莊小滿 李琴

摘 要：近幾年，媒體連續(xù)曝光一些幼兒教師虐童事件以及因保教人員失職、瀆職導致幼兒受傷害事件，令幼兒教師師德備受社會民眾關注。為此，加快幼兒教師職業(yè)道德建設成為學前教育發(fā)展首要解決的問題。作為國家學前教育改革發(fā)展試驗區(qū)，海南率先對幼兒教師師德建設管理的長效機制進行試點研究，凝練出“自律與他律雙目標并行，宣傳、教育、考核、獎懲與托底五舉措聚攏”的幼兒教師師德建設管理長效機制。

關鍵詞：幼兒教師；師德；管理；長效機制

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】B 【文章編號】1008-1216（2018）06B-0032-03

習近平總書記在慶祝第三十個教師節(jié)講話時強調，全國廣大教師要做“有理想信念、有道德情操、有扎實知識、有仁愛之心”的好老師。有道德情操，這不僅是教師教書育人的前提條件，而且教師高尚的道德情操會成為學生身邊最直接、最有影響力的道德楷模。對于處于啟蒙期，以模仿學習為主的幼兒來說，榜樣的影響力更加巨大。然而，近幾年，媒體連續(xù)曝光的幼兒教師虐童事件以及因幼兒園保教人員失職、瀆職導致幼兒受到傷害事件，令幼兒園師德建設備受社會各界關注。為此，加快幼兒教師職業(yè)道德建設成為學前教育發(fā)展首要解決的問題。

作為國家級學前教育改革試驗區(qū)，海南圍繞“緊密結合幼兒園教師崗位職責要求，造就一支師德高尚、業(yè)務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業(yè)化教師隊伍”的師德管理目標，探索幼兒教師師德建設管理的長效機制，提出“自律與他律雙目標并行，宣傳、教育、考核、獎懲與托底五舉措聚攏”管理的長效機制。

一、對“自律與他律雙目標并行”管理理念的辨析

（一）“見效快”的他律管理機制

在幼兒園師德建設過程中，幼兒園管理者通常都會采取對入職教師進行崗位職責等相關管理要求的培訓，讓他們具體了解工作過程中的“要與不要”或者“應與不應”。這種管理模式是通過相關制度、法律法規(guī)條款，利用外力幫助新教師塑造師德，屬于幼兒園師德建設他律管理模式。這種模式的好處是見效快、有利于按照師德統一標準組織管理，便于師德的考核評價。

然而，這種方法最大的弊端是忽略了人的自覺性，忽視了個體在道德發(fā)展中的“自我教育”，使個體的道德行為停留于被動依賴他人約束的水平上。

（二） “待自省”的自律管理機制

自律是指主體用內化了的道德原則對自己的思想和行為的方向以及方式進行自我約束和自我調解，以提升自我道德水平過程。在幼兒園師德管理中，完全依靠教師通過“見賢思齊，見不賢內自省”來實現師德建設目標是不可實現的。因為決定師德水平的兩大關鍵因素“知”與“行”在自律過程中存在巨大的個體差異性。在“知”方面，自律依賴內化道德原則，不同人對同一道德原則的理解深度與詮釋角度存在著差異性，這種差異化認知直接導致道德行為的不同。以幼兒教師 “愛護幼兒”為例，一位教師理解為“讓幼兒遠離所有可能的危險是最好的愛護”，而另一位教師則理解為“讓幼兒學會自我保護才能是最好的愛護”。在戶外體育活動時，前者只允許幼兒散步或者慢跑，嚴禁幼兒進行任何可能會引起摔跤或擦破皮膚的挑戰(zhàn)性活動。后者則現場指導幼兒學習安全知識與規(guī)則，引導幼兒提升應對危險的能力。此外，由于教師個人的自我約束力、抗挫能力存在差異，即使是同樣的道德認知，最后的行為表現也會千差萬別。

