王兆萍， 革兆東

(陜西師范大學(xué)國(guó)際商學(xué)院， 西安 710062)

20世紀(jì)70年代，自我雇傭問(wèn)題逐漸被學(xué)者和政策制定者重視，這其中部分原因可歸結(jié)為自我雇傭活動(dòng)在世界范圍內(nèi)的迅速發(fā)展。從2011年到2013年，意大利自我雇傭者超過(guò)24%，韓國(guó)2011年有超過(guò)28%的勞動(dòng)者選擇自我雇傭，中國(guó)2010年私營(yíng)企業(yè)主和個(gè)體戶占總就業(yè)人數(shù)的6%，到2014年增長(zhǎng)到10%，年增長(zhǎng)率達(dá)到10%左右(相關(guān)數(shù)值根據(jù)世界銀行和中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)計(jì)算得到)。此外，更為重要的原因是，自我雇傭?qū)ν苿?dòng)科技創(chuàng)新、創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)形成、擴(kuò)大就業(yè)規(guī)模、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有積極作用[1]。

在我國(guó)失業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻以及中央積極號(hào)召“大眾創(chuàng)新、萬(wàn)眾創(chuàng)業(yè)”的現(xiàn)實(shí)情況和政策背景下，自我雇傭具有重要的研究意義。目前國(guó)內(nèi)針對(duì)自我雇傭問(wèn)題的研究主要表現(xiàn)于就業(yè)選擇機(jī)制方面，而對(duì)于自我雇傭者工作滿意度的研究還相對(duì)欠缺。較高的工作滿意度不僅能提高自我雇傭者的幸福感和工作效率，也有利于提升其創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新積極性[2-3]。國(guó)外學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，靈活自由的工作特點(diǎn)使得自我雇傭者比雇員對(duì)工作更滿意[4]。那么，我國(guó)自我雇傭者工作滿意度如何？自我雇傭與工作滿意度之間的影響機(jī)制又是怎樣？國(guó)內(nèi)學(xué)者們對(duì)此鮮有關(guān)注。本文主要從社會(huì)分層的視角，考察社會(huì)分層感知對(duì)自我雇傭者工作滿意度的影響作用。

社會(huì)分層感知是勞動(dòng)者對(duì)社會(huì)地位的主觀評(píng)價(jià)，該指標(biāo)不僅是很多社會(huì)問(wèn)題的指示器，也是社會(huì)和諧發(fā)展的穩(wěn)定器，悲觀的社會(huì)分層感知會(huì)降低勞動(dòng)者幸福感，產(chǎn)生社會(huì)不公平感[5]，進(jìn)而滋生出社會(huì)越軌行為。社會(huì)等級(jí)層次在我國(guó)歷來(lái)備受重視，實(shí)現(xiàn)階層向上流動(dòng)也是許多勞動(dòng)者的重要職業(yè)期望之一。自我雇傭具有和教育一樣提高勞動(dòng)者社會(huì)地位、滿足勞動(dòng)者更高層次需求的重要功能，這也是多數(shù)勞動(dòng)者選擇自我雇傭的動(dòng)機(jī)之一[6]。但是，當(dāng)這一功能不能有效體現(xiàn)時(shí)，勢(shì)必會(huì)打擊自我雇傭者的職業(yè)信心和積極性，最終對(duì)工作產(chǎn)生不滿。另外，自我雇傭還具有緩和階層矛盾、打破階層壁壘的重要功能。因此，提高自我雇傭者社會(huì)分層感知水平和工作滿意度，不僅有助于吸引和留住創(chuàng)業(yè)者，促進(jìn)全社會(huì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，更具有維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的重要意義。鑒于此，本文在分析自我雇傭與工作滿意度的關(guān)系時(shí)，以雇員為參照組，著重研究社會(huì)分層在自我雇傭與工作滿意度之間發(fā)揮的影響作用。

