王翠紅

【摘要】基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實施績效工資制度以來，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員的工作積極性得到了很大提高，分析績效工資實施的意義和問題的解決方案，對基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平的提高具有重要意義。

【關(guān)鍵詞】衛(wèi)生機構(gòu) 績效工資 問題 方案

中圖分類號：R197 文獻標(biāo)識碼：A

一、基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實施績效工資的意義

一百多年前，由于企業(yè)管理的需要，績效工資被逐漸運用到對員工的薪酬計算之中，它有效地彌補了固定工資、計件工資等的不足，進一步提高了員工的工作積極性，提高了工作效率，讓企業(yè)在同樣的人力成本之下獲得更高的效益?？冃ЧべY關(guān)注員工的實際工作能力，考察員工的實際工作量和工作內(nèi)容，依據(jù)員工日常的業(yè)績資料，制定相關(guān)的薪酬方案。在這種薪酬計算思路的影響下，員工的實際工作能力成為管理者最為關(guān)注的內(nèi)容。

醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)是目前我國眾多社會公共服務(wù)的一種，在國家衛(wèi)生主管部門批準(zhǔn)的前提下，具備專業(yè)醫(yī)療能力的工作人員組成一個團隊為社會公眾進行醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，這種團隊組織被稱為基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)對尋常疾病的治療擁有豐富的經(jīng)驗，是我國社會眾多就醫(yī)者首選的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)單位，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員的工作積極性對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量至關(guān)重要。在以往的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工資體系中，很多醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員的收入與薪酬不成比例，一些醫(yī)療技能高超的工作人員并不能獲得滿意的薪酬，據(jù)國家統(tǒng)計部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，我國80%以上的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的工作人員在國家推行醫(yī)療體制改革政策之后工作難度加大，而薪酬卻沒有相應(yīng)上漲，使得很多基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的工作人員出現(xiàn)了對工作的不滿情緒。有些基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的工作任務(wù)繁忙，而休息日卻比較少，難以滿足機構(gòu)工作人員正常休息的需要，而基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)經(jīng)濟實力有限，工作人員薪酬也往往比大型醫(yī)院低，對薪酬滿意度較低，這也是目前我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效實施的重要原因。

二、我國基層醫(yī)療衛(wèi)生績效工資實施的問題

國家實施改革開放之前，我國很多企事業(yè)單位的工資支付方式很不科學(xué)，很多領(lǐng)域因為工資支付方式的不合理產(chǎn)生了一系列社會問題和單位內(nèi)部矛盾。很多單位的工作人員工作積極性很低，不能嚴(yán)格按照要求完成相關(guān)工作。一些醫(yī)療單位的工作人員醫(yī)療服務(wù)水平不高，服務(wù)態(tài)度較差，工作效率較低，嚴(yán)重影響就醫(yī)者的身體康復(fù)。國家改革開放以來，我國很多領(lǐng)域的政策扶植情況發(fā)生了改變，我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的政策扶植的變化，使得一些醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)難以獲得充足的資金保障，一些醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)所獲得的資金無法保證醫(yī)療工作的順利進行。很多醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)雖然按照國家相關(guān)政策的要求改良了醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的運轉(zhuǎn)機制，但是改革成果依然不是太理想。計劃經(jīng)濟時代落后思想的殘留和改革尚未深化是目前我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的主要問題。從目前我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的現(xiàn)狀來看，我國醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的改革工作必須以人事機構(gòu)改革為重點，以公平公正為基本原則，采取科學(xué)合理的薪酬支付方案改良基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的現(xiàn)有體制，使我國社會眾多就醫(yī)者獲得更高水平的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。

三、我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效工資實施的具體舉措

（一）科學(xué)制定基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效工資總量

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效工資總量的制定，要秉承擴大間距的原則，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)要根據(jù)不同地區(qū)和不同學(xué)科制定與之相應(yīng)的績效工資改革方案，要充分認(rèn)識到我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員薪酬較低的問題，尤其是市級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)難以按時支付員工薪酬的問題，并以此為改革工作的重點，科學(xué)地分析本地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的職稱問題，積極爭取地方政府和財政機關(guān)的財政支持，以公平服務(wù)的原則改良基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的體制。

