宋艾江

【摘 要】就目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)以及人才需求狀況來看，個(gè)企業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人才逐漸成為了企業(yè)得以發(fā)展的關(guān)鍵因素。所以，企業(yè)必須充分重視人才的培養(yǎng)，在管理中應(yīng)用多種科學(xué)有效的激勵(lì)方式為人才的發(fā)展提供有效空間。本研究就目前有關(guān)企業(yè)在人才激勵(lì)方面的激勵(lì)理論加以闡述，就企業(yè)人力資源激勵(lì)方面主要采取的過程型激勵(lì)機(jī)制以及內(nèi)容型激勵(lì)機(jī)制加以詳細(xì)分析。有助于企業(yè)在激勵(lì)實(shí)踐過程中充分參考兩者機(jī)制，采取有效的結(jié)合手段，創(chuàng)新激勵(lì)方式，使員工獲得更高的工作熱情，創(chuàng)造更高的工作績效。并且希望為我國企業(yè)人力資源激勵(lì)的相關(guān)研究提供一些參考。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源；激勵(lì)機(jī)制；獎(jiǎng)懲

對(duì)人力資源激勵(lì)問題進(jìn)行相應(yīng)研究能夠充分的發(fā)揮出人的潛在能力，并且使得人力、物力以及財(cái)力達(dá)到非常好的結(jié)合效果，從而保證得到最大化的社會(huì)及經(jīng)濟(jì)效益[1]。對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究不但能夠有效提高員工的工作效率，從而節(jié)省資源，保證最大限度的激勵(lì)效果，同時(shí)還能夠使員工在一定空間及時(shí)間內(nèi)獲取改造世界的社會(huì)效果。因此，對(duì)人力資源激勵(lì)制度進(jìn)行一定的優(yōu)化是企業(yè)保持發(fā)展活力的一個(gè)重要的基本因素，其能夠有效的發(fā)揮出經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人力資源所具有的推動(dòng)作用。通過對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究能夠使得以人為本以及全面發(fā)展理念成為企業(yè)激勵(lì)措施中的亮點(diǎn)，對(duì)于企業(yè)開展員工隊(duì)伍建設(shè)具有非常重要的意義。

一、激勵(lì)理論概述

激勵(lì)實(shí)際上是一個(gè)心理學(xué)上的名詞，其本意是為了能夠促進(jìn)人們行動(dòng)起來的多種動(dòng)力之組合，主要分為外在性動(dòng)力以及內(nèi)在性動(dòng)機(jī)兩種。在開展激勵(lì)過程中，一定要遵循人的相關(guān)客觀行為規(guī)律，應(yīng)當(dāng)綜合開展相應(yīng)行為，以保證激勵(lì)取得較好的效果。一般情況下，激勵(lì)有著十分強(qiáng)的目的性[2]。

對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的方法有很多種，由于每個(gè)人都有自己的個(gè)性，而且他們的需求層次也不盡相同。所以，企業(yè)應(yīng)該首先充分認(rèn)識(shí)每個(gè)員工的實(shí)際需求，然后再對(duì)應(yīng)的開展激勵(lì)活動(dòng)，這樣才可保證取得最佳激勵(lì)效果。因此，按照激勵(lì)方式的不同，其可被分為以制度激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、物質(zhì)利益激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、參與激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、危機(jī)激勵(lì)。

若是想要保證所采取的激勵(lì)措施取得相對(duì)比較好的效果，這就要求其企業(yè)管理者能夠真正掌握好進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)以及頻率。在一般情況下，所進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)是否恰當(dāng)將會(huì)在一定程度上給激勵(lì)的實(shí)際效果造成直接影響。與此同時(shí)，若是獎(jiǎng)勵(lì)的頻率實(shí)際過高或者過低的話都可能會(huì)降低激勵(lì)在工作中所發(fā)揮的作用。事實(shí)上，企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)都是有著一定成本的，管理者在進(jìn)行激勵(lì)制度與方法設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)該將激勵(lì)成本與效果充分的考慮進(jìn)去，盡力使用相對(duì)較少的投入就能夠得到最好激勵(lì)效果。以上的激勵(lì)方法很多被企業(yè)組合起來使用，進(jìn)而形成一定的激勵(lì)機(jī)制，保證取得很好的效果。

二、企業(yè)人力資源激勵(lì)主要機(jī)制探討

（一）過程型激勵(lì)機(jī)制

一般來講，過程激勵(lì)機(jī)制主要是通過對(duì)人的需求進(jìn)行滿足的過程來進(jìn)行相應(yīng)研究，從而對(duì)人的一些行為進(jìn)行分析，看其是怎樣產(chǎn)生、引導(dǎo)、維持以及終止相應(yīng)目標(biāo)[3]。在研究方法上，過程型激勵(lì)主要運(yùn)用系統(tǒng)性與動(dòng)態(tài)性的方法進(jìn)行分析，尋找到員工對(duì)其勞動(dòng)付出、薪酬獎(jiǎng)金的認(rèn)識(shí)以及相應(yīng)功效要求等方面的認(rèn)識(shí)。在這個(gè)基礎(chǔ)之上對(duì)員工行為進(jìn)行預(yù)測(cè)與控制，從而達(dá)到相應(yīng)激勵(lì)效果，取得預(yù)期目的。在這里，期望理論以及公平理論是在過程性激勵(lì)當(dāng)中重點(diǎn)研究內(nèi)容。