一、 文獻(xiàn)回顧

工作滿意度是勞動(dòng)者基于工作中實(shí)際結(jié)果與預(yù)期結(jié)果的比較，從身心兩方面對(duì)工作環(huán)境的滿意評(píng)價(jià)，是對(duì)勞動(dòng)者工作滿足程度的度量[3]。工作滿意度的研究一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點(diǎn)，Herzberg[7]認(rèn)為，影響工作滿意度的原因可分為激勵(lì)因素和保健因素，并且只有前者能夠增加勞動(dòng)者滿意度，后者只能減少其不滿的程度。Maslow[8]的需求層次理論認(rèn)為，勞動(dòng)者在工作中能否滿足更高層次的需求，是獲取較高工作滿意度的關(guān)鍵。Vroom[9]的期望理論指出，個(gè)人工作滿意度與他的期望是否能夠?qū)崿F(xiàn)有關(guān)，期望越難實(shí)現(xiàn)，工作滿意度越低。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，社會(huì)分層感知與勞動(dòng)者各項(xiàng)滿意度均有顯著正向關(guān)系[5,10-11]。另外，如明尼蘇達(dá)滿意度調(diào)查量表(MSQ)和工作描述指數(shù)法等使用廣泛的工作滿意度量表，也均將個(gè)體社會(huì)地位和職業(yè)發(fā)展情況視為衡量工作滿意度的重要維度之一。由于研究目的不同，學(xué)者們對(duì)工作滿意度的定義各有差異，但是工作滿意度的研究繞不開(kāi)包含社會(huì)地位、社會(huì)威望等在內(nèi)的工作收益變量[12]。

對(duì)于自我雇傭者工作滿意度的研究，國(guó)外已有較為豐富的理論成果。Hundley根據(jù)1977年英國(guó)員工工作質(zhì)量調(diào)查數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)較高工作自由度使得自我雇傭者要比雇員對(duì)工作更滿意[13-15]。Hanglberger等[16]對(duì)德國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的研究同樣支持Hundley的研究結(jié)論。Thomas[17]根據(jù)歐洲社會(huì)調(diào)查數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，除工作自由度以外，個(gè)人的性格特征以及價(jià)值觀對(duì)工作滿意度也會(huì)有顯著的提高。早在Thomas之前，Benz和Frey[18]就提到自我雇傭者能獲得更高的工作效用源于他們的工作有更高的自主性以及自由度，而雇員需要服從領(lǐng)導(dǎo)層的意志和安排。目前，多數(shù)學(xué)者均認(rèn)為相比雇員，自我雇傭創(chuàng)業(yè)者擁有更良好的性格特征和心理素質(zhì)，也有助于他們獲得更高工作滿意度[4,19]。

國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)對(duì)于自我雇傭的進(jìn)入機(jī)制已有初步研究，并主要從勞動(dòng)者人力資本、社會(huì)資本等方面入手。方文超等[20]定性地分析了改革開(kāi)放以后自我雇傭轉(zhuǎn)換模式的變遷，以及權(quán)力對(duì)社會(huì)精英地位的促進(jìn)作用。解堊[21]對(duì)自我雇傭的研究發(fā)現(xiàn)，人力資本在個(gè)體進(jìn)入自我雇傭中發(fā)揮重要作用，而且由于初始就業(yè)狀態(tài)不同進(jìn)入自我雇傭的概率也有差別。解雨巷[22]基于CHNS數(shù)據(jù)得出如下研究結(jié)論：從自我雇傭退出轉(zhuǎn)入不同就業(yè)狀態(tài)的概率存在區(qū)別，個(gè)人特征、自我雇傭持續(xù)時(shí)間都會(huì)顯著影響自我雇傭退出進(jìn)入其他就業(yè)狀態(tài)的概率。石丹浙等[23]基于CHIP數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)教育水平會(huì)顯著影響個(gè)體自我雇傭的選擇，低教育水平勞動(dòng)者更傾向于從事生存型自我雇傭，高教育水平勞動(dòng)者從事創(chuàng)業(yè)型自我雇傭的可能性更高。

現(xiàn)有國(guó)外文獻(xiàn)主要從自我雇傭活動(dòng)和自我雇傭群體的特征出發(fā)研究自我雇傭者工作滿意度，而對(duì)自我雇傭的階層流動(dòng)功能關(guān)注稍顯不足。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)工作滿意度影響因素的研究，多側(cè)重于客觀變量，缺少對(duì)社會(huì)分層感知在內(nèi)的主觀因素的考慮。另外，對(duì)于自我雇傭問(wèn)題的研究也多表現(xiàn)于自我雇傭選擇機(jī)制方面，缺少對(duì)自我雇傭者收入、社會(huì)地位和工作滿意度等自我雇傭結(jié)果的關(guān)注?？紤]到變量間傳導(dǎo)機(jī)制的多樣性，同時(shí)，為利于我們充分理解自我雇傭與工作滿意度之間的關(guān)系，本文基于數(shù)據(jù)的可得性和相關(guān)理論，還研究了收入和工作自由度在自我雇傭與工作滿意度間的傳導(dǎo)機(jī)制。

