黃秋婷

摘 要：高職高專院校輔導(dǎo)員工作的考評是對輔導(dǎo)員工作能力的評價(jià)與定位。建立合理的工作考評體系可以對高職高專院校輔導(dǎo)員的工作水平進(jìn)行有效的鑒別，學(xué)校對于工作能力較強(qiáng)的輔導(dǎo)員要給予充分的肯定，而對于工作能力相對較弱的輔導(dǎo)員應(yīng)該采取相應(yīng)的對策進(jìn)行幫扶，以便促進(jìn)高職高專院校學(xué)生的管理工作和輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)。文章主要分析了高職高專院校輔導(dǎo)員工作考評體系的原則以及評價(jià)指標(biāo)，并提出了完善輔導(dǎo)員工作考評體系的對策。

關(guān)鍵詞：高職高專院校;輔導(dǎo)員工作;考評體系;對策思考

中圖分類號：G712

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、輔導(dǎo)員工作評價(jià)考核實(shí)施的意義

高職高專院校輔導(dǎo)員工作實(shí)施工作考評體系對于輔導(dǎo)員本人來講，實(shí)施工作考評可以將輔導(dǎo)員的工作進(jìn)一步強(qiáng)化，不斷地創(chuàng)新、改善自己的工作方式，以提高自身的工作效率，進(jìn)而使得輔導(dǎo)員自身的素養(yǎng)有所提高。

對于高職高專院校來講，制定評價(jià)考核制度可以輔助學(xué)校確定輔導(dǎo)員工作的方向，并結(jié)合現(xiàn)代化的形式及時調(diào)整輔導(dǎo)員的工作發(fā)展方向，確保學(xué)生的教育工作順利開展。

就社會而言，高職高專院校實(shí)施輔導(dǎo)員工作考核評價(jià)制度可以有效地推進(jìn)高職高專院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍走向?qū)I(yè)化的方向，不斷地在社會上提高輔導(dǎo)員工作的名聲。

二、我國高校輔導(dǎo)員工作考評體系的特征

1.考評體系趨向多樣化

當(dāng)前很多高職高專院校逐漸意識到評價(jià)體系的重要性，由于輔導(dǎo)員工作的特殊性，其工作地點(diǎn)不確定以及教育對象多樣化，所以在輔導(dǎo)員工作考評體系的選擇上將相關(guān)的這些部門以及學(xué)生等等與輔導(dǎo)員工作有關(guān)系的體系統(tǒng)統(tǒng)納入輔導(dǎo)員工作考核體系范圍之內(nèi)，以便盡可能地減少由于個人原因讓評價(jià)產(chǎn)生誤差，進(jìn)而讓輔導(dǎo)員能夠更加全面地了解自己。

2.考核評價(jià)體系內(nèi)容多元化

很多高職院校的相關(guān)部門為了能夠讓考核評價(jià)結(jié)果真實(shí)地反映出輔導(dǎo)員的工作，在進(jìn)行內(nèi)容設(shè)計(jì)時一般都從德育、勤儉、能力、成績等方面進(jìn)行制定，同時因?yàn)榭紤]到不同的考核主體和接受考評的輔導(dǎo)員在時間、地點(diǎn)、因素、頻次等接觸不相同，對于不同的評價(jià)考核主體采用了不同的內(nèi)容，保證評價(jià)體系的結(jié)果更加合理化、真實(shí)化。

3.高職高專院校具有一定的主導(dǎo)權(quán)

高職高專院校中負(fù)責(zé)學(xué)校的黨建工作的領(lǐng)導(dǎo)是學(xué)校輔導(dǎo)員的直接領(lǐng)導(dǎo)，同時也是全面了解輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)的人，所以很多高職高專院校的院系不只是輔導(dǎo)員工作考核評價(jià)體系的重要體系，同時還擁有較大的權(quán)利，這樣不僅可以保證高職高專院校能夠更加準(zhǔn)確地了解和監(jiān)督輔導(dǎo)員的工作，同時還可以有效地激發(fā)輔導(dǎo)員的工作積極性。

三、目前我國高職高專院校對輔導(dǎo)員的工作考評體系現(xiàn)狀

1.評價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)不明確

國內(nèi)很多高職高專院校一般都是從輔導(dǎo)員的工作狀態(tài)、職業(yè)道德、工作能力等方面評價(jià)輔導(dǎo)員的工作，但是由于輔導(dǎo)員自身的工作十分繁瑣，在了解了考評體系時，卻將考評體系的要素劃分忽略了，導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作考評體系流于形式，很難保證輔導(dǎo)員工作評價(jià)的公平、公正。