期望理論主要是要研究員工所做的努力行為以及最終獲得相應(yīng)回報(bào)之間的關(guān)系，進(jìn)而能夠確定相應(yīng)激勵(lì)過程。員工在明白可能會(huì)實(shí)現(xiàn)其預(yù)定目標(biāo)，同時(shí)一旦這個(gè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，其自身能夠從中獲得相應(yīng)利益的時(shí)候，他們才能以更加積極的態(tài)度去工作。期望理論實(shí)際中能夠作為一種分析工具來分析所采取的措施是否己經(jīng)將企業(yè)員工積極性充分調(diào)動(dòng)起來，若是積極性不夠，就必須要確定其具體原因，然后再采取相應(yīng)措施。

公平理論認(rèn)為，員工一般都會(huì)把自己的投入與產(chǎn)出之間比率和其他人進(jìn)行一定比較，從而開展有關(guān)公平性的實(shí)際判斷。這些投入一般包括時(shí)間、忠誠、努力、承諾、工作績效以及創(chuàng)造力等。而相應(yīng)的產(chǎn)出主要包括了薪酬、福利、認(rèn)同感、成就感、工作安全感以及富有挑戰(zhàn)性等方面。若是員工在這個(gè)過程中感受到了其自身投入與相應(yīng)產(chǎn)出不能成相應(yīng)比例，就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈不公平感，從而影響其實(shí)際工作積極性，降低工作效率。

公平理論讓企業(yè)管理者明白，在人力資源激勵(lì)過程中，應(yīng)當(dāng)首先對(duì)體制進(jìn)行改革，建立起相應(yīng)的績效管理和獎(jiǎng)懲制度，制定公平工作的晉升政策，主張效益優(yōu)先、按勞分配的原則，使員工時(shí)刻感到公平。由于公平感屬于員工的一個(gè)主觀上的感受，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)時(shí)刻對(duì)公平感予以關(guān)注，當(dāng)有員工出現(xiàn)不公平感的時(shí)候就應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行引導(dǎo)、調(diào)整相應(yīng)報(bào)酬情況。

（二）內(nèi)容型激勵(lì)機(jī)制

內(nèi)容型激勵(lì)機(jī)制在應(yīng)用中主要關(guān)注于內(nèi)在性激勵(lì)因素所具有的相應(yīng)重要作用，實(shí)際中重點(diǎn)使用此類因素來對(duì)員工開展一定程度上的激勵(lì)，相應(yīng)激勵(lì)處于激勵(lì)過程起點(diǎn)部分，也就是以人的實(shí)際需要作為出發(fā)點(diǎn)，主要研究那些能夠指引人們行為去完成目標(biāo)的一些相關(guān)因素。所以內(nèi)容型激勵(lì)的主要任務(wù)就是要深入了解人的需要，并且確定相應(yīng)需要的結(jié)構(gòu)及順序，確定到底應(yīng)滿足哪種需要才能保證激勵(lì)效果的最大化。相對(duì)于過程型激勵(lì)機(jī)制，內(nèi)容型激勵(lì)主要是在靜態(tài)角度來對(duì)相應(yīng)激勵(lì)問題開展一定探討。

需要層次論將人所追求的需要按照從低到高的主要分為以下五個(gè)層級(jí)。其中，最底層是生理需要，第二層級(jí)是安全需要，第三層級(jí)是社交需要，第四層級(jí)是尊重需要，最高層級(jí)是自我實(shí)現(xiàn)需要。由于激勵(lì)因素以及保健因素在相應(yīng)激勵(lì)功能方面存在著這樣差異，所以如果想要充分調(diào)動(dòng)起企業(yè)員工積極性，首先應(yīng)該將工作重點(diǎn)放在改善相關(guān)保健因素，以避免員工產(chǎn)生不滿情緒，影響工作正常開展，在此之后再采取相關(guān)激勵(lì)因素，提高員工對(duì)于所從事工作的滿意度，使其能夠以更加積極努力態(tài)度投入當(dāng)前工作當(dāng)中。只有采用這種方式才能保證激勵(lì)取得更加突出與持久的效果。

三、結(jié)論

就當(dāng)前的形勢(shì)來看，制定一套切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。本文對(duì)于企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的研究工作有利于幫助企業(yè)尋找到一套更恰當(dāng)?shù)募?lì)模式，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，促使員工更愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量。通過以上研究能夠發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)人力資源管理過程中，管理者應(yīng)給予人才培養(yǎng)更多的關(guān)注，同時(shí)不斷優(yōu)化人才管理及配置，合理選用激勵(lì)措施。企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)以及市場(chǎng)需求變化情況，制定并不斷調(diào)整完善激勵(lì)手段，大膽創(chuàng)新，摒棄舊思維。企業(yè)還應(yīng)該多了解員工需求，同時(shí)給予員工以正向引導(dǎo)，幫助員工主動(dòng)去創(chuàng)造工作績效，促使企業(yè)健康發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 唐代盛，李敏，邊慧敏.中國社會(huì)組織人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境與制度策略[J].中國行政管理，2015（01）：62-67.

[2] 王群，朱小英.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考[J].沈陽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2015，8（03）：255-259.

[3] 樊耘，閻亮，張克勤.組織文化、人力資源管理實(shí)踐與組織承諾[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2012，33（09）：171-180.