（二）合理調(diào)節(jié)績效工資的增速

在績效工資的增速調(diào)節(jié)工作中，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)要將單位全年的績效工資總額作為研究依據(jù)，明確單位績效工資增速不能高于當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟增長的速度。要從我國當(dāng)前很多基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)內(nèi)部控制機制不健全的問題出發(fā)，拓展基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的收支形式，并以此為主要手段，提高單位績效工資的總數(shù)，控制住地區(qū)醫(yī)療資金增速過快的不良勢頭，然后，以科學(xué)的方法管控基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效工資的增速，實現(xiàn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效工資增速不高于地方經(jīng)濟增長幅度的目的，促進績效工資制度的完善。

（三）完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核機制

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效工資的實施要從多方面進行，除了進行必要的績效工資增速調(diào)節(jié)工作，還要對單位平均績效工資采取一定的調(diào)控手段，使單位的績效工資總數(shù)具備一定的彈性?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的上級主管部門，要定期組織醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)進行績效工資考核工作，科學(xué)地研究績效工資考核的結(jié)果，并以此為依據(jù)，制定醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的薪酬總數(shù)。對工作成績優(yōu)異的工作人員，要對其發(fā)放較高的薪酬，薪酬的發(fā)放必須有相關(guān)制度的約束，不能發(fā)放沒有上限的薪酬。對于單位績效考核成績不理想，沒有按要求達到單位標(biāo)準(zhǔn)的工作人員，不能對其發(fā)放績效工資，以科學(xué)合理的績效工資制度，刺激基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員的工作積極性，提升基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的服務(wù)水平。

（四）激勵基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)提高整體績效水平

要對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)進行必要的激勵，使其提高單位的整體績效水平。要對基層單位的每一位工作人員和每一個分支機構(gòu)的具體績效執(zhí)行情況進行深入的調(diào)查，并嚴(yán)格按照調(diào)查結(jié)果，制定單位績效工資發(fā)放方案，并使基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的每一位工作人員了解單位績效工資的發(fā)放情況，切實提高工作人員的工作積極性。要對獲得了高額績效工資的工作人員進行一定的物資獎勵，使其提高工作熱情和責(zé)任感，以更加負(fù)責(zé)的態(tài)度進行日后的工作，為單位其他工作人員起到模范作用。以加大單位員工績效工資間距的方式，使單位員工提高競爭意識，將更大的熱情投入到工作之中，使基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的公共服務(wù)水平得到持續(xù)提高，并增強單位員工的社會責(zé)任感，使員工積極主動地?fù)?dān)負(fù)起救治傷病者的重任，為社會做出更大的貢獻。

四、解決績效工資發(fā)放平均化問題的有效策略

（一）做好和員工溝通的相應(yīng)工作

1.轉(zhuǎn)變員工績效工資觀念。正確的觀念是基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)順利實施績效工資，并獲取良好效果的基礎(chǔ)。因此基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)只有實現(xiàn)員工績效工資觀念的轉(zhuǎn)變，才能夠使員工之間績效工資產(chǎn)生差距，從而充分調(diào)動各員工的工作激情。觀念轉(zhuǎn)變工作應(yīng)以衛(wèi)生行政主管部門為切入點，通過調(diào)查研究掌握基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)各員工的實際狀況，通過有針對性的培訓(xùn)、再教育，促使員工準(zhǔn)確認(rèn)識績效工資。同時，構(gòu)建與執(zhí)行全績效工資浮動機制，以公平、公正、科學(xué)、合理原則為指導(dǎo)，切實拉開各員工之間績效工資差距。