二、 理論邏輯、變量與模型

1. 理論邏輯

不同工作性質(zhì)自我雇傭者之間存在的較大差異，會(huì)影響自我雇傭與工作滿意度關(guān)系的研究，造成結(jié)論與對(duì)策的偏誤。因此，本文在參考石丹淅對(duì)自我雇傭的劃分方式上[23]，根據(jù)雇傭人數(shù)、自我雇傭者職業(yè)性質(zhì)和CLDS數(shù)據(jù)中的劃分方式將自我雇傭者分為3類(lèi)：創(chuàng)業(yè)型自我雇傭，指有雇員的私營(yíng)企業(yè)主；成長(zhǎng)型自我雇傭，個(gè)體戶或店主以及自我雇傭的專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作者；生存型自我雇傭，自我雇傭者中的非專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)與非個(gè)體戶的所有成員。

H1：社會(huì)分層感知水平與工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系，同時(shí)社會(huì)分層感知在3類(lèi)不同自我雇傭與工作滿意度的關(guān)系中，起到不同效果的中介作用。

社會(huì)分層是對(duì)個(gè)體所處社會(huì)地位的分類(lèi)，根據(jù)職業(yè)情況可將個(gè)體劃分為十大階層，生存型、成長(zhǎng)型和創(chuàng)業(yè)型自我雇傭者作為一個(gè)獨(dú)立階層，社會(huì)地位呈現(xiàn)出從低到高的排列，其中，生存型自我雇傭者基本屬于社會(huì)最低一層[24]。本文主要以社會(huì)分層理論分析社會(huì)分層感知對(duì)自我雇傭者工作滿意度的影響作用。社會(huì)分層與個(gè)體健康狀況有顯著的正向關(guān)系[25]，以及自我雇傭者對(duì)社會(huì)階層流動(dòng)的預(yù)期，會(huì)影響其對(duì)工作的滿意度。健康是勞動(dòng)者人力資本的重要構(gòu)成，較差的健康狀態(tài)會(huì)通過(guò)削弱勞動(dòng)者工作效率和積極性等降低其工作滿意度[26]。社會(huì)地位較低的自我雇傭者從事的職業(yè)，讓他們更容易處于糟糕的工作環(huán)境，會(huì)增加他們患上心理疾病的風(fēng)險(xiǎn)和死亡的概率，工作滿意度也更低。社會(huì)地位較高的企業(yè)家們有良好的心理素質(zhì)、性格特征和企業(yè)家能力，工作環(huán)境舒適安全，使得他們能保持良好的心身狀態(tài)，從而獲得較高工作滿意度。自我雇傭是個(gè)體社會(huì)階層流動(dòng)的重要方式，實(shí)現(xiàn)階層向上流動(dòng)也是許多勞動(dòng)者從事自我雇傭活動(dòng)的重要職業(yè)預(yù)期。根據(jù)期望理論[9]，當(dāng)自我雇傭不能實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)時(shí)，悲觀的社會(huì)分層感知會(huì)降低自我雇傭者工作積極性和滿意度?，F(xiàn)有研究也發(fā)現(xiàn)社會(huì)分層感知低的勞動(dòng)者，容易產(chǎn)生一系列心理問(wèn)題，并且幸福感較低[5,11]，最終影響其工作滿意度水平。

