徐鵬， 雷娟， 陳俊國

臨床科主任作為科室第一責任人，同時肩負行政管理和學科建設兩大重任，在醫(yī)院的人力資源管理體系中具有極其重要的地位。但由于臨床科主任工作職責過于寬泛，其績效常常不易直接觀測和評價，導致現(xiàn)有考核體系難以對其真實的素質(zhì)能力進行全面的考察，而構(gòu)建勝任力模型可有效彌補傳統(tǒng)考核體系的不足[1]。勝任力理論與績效密切相關(guān)，構(gòu)建勝任力模型的目的，是為了回答特定崗位需要哪些能力素質(zhì)和究竟何種行為表現(xiàn)與高績效相關(guān)這兩個問題。本研究擬通過文獻分析結(jié)合臨床科主任崗位實際工作特點，利用探索性因子和結(jié)構(gòu)方程模型建立臨床科主任管理績效模型，并在前期所構(gòu)建的臨床科主任核心勝任力模型的基礎(chǔ)上建立勝任力-績效模型，以此對三甲綜合醫(yī)院臨床科主任核心勝任力與績效之間的關(guān)系進行探索，為臨床科主任的選拔、考核等工作提供理論依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 臨床科主任勝任力模型的構(gòu)建

本課題組于前期基于文獻分析法、專家訪談法、行為事件訪談法和問卷法構(gòu)建了三甲綜合醫(yī)院臨床科主任核心勝任力模型，模型由4個維度(專業(yè)能力、管理技能、個人特質(zhì)、人際關(guān)系)共17項勝任特征組成[2]。

1.2 臨床科主任績效模型的構(gòu)建和驗證

1.2.1臨床科主任績效構(gòu)成要素臨床科室作為醫(yī)院醫(yī)療體系的基礎(chǔ)單位，需要通過完成醫(yī)院下達醫(yī)、教、研等各項任務來發(fā)揮作用，這就需要臨床科主任采用合理管理手段正確引導科室成員的工作行為，帶領(lǐng)科室圓滿完成醫(yī)院所下達各項短期或長期的工作任務。所以，臨床科主任作的績效是通過整個科室的管理績效得以實現(xiàn)，換言之，科室的整體績效如何直接反映了一名臨床科主任的能力、素質(zhì)以及其個人的工作績效水平，對科室整體績效的評價更為符合現(xiàn)代醫(yī)院管理的規(guī)范化要求。Borman等[3]認為，職務績效可劃分為任務績效和關(guān)系績效兩個方面。Conway[4]采用驗證性因素分析的方法，證實管理人員績效也可以此方式進行劃分。所以認為，三級綜合醫(yī)院臨床科主任的績效可定義為科主任在某個時間范圍內(nèi)，依靠個人的臨床和管理等方面的知識、技能，通過履行計劃、組織、協(xié)調(diào)等管理職能，帶領(lǐng)整個科室完成某一項或多項任務的行動過程和實現(xiàn)的結(jié)果，以及完成任務過程中的各個主要參與方對任務完成的滿意度。

本研究采納徐偉等[5]研究者的觀點，采用任務效率、任務成本、任務質(zhì)量、任務數(shù)量4個指標作為衡量臨床科主任任務績效的具體指標；采用醫(yī)院上級主管部門滿意度、科室成員滿意度、患者滿意度3個要素作為衡量臨床科主任關(guān)系績效的具體指標，由這7項指標共同來對三甲綜合醫(yī)院臨床科主任的科室管理績效進行評價。每項指標解釋如下：①任務效率。醫(yī)院上級部門下達的各項任務都會有具體的時間截點，臨床科室必須在預定時間內(nèi)完成任務，否則將影響醫(yī)院戰(zhàn)略決策的順利實現(xiàn)。其對應的細化指標為平均住院日、床位使用率、床位周轉(zhuǎn)率等。②任務成本。臨床科主任在領(lǐng)導科室完成醫(yī)、教、研等任務時，必須考慮由此所產(chǎn)生的經(jīng)濟成本，以及所花費的人力、物力以及時間，需要采取合適的手段對成本進行控制，減少不必要的浪費。其對應的細化指標為成本下降率、儀器設備使用率、人均耗材費等。③任務質(zhì)量。臨床科室在完成任務時只有達到預期目標才有實際意義，所以在完成任務的過程中，必須以確保工作的質(zhì)量和效果為前提條件。其對應的細化指標為入/出院診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、院內(nèi)感染率等。④任務數(shù)量。在一定的時間范圍內(nèi)，一個臨床科室完成的任務越多，越有助于科室的發(fā)展和科室成員的成長。其對應的細化指標為年門(急)診人次、年手術(shù)臺次、SCI發(fā)表數(shù)量等。⑤醫(yī)院上級部門滿意度?？剖业娜蝿胀瓿蛇^程和結(jié)果能得到醫(yī)院上級主管部門的認可，達到了醫(yī)院的規(guī)定和要求。⑥科室內(nèi)部滿意度。科室成員在完成任務過程中合作愉快，并使個人能力和經(jīng)驗得到提升。⑦患者滿意度?；颊邔剖彝瓿舍t(yī)療、護理等臨床工作任務的醫(yī)療質(zhì)量和服務態(tài)度表示滿意和認可。

