阮家勇

摘 要：特崗教師的存在整體提升了我國教育工作的水平，尤其是廣大農(nóng)村地區(qū)，但相關崗位也存在一些實際問題，亟待解決。基于此，本文以特崗教師職業(yè)倦怠和幸福感現(xiàn)狀作為切入點，給予簡述，再以此為基礎，重點論述應對特崗教師職業(yè)倦怠、提升幸福感的建議，并給出各建議的具體內(nèi)容，以期通過分析明晰問題、完善理論，推動后續(xù)特崗教師相關制度的完善。

關鍵詞：特崗教師；職業(yè)倦??；職業(yè)幸福感；社會認可度

特崗教師是政府為求解決城鄉(xiāng)教育水平差異、推動教育工作全面發(fā)展制訂的一項政策，主要針對各地農(nóng)村義務教育，可看做是教育制度、資源分配的一次重要改革和嘗試。當前我國特崗教師數(shù)目超過60萬人，在提升各地教育水平、實現(xiàn)自身價值的同時，也面臨自身發(fā)展、社會認可度等方面的問題，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。分析特崗教師職業(yè)倦怠、幸福感情況以及應對的措施十分必要。

一、特崗教師職業(yè)倦怠和幸福感現(xiàn)狀

（一）特崗教師職業(yè)倦怠情況以及原因。為了解我國特崗教師的職業(yè)倦怠情況，研究人員進行過調(diào)查，調(diào)查以文獻法為主。通過分析大量資料，研究人員發(fā)現(xiàn)，約有50%左右的特崗教師存在一定的職業(yè)倦怠情況，其中約17%倦態(tài)心理較為嚴重，原因包括工作壓力大、發(fā)展前景較差、遠離家鄉(xiāng)等三個方面。部分特崗教師認為，農(nóng)村地區(qū)學生基礎差，學習上較為吃力，教師投入很大精力也難以收獲預期效果，工作壓力較大。也有部分特崗教師認為，農(nóng)村地區(qū)發(fā)展前景不佳，生活環(huán)境也與城市有差距，因此產(chǎn)生倦態(tài)心理。另有少部分青年教師在工作1年后，會產(chǎn)生較為嚴重的思鄉(xiāng)情緒，尤其是女性特崗教師，相關問題均為教育工作帶來困擾。

（二）特崗教師職業(yè)幸福感情況以及原因。在同次調(diào)查中，研究人員在文獻中也發(fā)現(xiàn)了一些積極成果，約有50%左右的特崗教師職業(yè)幸福感較為突出，占據(jù)特崗教師總數(shù)的一半。這部分教師產(chǎn)生職業(yè)幸福感的原因不盡相同，總體來看包括三個主要因素，即薪資收入、社會認可度和自我滿足感。薪資方面，我國為提升教育水平、彌合城鄉(xiāng)在教育資源分配方面的差距，優(yōu)化了特崗教師崗位設計，有國家財政的撥款其薪資普遍有保證。在職稱、教齡、教學科目相同的情況下，特崗教師的平均收入和普通教師的收入差不多。社會認可度和自我滿足感方面，大部分特崗教師認為自身受到尊重，工作是有意義的，從心理學的角度講，廣泛受到尊重的情況下，人員的職業(yè)幸福感也會顯著提升。

二、應對特崗教師職業(yè)倦怠和幸福感提升建議

（一）為特崗教師發(fā)展提供更多機會。特崗教師工作職責特殊，不僅僅是簡單的教育者，也是政府彌合城鄉(xiāng)教育差距的主要杠桿，付出了較多的心力，應得到與普通教師相同的發(fā)展機會與空間。具體而言，要求各地擬定計劃，規(guī)范特崗教師與普通教師考評制度，優(yōu)化特崗教師發(fā)展平臺。考評制度方面，各地應以每個學年或者學期為間隔，對各地特崗教師和普通教師的情況進行全面評估，以學生成績、學生對教師的認可度作為指標，分別給予考察，了解學生的進步情況和認可度，對于教學質(zhì)量高、認可度良好的教師，給予更多的進修機會，并適當增加薪資，鼓勵特崗教師全身心投入工作中。如果特崗教師和普通教師在教學質(zhì)量、學生認可度方面較為接近，應優(yōu)先將進修、升職等機會給予特崗教師，作為對其工作和付出的肯定。

（二）增加社會認可度。結合研究資料可以發(fā)現(xiàn)，社會認可度的增加能夠進一步提升特崗教師的自我滿足感和職業(yè)幸福感，可行的方式包括模范評選、重點表彰等。各地可以建立定期評選“模范特崗教師”的機制，以每個學年或?qū)W期為間隔，集中對當?shù)靥貚徑處熯M行考評，以教齡（特崗教齡）、學生認可度、教學質(zhì)量為三個核心指標，將教齡（特崗教齡）長、受學生和家長廣泛好評且教學質(zhì)量出色的特崗教師評為“模范特崗教師”，要求每20位中評選至少一位，通過當?shù)匦麄鞑块T給予重點宣傳和表彰，所有“模范特崗教師”可享受額外的一個月帶薪假期、一個月雙倍工資，同時優(yōu)先獲取進修機會，培育干部、選拔黨員時，也優(yōu)先將機會給予“模范特崗教師”，以此增加特崗教師的社會認可度和職業(yè)幸福感，消除職業(yè)倦怠。

（三）優(yōu)化管理制度。特崗教師職業(yè)倦怠的控制、幸福感的提升需要來自管理制度方面的支持，考慮到特崗教師的特殊使命以及較大的工作壓力，應在管理上給予特殊照顧。具體而言，可建立“教齡輪換”、“固定假期”兩項制度。“教齡輪換”是指所有特崗教師任教期滿后，可以自由選擇到當?shù)厝我庖凰墑e學校任教，且享受相當于該校同等教齡教師的一切待遇?！肮潭倨凇笔侵杆刑貚徑處熋磕觐~外擁有一次2周的帶薪年假，可在課業(yè)負擔相對較輕（非開學初和期末）時，選擇休假返回家鄉(xiāng)或者休息，應對特崗教師工作壓力較大和思鄉(xiāng)問題。管理制度的優(yōu)化還可以就戶籍變動、票據(jù)報銷等方面入手，設法消除特崗教師職業(yè)倦怠情況，提升其職業(yè)幸福感。

通過分析特崗教師職業(yè)倦怠和職業(yè)幸福感，了解了相關理論內(nèi)容。特崗教師是一類特殊教師群體，其工作特殊性很大程度上催生了職業(yè)倦怠和幸福感。影響因素包括工作壓力、薪資收入、社會認可度、自我滿足感、發(fā)展前景等方面。為求應對特崗教師職業(yè)倦怠、提升幸福感，可擬定長期規(guī)劃，為特崗教師發(fā)展提供更多機會，增加社會認可度，不斷推動機制完善，為后續(xù)工作打下良好基礎。

參考文獻：

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