H2：收入是自我雇傭者工作滿意度區(qū)別于雇員的重要因素，在自我雇傭與工作滿意度之間起到中介作用。

由于勞動(dòng)力市場(chǎng)分割，自我雇傭往往成為有企業(yè)家精神和冒險(xiǎn)精神的勞動(dòng)者“通往財(cái)富的道路”，同時(shí)也會(huì)成為沒(méi)有職業(yè)技能和社會(huì)資本的底層勞動(dòng)者的臨時(shí)“避難所”[1,27]，而這種臨時(shí)性的就業(yè)帶來(lái)的收入也更低。收入是影響工作滿意度的重要因素，是衡量工作滿意度的主要維度之一。較低的收入會(huì)加重生存型自我雇傭者生活負(fù)擔(dān)，削弱他們的職業(yè)信心和積極性，降低其工作滿意度。相反，高收入讓企業(yè)家們能滿足更高層次的需求，有更舒適的生活，對(duì)職業(yè)也會(huì)更滿意?，F(xiàn)有研究也驗(yàn)證了收入高于參照群體會(huì)明顯提升勞動(dòng)者滿意感[28]，相比創(chuàng)業(yè)型自我雇傭多以收入低于自己的雇員為參照，其他自我雇傭者多處于社會(huì)底層。因此，這種收入的橫向?qū)Ρ刃?yīng)也會(huì)造成不同自我雇傭者工作滿意度的差異。

H3：較高的工作自由度使得自我雇傭者有更高的工作滿意度。

自我雇傭者的職業(yè)一般會(huì)比雇員有更高的工作自由度，他們能夠靈活安排自己的工作任務(wù)、工作強(qiáng)度和工作時(shí)間等，不像雇員會(huì)受到公司制度的管理和監(jiān)督、有固定的工作內(nèi)容安排，自我雇傭者沒(méi)有上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)和管理，他們有更多的空間和自由去自主安排工作日程和工作強(qiáng)度等。關(guān)于工作自由度影響自我雇傭者工作滿意度的原理，Benz曾提出“過(guò)程效用”理論，即反映勞動(dòng)者價(jià)值的不僅是事件的結(jié)果，還有獲得結(jié)果的過(guò)程和環(huán)境，這在一定程度上解釋了為何自由靈活的工作能給勞動(dòng)者帶來(lái)更高的滿意度[14]。

2. 數(shù)據(jù)來(lái)源、樣本特征與變量說(shuō)明

數(shù)據(jù)來(lái)源于2012年中國(guó)勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)調(diào)查數(shù)據(jù)(CLDS)，該調(diào)查對(duì)我國(guó)其中29個(gè)省進(jìn)行了調(diào)研。內(nèi)容涉及廣、樣本容量大。通過(guò)篩選，剔除了務(wù)農(nóng)和沒(méi)有工作的樣本，僅選取17歲以上個(gè)體，最終確定了5 313個(gè)數(shù)據(jù)量，其中女性占41%，農(nóng)村人口占58%。年齡在44歲以下的勞動(dòng)者占比66.98%，45歲至59歲人數(shù)占29%，總體勞動(dòng)者平均年齡39歲?？梢钥闯?，數(shù)據(jù)樣本中中青年勞動(dòng)者占大多數(shù)。對(duì)受教育程度從1至14賦值，計(jì)算得到平均受教育程度約為4，即勞動(dòng)者平均受教育程度處于高中到大專(zhuān)之間，接受過(guò)初中完整教育的勞動(dòng)者占28%，接受過(guò)高中以及中專(zhuān)教育的占26%，受過(guò)本科教育及以上的占15%左右。自我雇傭勞動(dòng)者總體占22%，其中，創(chuàng)業(yè)型自我雇傭者占8%，成長(zhǎng)型自我雇傭者占6%，生存型自我雇傭者占8%。勞動(dòng)者年平均收入為3.5萬(wàn)元，收入?yún)^(qū)間在300元至400萬(wàn)元之間。主要變量的相關(guān)介紹和描述如下。

(1) 工作滿意度與自我雇傭變量。模型中用自評(píng)工作滿意度衡量工作滿意度，問(wèn)卷中被調(diào)查者需要對(duì)最后一份工作的整體滿意度進(jìn)行評(píng)價(jià)，1表示非常不滿意，5表示非常滿意。就業(yè)方式一般分為雇員和自我雇傭，問(wèn)卷中會(huì)詢(xún)問(wèn)勞動(dòng)者是自我雇傭還是雇員，自我雇傭者要回答是否為雇主、非體力自我雇傭和體力自我雇傭，這與本文創(chuàng)業(yè)型、成長(zhǎng)型和生存型自我雇傭一一對(duì)應(yīng)。3類(lèi)自我雇傭變量均是虛擬變量，以雇員為對(duì)照組。