（三）“自律與他律雙目標貫穿始終”的管理理念

“道之以政，齊之以刑，民免而無恥；道之以德，齊之以禮，有恥且格”。歷史上“儒法并用”的治理方式為自律與他律雙目標并行管理提供了可借鑒的史實依據。在幼兒園師德建設管理中，首先，幼兒園管理者必須依據國家相關的師德建設要求以及園所文化要求，確定師德建設的他律目標，作為園所師德建設的總目標，繼而衡量本園教師自律水平使之成為師德建設的起點；其次，依據兩者的差距來劃分園所師德建設的階段，每一個階段設置教師自律達標考核點，依據考察制定階段性管理制度；第三，每個階段師德建設管理都始終圍繞“自律和他律雙目標并行”要求，堅持自律和他律兩個視角交替使用，來審視師德建設的成效。

二、“聚攏五措施，發(fā)力于一點”的管理長效機制

（一）福利待遇托底措施是長效機制的基礎

學前教育是啟蒙教育，是基礎教育之基礎。幼兒教師的福利待遇與勞動付出嚴重不匹配，這不僅影響優(yōu)秀師資的吸納，還阻礙了其職業(yè)自信與幸福感的獲取。從工作的繁重程度比較，幼兒園教師教學涉及五大領域，要求知識儲備面更廣且體腦并用，每天工作連續(xù)時長超8小時，如放學家長未能按時接走孩子，教師還需留園繼續(xù)等待……幼兒教師的這些付出在勞動報酬上并未得到體現。2017年在海南三個縣的統計調查發(fā)現，幼兒教師（含公辦園和民辦園聘用，占幼兒教師總人數的70.97%）的工資扣除五險一金后僅余約1500元/月（2017年海南最低工資標準為1430元/月），甚至有的教師為了多領到一些生活費而放棄保險金的繳納。

此外，為了避免財務負擔，一些區(qū)縣教育管理部門及辦園者都不支持幼兒教師職稱的晉升。在貧困線邊緣掙扎、職業(yè)發(fā)展無望、社會認可度不高的職業(yè)背景下，幼兒教師的最基本需要無法獲得保障，師德建設就失去了立本的基礎。鑒于此，海南昌江黎族自治縣率先創(chuàng)新師德建設管理機制，從關懷和保障幼兒教師民生出發(fā)，以解決幼兒教師的福利待遇托底問題為突破口，探索設定幼兒教師最低工資標準和幼兒教師特貼制度，疏通了幼兒教師職稱晉升的途徑并擬定了相應的保障制度。

（二）特色體驗式師德宣傳是長效機制的突破口

常用的師德宣傳形式，是根據上級教育主管部門下發(fā)的文件或是主題宣傳活動要求，對各級各類學校的教師進行全員式的宣講，宣傳的目的是即時傳播、弘揚某種道德觀念，具有普適性。這種師德宣傳的缺點是隨機性強，且缺乏針對性，不適用于幼兒園師德建設宣傳。因為幼兒教師的工作環(huán)境與職業(yè)特點不同于中小學教師，幼兒園實行包班教育管理責任制，教師的工作時間主要在班級活動室內度過，教師日常信息交流平臺非常小，只有同樣帶班的兩位老師和幾十個小朋友。同時，由于幼兒教師從事的是具體、細致入微的工作，令他們習慣于接受貼近自己生活與工作實際的更直觀、瑣碎的信息，那些與他們工作環(huán)境差異太大的師德榜樣、觀念的宣傳則難以被理解和接納。師德宣傳沒有實效，不能發(fā)揮引領和激勵幼兒教師職業(yè)道德發(fā)展的作用。針對幼兒園師德發(fā)展的特點，海南省在探索以觸發(fā)幼兒教師職業(yè)道德體驗為突破口，引導教師從多個角度感悟職業(yè)意義、增強職業(yè)責任感、樹立職業(yè)道德自信與道德理想方面已獲得了初步成效。