1.2.2臨床科主任績效問卷設計問卷設計包括：①績效問卷編制。本研究采用任務效率、任務成本、任務質(zhì)量、任務數(shù)量4個要素衡量臨床科室的任務績效，采用醫(yī)院上級主管部門滿意度、科室成員滿意度、患者滿意度3個指標衡量臨床科室的關(guān)系績效，由此得到問卷中的7個問題。問卷采用Likert 5級評分法，由調(diào)查對象依據(jù)實際工作表現(xiàn)與題項的符合度進行評分，符合性從1～5分依次上升。②問卷發(fā)放。為便于研究，績效問卷內(nèi)容附加于前期模型構(gòu)建研究中的勝任力自評問卷之后，與其一同發(fā)放問卷200份，共回收有效問卷165份，有效回收率82.5%。選擇其中的82份問卷進行探索性因子分析，另外的83份進行驗證性因子分析，用以構(gòu)建三甲綜合醫(yī)院臨床科主任績效模型以及模型的驗證，并探索臨床科主任核心勝任力與績效的關(guān)系。

2 結(jié)果

2.1 三甲綜合醫(yī)院臨床科主任績效模型構(gòu)建

2.1.1項目分析以項目得分與調(diào)查問卷總得分的相關(guān)系數(shù)作為指標，利用所有問卷的分數(shù)來計算各個項目的區(qū)分度，所有項目得分與調(diào)查問卷總得分顯著相關(guān)(P<0.001)。以每個項目的臨界比率(CR值)作項目分析。對得分前27%的高分組和得分后27%的低分組賦值后作為分組變量，各個項目的得分進行獨立樣本t檢驗，對項目的顯著性差異進行判斷，結(jié)果顯示,所有項目t檢驗結(jié)果顯著，故保留所有題目。

2.1.2探索性因子分析對臨床科主任的165份有效問卷的績效數(shù)據(jù)進行探索性因子分析，以尋找績效的潛在結(jié)構(gòu)。KMO抽樣適當性檢驗和Bartlett球形檢驗結(jié)果顯示，KMO值為0.808(P<0.001)，表明總體相關(guān)矩陣不是恒等矩陣，樣本數(shù)據(jù)可以進行因子分析。對預測數(shù)據(jù)進行因子分析，7個項目中有6項的負荷值大于0.4，僅有1個項目共同度較小(<0.30)，但仍在可接受范圍內(nèi)，故所有項目均予以保留。對所有項目進行方差主成分分析(PCA)，提取最大因子，并采用方差極大正交旋轉(zhuǎn)，提取的標準為特征值大于1，最終得出2個因子。累積變異解釋率達89.023%，問卷因素檢驗正交旋轉(zhuǎn)后因素負荷矩陣如表1所示。

表1 問卷的主成分提取結(jié)果

因子1包括V7、V4、V2、V6，這4個題項分別代表任務效率、任務成本、任務質(zhì)量、任務數(shù)量，均為問卷設計中涉及“任務績效”維度的項目，結(jié)果與原設想一致。

因子2包含V5、V3、V1，分別表示醫(yī)院上級主管部門滿意度、科室內(nèi)部滿意度、患者滿意度，這3個題項為問卷中涉及“關(guān)系績效”維度的項目，結(jié)果與原設想一致。