2.對于考評的結(jié)果反饋較片面

輔導(dǎo)員工作的結(jié)果反饋一般都是在考核過程中體現(xiàn)，所以學(xué)校并沒有高度的重視。當(dāng)前我國很多學(xué)校在對輔導(dǎo)員工作進(jìn)行考評完畢之后，未將考評結(jié)果中得知的輔導(dǎo)員的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)與輔導(dǎo)員個人進(jìn)行溝通，這一弊端導(dǎo)致輔導(dǎo)員在工作過程中一直都處于安于現(xiàn)狀的工作狀態(tài)，而讓一些對輔導(dǎo)員工作比較積極的人很難進(jìn)行自我的進(jìn)一步完善，久而久之，這一部分輔導(dǎo)人員的工作積極性也逐漸降低，影響了學(xué)校整體的輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)。

3.考評體系建設(shè)調(diào)動性不夠強(qiáng)

當(dāng)前很多高職高專院校在進(jìn)行輔導(dǎo)員工作評價(jià)考核中，一般都注重強(qiáng)調(diào)政策，往往將輔導(dǎo)員的積極性調(diào)動問題所忽略，為了考評而制定考評效果就不會太明顯。所以鑒于對輔導(dǎo)員工作的考評信息收集以及執(zhí)行考評計(jì)劃的人對考評體系相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)不了解等現(xiàn)象，在考評過程中存在問題也是極為普遍的，嚴(yán)重影響了考評體系的完善。

4.評價(jià)考核的結(jié)果作用不夠明顯

當(dāng)前很多高職高專院校將輔導(dǎo)員的工作考評體系分為四個等級，分別為優(yōu)秀、合格、基本合格以及不合格，而這其中對優(yōu)秀輔導(dǎo)員的評定一般都是采用強(qiáng)制分配，將有限的名額分配到各個學(xué)校，這種方式直接影響到了那些在工作上表選突出的員工的積極性，將考評結(jié)果的公正性降低。同時很多學(xué)校對于成績比較優(yōu)秀的輔導(dǎo)員給予獎勵時一直停留在獎狀等一些形式的獎勵之上，而對于一些表現(xiàn)不合格的輔導(dǎo)員并沒有制定相應(yīng)的處罰措施，導(dǎo)致考核評價(jià)體系對輔導(dǎo)員的工作沒有發(fā)揮作用。

四、完善我國高職高專院校輔導(dǎo)員工作考評體系的策略

1.將輔導(dǎo)員的工作崗位進(jìn)行分析

在制定輔導(dǎo)員考評體系之前，高職高專院校應(yīng)該對學(xué)校輔導(dǎo)員的崗位進(jìn)行認(rèn)真的歸納分析，主要分析內(nèi)容是對輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容以及工作職責(zé)進(jìn)行分析;對輔導(dǎo)員的工作條件和工作環(huán)境進(jìn)行分析;對輔導(dǎo)員在工作時應(yīng)盡的責(zé)任與義務(wù)進(jìn)行分析;對輔導(dǎo)員必須掌握的知識分析等。

2.建立科學(xué)合理的考評制度

輔導(dǎo)員的工作比較復(fù)雜并且還有特殊性，在制定評價(jià)體系時對不同的評價(jià)內(nèi)容應(yīng)該采取不同的評價(jià)方式來對輔導(dǎo)員進(jìn)行考評。高職高專院校還應(yīng)該將有關(guān)輔導(dǎo)員的評價(jià)結(jié)果向輔導(dǎo)員進(jìn)行交流，保證雙方達(dá)成共識，保證學(xué)校工作評價(jià)體系能夠順利地開展。

3.確定合理的考評方式

很多高職高專院校在進(jìn)行輔導(dǎo)員工作考核時都采取的是主體考核的形式，而對周期的考核學(xué)校應(yīng)該根據(jù)學(xué)生的工作特點(diǎn)將輔導(dǎo)員的總體工作進(jìn)行細(xì)化，展開有針對性的月度考核政策。

4.將考評結(jié)果及時反饋

對于我國缺少考評制度的機(jī)制狀況，高職高專院校應(yīng)該積極地采取相應(yīng)措施將評價(jià)結(jié)果的反饋工作落到實(shí)處，在考慮到輔導(dǎo)員的接受能力同時應(yīng)該將考評的結(jié)果進(jìn)行交流，使得輔導(dǎo)員了解自己工作能力的同時做出相應(yīng)的改進(jìn)，將自己的績效成績和制訂的目標(biāo)都能及時的調(diào)整，以促進(jìn)高職高專院校學(xué)生的工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

高職高專院校應(yīng)該加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)，不斷地完善輔導(dǎo)員管理體系，建立完善的競聘制度還有培訓(xùn)體系，不斷地建立激勵制度，以提高輔導(dǎo)員隊(duì)伍的發(fā)展。但是由于各種原因的限制，目前很多高職高專院校建立的輔導(dǎo)員工作評價(jià)體系都未能真正地做到公平性。所以高職高專院校在制定管理評價(jià)體系時應(yīng)該樹立正確的觀念并結(jié)合該校的實(shí)際情況制定有效的評價(jià)體系，將輔導(dǎo)員工作的評價(jià)體系做到真實(shí)、準(zhǔn)確。

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