2.輔助基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)員工把握構(gòu)建與實施績效管理體系的方法，依托于績效管理體系促使員工之間績效工資產(chǎn)生差距。

3.通過對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)員工進行培訓(xùn)，使其熟練掌握績效管理相關(guān)知識，鼓勵員工能夠認(rèn)真履行好各自的職責(zé)。同時，依據(jù)員工的崗位職責(zé)，著眼于醫(yī)療安全質(zhì)量、服務(wù)水平及工作量等方面實現(xiàn)對員工績效工資發(fā)放，這樣以來，懶散的員工所得到的績效工資較少，積極負(fù)責(zé)任的員工所得到的績效工資較多，從而真正意義上起到激勵優(yōu)秀員工，增強所有員工責(zé)任感、緊迫感的效用。

（二）清理核查津貼補貼

基層衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)實施績效工資與規(guī)范津貼補貼結(jié)合進行。全面清理核查在國家統(tǒng)一規(guī)定的津貼外發(fā)放的津貼補貼和獎金，摸清各單位收入來源、支出去向、賬戶情況和津貼補貼實際發(fā)放水平，堅決取消資金來源不合法、不合規(guī)的項目。清理核查工作，在各級人民政府的領(lǐng)導(dǎo)下，由同級人力資源社會保障和監(jiān)察、財政、審計等部門負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)，基層衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)主管部門具體實施。

清理核查工作按照分級負(fù)責(zé)的原則進行。基層衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)負(fù)責(zé)做好清理規(guī)范津貼補貼工作的自查工作，如實上報發(fā)放情況；基層衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)主管部門負(fù)責(zé)做好清理規(guī)范津貼補貼工作的清理核查工作；同級人力資源社會保障、財政部門要加強對清理核查工作的指導(dǎo)，負(fù)責(zé)做好清理核查結(jié)果的核定工作。

（三）實現(xiàn)培訓(xùn)工作體系化

1.建立制度化培訓(xùn)體系

（1）統(tǒng)一組織，將基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)員工培訓(xùn)統(tǒng)一到一級管理的層次上來，統(tǒng)一操作與管理。統(tǒng)一組織培訓(xùn)能避免培訓(xùn)的分散性和無序性。

（2）統(tǒng)一實施，制定規(guī)范培訓(xùn)審批制度，加強員工培訓(xùn)的規(guī)范性。

（3）設(shè)置員工培訓(xùn)考核評估制度、跟蹤管理制度，采取專家評估、總結(jié)性評估、考試型評估等多種方式。通過跟蹤管理及時了解、發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中存在的問題，加強對員工培訓(xùn)的管理，以達到培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)，也有利于提高培訓(xùn)的質(zhì)量與效果。

2.樹立創(chuàng)新性培訓(xùn)理念

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)員工培訓(xùn)存在認(rèn)識偏頗，不重視培訓(xùn)實質(zhì)，流于表面。樹立創(chuàng)新的培訓(xùn)理念，認(rèn)識培訓(xùn)對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人力資源發(fā)展的重要性，加大員工培訓(xùn)的力度。

3.建立完善合理的制度保障體系

完善和合理的制度保障為員工培訓(xùn)提供良好的基礎(chǔ)?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)大多面臨資金短缺的問題，培訓(xùn)資金更是短缺，因而設(shè)立專項員工培訓(xùn)基金，建立多渠道、多方面的培訓(xùn)籌資渠道，保障員工權(quán)利尤為重要。

五、結(jié)語

績效工資發(fā)明一個多世紀(jì)以來，對人類社會產(chǎn)生了巨大積極影響，這個原本為盈利性企業(yè)制定的工資支付方式，如今為我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的改革提供了重要經(jīng)驗?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)要科學(xué)地制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格根據(jù)每一位員工的績效對其發(fā)放薪資，從而刺激單位員工的工作積極性，使其以更大的熱情投入到醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)工作當(dāng)中，切實提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的服務(wù)水平，為單位贏得更好的業(yè)績和口碑。