2.1.3信度和效度分析①信度：采用內(nèi)部一致性信度對問卷的信度進行評測，任務績效問卷的Cronbach'α系數(shù)為0.950，關(guān)系績效問卷的Cronbach'α系數(shù)為0.955，總問卷的Cronbach'α系數(shù)為0.867，表明問卷信度良好。②效度：本研究采用結(jié)構(gòu)效度來度量，通過計算各分問卷間的相關(guān)系數(shù)、各分問卷與總問卷之間的相關(guān)系數(shù)做為指標來考察。結(jié)果表明，各分問卷與總問卷之間的相關(guān)系數(shù)明顯大于各分問卷之間的相關(guān)系數(shù)，兩個分問卷之間具有一定的相對獨立性，又都與總問卷分數(shù)高度相關(guān)，表明問卷的結(jié)構(gòu)效度良好。

2.1.4三甲綜合醫(yī)院臨床科主任績效模型結(jié)果本研究根據(jù)探索性因子分析結(jié)果，結(jié)合三甲綜合醫(yī)院臨床科主任崗位工作的特點及實際情況，建立績效模型。該模型由2個維度組成，分別為任務績效和關(guān)系績效。任務績效由4個指標，即任務效率、任務成本、任務質(zhì)量、任務數(shù)量來進行衡量；關(guān)系績效由3項指標，即醫(yī)院上級主管部門滿意度、科室內(nèi)部滿意度、患者滿意度來進行衡量。見圖1。

圖1 三甲綜合醫(yī)院臨床科主任績效模型

2.1.5三甲綜合醫(yī)院臨床科主任績效模型的驗證以7項因素作為觀測變量，建立驗證模型。結(jié)果顯示，非標準化估計值模型圖中未出現(xiàn)負的誤差項變異數(shù)，并且未出現(xiàn)明顯標準誤差。擬合指標分析結(jié)果顯示，X2/df=4.06，SRMR=0.041，RMSEA=0.038，RMR=0.025，GFI=0.921，NFI=0.938，TLI=0.920，CFI=0.931，各項指標均已達標，表明模型擬合度良好。見圖2。

圖2 績效評定非標準化估計值模型圖

績效評定標準化估計值模型圖中各標準化路徑值顯示，任務績效對臨床科主任的科室管理績效影響更大；在任務績效維度中，各要素對科室管理績效的影響從大到小依次為任務質(zhì)量、任務效率、任務成本、任務數(shù)量；關(guān)系績效維度中，各要素對科室管理績效的影響程度從大到小依次為：患者滿意度、醫(yī)院上級主管部門滿意度、科室內(nèi)部滿意度。見圖3。

圖3 績效評定標準化估計值模型圖

2.1.6勝任力與績效關(guān)系模型分析依據(jù)勝任力理論，勝任力模型對績效應具有預測性，否則將失去構(gòu)建模型的意義。所以，為驗證之前研究中所建立的三甲綜合醫(yī)院臨床科主任核心勝任力模型與科室管理績效之間是否存在相關(guān)關(guān)系，現(xiàn)建立勝任力-績效模型，利用結(jié)構(gòu)方程模型AMOS 21.0進行計算，標準化估計值模型圖顯示，任務績效、關(guān)系績效和專業(yè)知識等6個項目與核心勝任力模型之間的標準化路徑值均大于0.72，可知本研究前期所建立的臨床科主任核心勝任力模型對績效具有預測作用，對臨床科主任的高績效影響顯著。見圖4。

圖4 勝任力-績效標準化估計值模型圖

3 討論

3.1 臨床科主任績效模型分析

本研究驗證了臨床科主任的績效結(jié)構(gòu)與許多其他工作崗位一樣，具有二維的結(jié)構(gòu)，即任務績效和關(guān)系績效。任務績效和關(guān)系績效各自具有一定的獨立性，二者在績效結(jié)構(gòu)上存在區(qū)別且具有不同的構(gòu)面。從總體績效對任務績效和關(guān)系績效的路徑系數(shù)來看，任務績效更為重要。但值得一提的是，在中國特有的文化背景下，在某些特定工作情境中關(guān)系績效的作用可能更為凸顯，甚至起到?jīng)Q定性的作用[6]。