（三）層次分明的教育內容是長效機制的抓手

由于不同幼兒園的師德發(fā)展水平不同，各幼兒園師德建設的起點也不同，但國家、社會對幼兒教師職業(yè)道德的要求卻是一致的。依據自律與他律雙目標并行、貫穿師德建設始終的設計理念，結合國家、社會對教師職業(yè)的道德要求，探索建構層次分明的師德教育內容體系。該內容體系包括四個層次：第一層是普適性職業(yè)倫理，對每一位教師提出職業(yè)道德底線要求，是關于教師職業(yè)道德基本內涵的闡述，主要由與教師職業(yè)相關的國家法律法規(guī)構成。該部分內容的教育采用滾動式推進的方式，時時提醒、適時檢查，確保幼兒教師牢記于心。該內容的教育是建立他律、樹立職業(yè)道德神圣感的必要途徑。第二層是幼兒教育特殊性職業(yè)倫理，由針對幼兒階段教育特點對教師提出的特殊要求構成，是對教師職業(yè)道德外延的具體補充。幼兒教師肩負保育與教育的雙重任務、要為家長工作學習提供便利、指導家長開展家庭教育等，因此，對幼兒園師德建設提出更多的要求。如，耐心對幼兒進行生活指導，主動與家長溝通等。特殊性的職業(yè)倫理教育，只能在其崗位工作環(huán)境中、依托具體職業(yè)背景，幼兒教師才會形成職業(yè)自我概念。該內容的教育是自律產生的奠基石。第三層是園所文化傳承性的組織倫理，由反映園所辦園理念及特色的組織文化構成。不同幼兒園在發(fā)展建設過程中，辦園行為、經驗逐步沉淀形成園所獨特的組織管理文化，或者以制度形式，或者以組織約定俗成的行為方式保存下來。例如，有的園要求教師每天要以最好的精神面貌迎接幼兒來園，有的園要求教師每天必須耐心、具體地與家長交流幼兒在園情況。幼兒園每一位新教師入職都應接受這種組織倫理教育，使之快速融入集體并產生認同感。該內容的教育實現了組織約束的他律與教師自律交互來促進師德發(fā)展。第四層是個性化職業(yè)倫理。由幼兒教師在教育實踐過程中積累的、具有個人知識經驗特點的道德感悟構成。幼兒教師個人的師德成長的感悟，需要通過分享交流平臺使其觀點更加明晰，使其直觀的感性經驗上升至理性的道德觀。該內容的教育使幼兒教師的自律獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

（四）階段性靶目標的評估是長效機制的保障

建立完善的幼兒園師德發(fā)展考核機制是確保幼兒園師德管理成效的必要措施。依據幼兒園師德建設基礎與師德建設總目標的差距，可劃分出不同階段建設發(fā)展目標。幼兒園管理者需依據每階段建設目標以及階段教育內容，將階段發(fā)展目標具體化為不同階段對每位幼兒教育工作者的道德行為要求和標準，即為階段性靶目標。該階段性靶目標具有兩個特點：第一，采用基礎性考核（紅線）和發(fā)展性評價相結合。基礎性考核是一致的要求，強調職業(yè)道德行為的最基本要求要全面達標，評價主體是幼兒園管理者。發(fā)展性評價鼓勵職業(yè)道德建設的特色化，幼兒園結合師德發(fā)展實際設定差異化的評價標準，如家長最信任的教師、幼兒最喜愛的教師等，該評價主體是管理者之外的第三方，包含所有幼兒師德涉及的利益主體，如幼兒、家長、同行、社區(qū)居民等。第二，采用日常即時評價與階段性評價相結合。管理者對幼兒教師日常的道德行為、道德教育學習效果等進行即時評價，將評價結果列入教師個人師德檔案，階段性評價必須建立在對師德檔案的梳理和總結的基礎上。此外，教育行政部門也應參與評價，組織幼兒園的教師、家長對園長的規(guī)范辦園行為、民主管理的績效進行評價。

（五）進階式獎勵是長效機制的動力

幼兒園師德建設獎懲辦法的設計強調激勵性、差異化、長效性。首先，依據階段性靶目標要求和對象特點建立差異化獎懲辦法。幼兒園管理者列出與靶目標考核標準對應的師德建設的獎懲條款，進一步分析處于不同職業(yè)發(fā)展期的教師的突出思想矛盾問題，如青年教師從職業(yè)謀生轉變?yōu)閻蹗従礃I(yè)、中老年教師從求安逸轉變?yōu)橛掠趲ь^創(chuàng)新，將突破性解決職業(yè)發(fā)展階段中的瓶頸問題的行為也列入獎勵條款。其次，獎懲與幼兒教師職業(yè)發(fā)展全程相聯系。師德獎勵設立不同等級師德獎章，實行累積進階制度。幼兒教師通過各類師德考核可獲取相應的獎章，更高等級的獎章也可通過若干個低級獎章兌換。這種獎勵辦法更適合日?？己伺c階段性考核相結合的結果使用。幼兒園師德建設評價結果與教師資格認定、績效考核、職稱評審、崗位聘用、評優(yōu)獎勵掛鉤。獎章與教師福利待遇等級掛鉤、與幼兒園獲得資金扶持、等級提升等掛鉤。第三，嚴明懲罰機制。師德發(fā)展階段靶目標基礎性考核部分是底線，觸犯底線的教師和管理者要依法依規(guī)給予相應懲罰，絕不姑息。例如，對于辦園方向出現偏差、教育小學化傾向嚴重的幼兒園要限期整改且限制招生，對于虐童行為被查實的幼兒教師要扣除三年績效且三年內不得參與任何與榮譽、福利待遇晉升相關的評比。

