心內(nèi)容的績效管理自然也成為了企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一。然而，在績效管理的實(shí)踐過程中，存在的問題也日益顯現(xiàn)。造成這種現(xiàn)象的根本原因是企業(yè)對績效管理理念的認(rèn)識有誤，本文提出了企業(yè)在績效管理方面的幾個常見誤區(qū)，以期深化企業(yè)對績效管理的認(rèn)識。

一、績效管理中的誤區(qū)

1.績效管理以人力資源部為主

大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為績效管理是人力資源管理的內(nèi)容之一，應(yīng)以人力資源部門為主導(dǎo)，但實(shí)際上，企業(yè)績效管理應(yīng)以直線部門為主，人力資源部為輔。

高層經(jīng)理作為企業(yè)的負(fù)責(zé)人與決策者，應(yīng)深入到績效管理實(shí)踐中，負(fù)責(zé)績效管理制度的審定并輔導(dǎo)部門經(jīng)理及一般員工解決工作難題，幫助其提高工作績效。部門經(jīng)理作為部門績效的直接責(zé)任人，在績效管理中起主要作用：在績效計劃的制定階段在確?？冃繕?biāo)達(dá)成的基礎(chǔ)上，設(shè)計出合理的、員工可接受的考核指標(biāo)；在績效實(shí)施階段對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，進(jìn)行工作分析與研究；在績效考核階段參照考核標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核評分，最后需對考核成績進(jìn)行反饋并幫助員工改善績效缺陷，提升績效水平。

人力資源部門在企業(yè)績效管理實(shí)踐中起輔助作用。一是深入調(diào)研績效管理現(xiàn)狀，負(fù)責(zé)將先進(jìn)的績效管理理念和方法引入企業(yè)。二是發(fā)揮咨詢與服務(wù)的作用，協(xié)助設(shè)計考核指標(biāo)。三是對企業(yè)績效管理制度的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督，處理績效申訴，對存在的問題進(jìn)行調(diào)研。

2.用同一張考評表考核多個崗位

目前部分企業(yè)存在用同一張考評表對各部門或員工進(jìn)行績效考核的現(xiàn)象，這種方式表面上做到了績效考核的標(biāo)準(zhǔn)化，看似有利于考核評比的公平性，實(shí)際上是完全錯誤的。

績效考核的基本理念是“做什么就考核什么”，要從員工的工作內(nèi)容出發(fā)，實(shí)事求是。由于每個工作崗位的內(nèi)容不盡相同，考核的內(nèi)容自然也應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況而變化。目前國內(nèi)學(xué)者普遍認(rèn)同的方法是“一崗一表”制，即根據(jù)不同崗位的職位特征，明確崗位員工的職責(zé)，制定不同的績效考評表。這種方式便于將實(shí)際績效與計劃標(biāo)準(zhǔn)相對照，既利于實(shí)施工作質(zhì)量的改進(jìn)對策，又能幫助員工改進(jìn)工作績效。

3.績效考核內(nèi)容的設(shè)置過于注重素質(zhì)考核

考核內(nèi)容的設(shè)置是績效管理的難點(diǎn)所在。企業(yè)通常都認(rèn)為考核的內(nèi)容越全面越好，常見的做法是從傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”4個維度進(jìn)行考核，但這種做法并不完全合理。

首先，企業(yè)常用的“德”、“能”、“勤”等考核維度，屬于對綜合素質(zhì)的考核，綜合素質(zhì)通常具有穩(wěn)定性，短期內(nèi)難以改變。而績效指的是員某一工作階段的工作的成績與效率，是可變的。由此可見，員工的素質(zhì)與員工的績效存在一定差異。國外企業(yè)通常將員工素質(zhì)考核與員工績效考核區(qū)別開來，素質(zhì)考核結(jié)果一般作為晉升或調(diào)動的依據(jù)，確保員工與目標(biāo)崗位相匹配；員工績效考核結(jié)果作為對上階段工作成績的評價，通常與工資、獎金等分配利益掛鉤。

其次，考核員工的品德、能力及態(tài)度等素質(zhì)難度更大，一般考核者不具備專業(yè)的考核技能，也很難擁有公正、公平的心態(tài)。對員工素質(zhì)的考核很可能淪為人際關(guān)系的考核，引導(dǎo)員工的精力從“做事”向“做人”轉(zhuǎn)化，這不僅影響了考核的客觀性，也會影響工作氛圍及企業(yè)文化。

因此，績效考核應(yīng)慎用品德、能力、態(tài)度等素質(zhì)指標(biāo)，密切圍繞工作內(nèi)容設(shè)計考核指標(biāo)，以業(yè)績指標(biāo)為主。

4.過分注重考核結(jié)果，忽視績效溝通與輔導(dǎo)

績效溝通與輔導(dǎo)指管理者與員工就績效考核反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題的實(shí)質(zhì)性的溝通，幫助員工發(fā)現(xiàn)潛在問題，并提出解決措施的過程。當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)過分注重績效考核的過程與結(jié)果，忽視了績效溝通與輔導(dǎo)，致使績效管理淪為求得績效考核分?jǐn)?shù)的形式，未能達(dá)到其提升員工績效水平的根本目的。造成這種現(xiàn)象的最主要原因是企業(yè)尤其是上級對績效管理理念的認(rèn)識不足，對績效溝通與輔導(dǎo)的理解不夠。因此，企業(yè)需加強(qiáng)對績效溝通與輔導(dǎo)的重視，將提升員工個人績效水平落到實(shí)處。

加強(qiáng)對績效溝通與輔導(dǎo)的重視，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，企業(yè)需從制度層面做到以下幾點(diǎn)：一是將績效溝通納入高層經(jīng)理及部門經(jīng)理的職責(zé)范疇，對下級進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工克服績效缺陷；二是支持績效創(chuàng)新活動，督促部門經(jīng)理進(jìn)行部門績效改進(jìn)，提高部門經(jīng)理自身與下級的工作技能；三是對部門經(jīng)理設(shè)計績效溝通與輔導(dǎo)的考核指標(biāo)，可將部門培訓(xùn)工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)報告，培訓(xùn)輔導(dǎo)過程記錄等資料作為考核依據(jù)。

二、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營中，應(yīng)該建立完善的績效體系，確保企業(yè)目標(biāo)和個人價值實(shí)現(xiàn)的一致性，保證績效執(zhí)行過程中公平、公正、有效，才能提高員工的工作效率和主觀能動性，為企業(yè)更好地發(fā)展創(chuàng)造效益和價值。

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