關(guān)系績效中患者滿意度一項對臨床科主任的績效影響最大。目前，醫(yī)患關(guān)系已成為臨床醫(yī)療服務過程中最重要也是最復雜的人際關(guān)系，建立良好的醫(yī)患關(guān)系是維持正常醫(yī)療工作的重要前提條件[7]。無論在臨床診療還是在科研、教學等工作中，臨床科主任必須不斷提升自身的人文素養(yǎng)，時刻將患者權(quán)益與身心感受放置首位[8]。不僅需要為患者提供高質(zhì)量的臨床專業(yè)診療技術(shù)和手段，也需要時刻展現(xiàn)出良好的服務意識和優(yōu)質(zhì)的服務態(tài)度；不僅需要考慮疾病的診斷與康復，也需要慎重考慮患者在整個診療過程中的心理變化、人文需求和隱私保護等問題的解決和應對。

3.2 臨床科主任績效構(gòu)成要素的選擇

由于目前學術(shù)界對績效的認識始終存在分歧，我國尚未建立統(tǒng)一的臨床科主任的績效評價體系[9]。許雯娜[10]認為，臨床科主任的績效可通過工作量維度、內(nèi)部管理維度、學習和成長維度、客戶維度4個方面進行量化；王文娟等[11]認為，臨床科主任的績效主要體現(xiàn)在自身能力和團隊建設兩個方面。張瑾等[12]認為，臨床科主任的績效可通過能力和素質(zhì)維度、管理職能維度、任務完成維度三個層次反映出來?？傮w而言，績效指標設置傾向求細、求全，以能夠直觀評測的指標為重點。而徐偉等[5]認為，可在臨床科主任績效結(jié)構(gòu)中將不易量化的指標用更易觀察和測量的、經(jīng)過轉(zhuǎn)化的評價指標來進行代替，最常用的轉(zhuǎn)化要素為數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本4個指標，由此制定相應的考核依據(jù)對結(jié)果進行科學的衡量。由于醫(yī)療服務行業(yè)的特殊性決定了臨床科主任的工作行為更加不易量化和轉(zhuǎn)化為直觀的、可衡量的評價指標，所以本研究最終采納了徐偉等[5]人的意見，將臨床科主任的績效表述進行了必要的簡化與整合。

3.3 基于勝任力的臨床科主任績效考評體系的優(yōu)勢

首先，傳統(tǒng)臨床科主任績效考評體系大多專注于目標和結(jié)果，因此，常常忽略了對工作相關(guān)的品質(zhì)特征、心理素質(zhì)等方面的考察[13]。而基于勝任力的績效考評體系同時關(guān)注顯性和隱形能力的影響，會對臨床科主任的動機、個性特征和自我特質(zhì)等內(nèi)容予以同等的重視，從而有效地增加了考評結(jié)果的全面性和準確性。其次，傳統(tǒng)績效考核體系通常只專注于中、短期的工作目標，即以目標完成結(jié)果來評判績效的優(yōu)劣，而基于勝任力的績效考核將臨床科主任的各類工作表現(xiàn)同時納入評測，更加注重對臨床科主任實現(xiàn)長期工作目標能力的考核，這樣便使科學預測其未來的績效成為可能，從而有利于更加準確地區(qū)分出績優(yōu)者和績平者[14]。最后，基于勝任力的績效考核還可幫助臨床科主任及時明確自身現(xiàn)有不足及未來的發(fā)展?jié)撃?，由此更具針對性地進行自我開發(fā)和學習，不斷提升自己的崗位績效，并且在提升過程中所獲得的職業(yè)滿足感和成就感也會促使他們在工作中不斷地展現(xiàn)出更佳的行為和表現(xiàn)，進而幫助他們將職業(yè)規(guī)劃和個人發(fā)展緊密結(jié)合并形成良性循環(huán)，創(chuàng)造出醫(yī)院和個體雙贏的良好局面。

本研究證實，三甲綜合醫(yī)院臨床科主任核心勝任力與績效之間存在緊密的聯(lián)系，某些特定的工作表現(xiàn)有助于對臨床科主任的工作績效進行科學的預測和評價，核心勝任力水平較高的臨床科主任，其任務績效和關(guān)系績效也相應更高。基于勝任力的臨床科主任績效考核體系能夠?qū)χ橇?、能力之外的因素進行綜合的考量，因此，可以作為傳統(tǒng)績效考核體系的有效補充，助力于臨床科主任群體績效水平的全面提升。但由于本研究抽樣范圍具有一定局限性，研究結(jié)果可能缺乏代表性和適用性，因此，在今后的研究中需要進一步擴大取樣范圍和數(shù)量，以增強研究結(jié)果的實用價值。