三、成功案例推介——以道德體驗誘導自律的師德宣傳

通過觸發(fā)幼兒教師職業(yè)道德體驗，引導其從多個角度感悟職業(yè)意義，進而增強其職業(yè)責任感、樹立職業(yè)道德自信與道德理想的宣傳工作分為三個階段：

（一） 尋找“最美幼兒教師”活動

第一階段的宣傳要實現兩個目標：一是通過引導全體幼兒、幼兒家長參與活動，利用第三方評價幫助幼兒教師從多個角度審視自己的職業(yè)行為，新視角的職業(yè)認知產生新的道德體驗；二是通過在區(qū)域內所有幼兒園開展此項活動營造聲勢，同時發(fā)揮媒體的輿論導向作用，引起社會各界對幼兒園師德建設問題的關注，鼓勵社會人士通過多媒體形式參與幼兒師德建設的研討。這也為下一階段全面、客觀地對幼兒園師德建設進行描述性評價奠定了基礎。

（二）“我和我班的孩子們”主題演講比賽

第二階段宣傳的目標是提升道德體驗為道德感悟，為幼兒教師德行發(fā)展由他律向自律轉化順利實現奠定基礎。在上一階段活動中，教師學會了從不同視角審視自己的日常職業(yè)行為產生的影響，通過自我與他人評價獲得豐富的道德體驗。通過道德教育，管理者引導幼兒教師用理性的道德認知梳理零散的道德體驗，使之提升為以感性體驗為基礎、蘊含理性評價分析的道德感悟。

組織開展“我和我班的孩子們”主題演講比賽時，明確要求演講者從自我職業(yè)生涯的體驗出發(fā)，從與幼兒相處的點滴談起，講述他們平凡崗位里的故事，用小故事闡明對自己職業(yè)認知的大道理。在不同級別的（園級、區(qū)級、市縣等）比賽中，管理者需不斷指導幼兒教師梳理和凝練其對職業(yè)道德的意義與核心價值的理解。這不僅是對幼兒教師感悟水平的提升，也是對職業(yè)道德標準不斷內化的過程。

（三）發(fā)現身邊的師德榜樣

上一階段的活動實現了職業(yè)道德的內化，為第三階段活動的開展打下了基礎。第三階段的目標是幼兒教師利用內化的師德標準開展自我評價和評價他人。管理者為幼兒教師搭建可分享職業(yè)感悟的網絡平臺，同時組織“我和我班的孩子們”演講巡回展，方便幼兒教師了解其他教師在同樣的工作崗位上的不一樣情懷和收獲，而這些不一樣可以體現教師相同的用心、耐心和教書育人的責任心。通過自我與他人評價發(fā)現差距，進而“見賢思齊”，這些幼兒教師身邊鮮活的事例縮短了他們與高尚師德目標的差距，有利于他們在評價中建立教師職業(yè)道德自信心。

（四）樹立心目中的師德標桿

幼兒教師有了職業(yè)道德自信心，第四階段的宣傳目標是根植高尚的師德理想，用理想引領和激勵幼兒教師師德發(fā)展。在前期充分體驗和感悟的基礎上，組織“師德高尚的幼兒教師”進行大討論或小論文比賽，引導幼兒教師思考有高尚師德的幼兒教師應具備的條件，使幼兒教師師德理想目標的描述逐步明晰。針對性地開展師德修養(yǎng)達標的路徑與方法的教育，支持幼兒教師堅定向師德理想目標發(fā)展的信心。

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