(2) 社會(huì)分層感知、收入與工作自由度變量。本文選用勞動(dòng)者對(duì)未來(lái)所處社會(huì)地位的主觀評(píng)價(jià)(即社會(huì)分層感知預(yù)期，下文也稱(chēng)社會(huì)分層感知)作為社會(huì)分層感知變量。社會(huì)分層感知預(yù)期可以反映出個(gè)體對(duì)將來(lái)職業(yè)發(fā)展的心理預(yù)期情況，并具有對(duì)比效應(yīng)，對(duì)工作滿意度的影響也更明顯。問(wèn)卷中每個(gè)人要預(yù)測(cè)自己5年后的階層等級(jí)，取值范圍1到10，1表示處于社會(huì)最底層，10表示處于社會(huì)最高層。個(gè)人年收入取對(duì)數(shù)后作為收入變量。問(wèn)卷中雇員要回答工作強(qiáng)度是否能夠自我調(diào)節(jié)，本文將其處理為虛擬變量，作為工作自由度的衡量指標(biāo)，處理結(jié)果為1表示不完全受別人控制，0表示完全由別人控制。問(wèn)卷中默認(rèn)自我雇傭具有較高自由度，因此本文對(duì)全部自我雇傭者工作自由度變量賦值為1。這種賦值是合理的，因?yàn)榧词褂行┳晕夜蛡蛘吖ぷ髯杂啥容^低，但至少其工作不完全受別人控制。

(3) 控制變量?？刂谱兞恐饕獮閼艏?、性別(1為女性，0為男性)、每周工作時(shí)間長(zhǎng)度、過(guò)去兩年是否有過(guò)專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)(1為接受過(guò)專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，0為沒(méi)有)、是否擁有社會(huì)保障(1為擁有相應(yīng)社會(huì)保障，0為沒(méi)有)以及受教育程度(共分為14等級(jí)，依次賦值，1表示未上學(xué)，14表示博士)。社會(huì)保障涵蓋的內(nèi)容較多，本文選取與勞動(dòng)者聯(lián)系較為緊密、覆蓋面較廣的4個(gè)主要社會(huì)保障：養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金、生育保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。

3. 部分變量描述性統(tǒng)計(jì)分析

根據(jù)樣本統(tǒng)計(jì)分析，除生存型自我雇傭者外，其他自我雇傭者社會(huì)分層感知度平均值以及對(duì)數(shù)收入平均值，均高于雇員，其中創(chuàng)業(yè)型自我雇傭者平均得分最高。雖然自我雇傭者工作滿意度平均得分高于雇員，但自我雇傭者的平均工作時(shí)間最長(zhǎng)、教育程度最低。創(chuàng)業(yè)型和成長(zhǎng)型自我雇傭者中農(nóng)村戶口占30%左右，生存型自我雇傭者有90%為農(nóng)村戶口。另外，擁有養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金以及生育保險(xiǎn)的自我雇傭者人數(shù)占比遠(yuǎn)低于雇員，而90%以上的自我雇傭者都有失業(yè)保險(xiǎn)。

4. 方法模型

若社會(huì)分層感知、收入和工作自由度水平，是自我雇傭者有更高(或更少)工作滿意度的原因，那么這些變量就扮演了中介的角色，是自我雇傭影響工作滿意度的傳導(dǎo)因素。因此，可以建立多重中介模型(即中介變量多于兩個(gè)的中介模型)，模型的邏輯關(guān)系為：自我雇傭行為會(huì)影響個(gè)體社會(huì)分層感知、收入和工作自由度水平，進(jìn)而影響他們的工作滿意度。

本文所選變量不存在潛變量，可借助路徑分析做中介效應(yīng)檢驗(yàn)。柳士順和溫忠麟等學(xué)者[29-30]提出了幾種中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法，比如傳統(tǒng)的依次檢驗(yàn)、SOBEL檢驗(yàn)，以及目前使用較多的偏差校正的Bootstrap檢驗(yàn)方法等。依次檢驗(yàn)法對(duì)多重中介效應(yīng)的檢驗(yàn)并不理想，SOBEL檢驗(yàn)無(wú)法滿足正態(tài)分布假設(shè)，檢驗(yàn)結(jié)果會(huì)有偏差[31]，為了解決上述傳統(tǒng)中介效應(yīng)檢驗(yàn)的缺陷，Cheung和溫忠麟等[30,32]推薦使用Bootstrap方法檢驗(yàn)多重中介模型。本文構(gòu)建多重中介模型如下[32]

Yi=a1Si+a2K+γ1

(1)

W=b1Si+γ2

(2)

I=b2Si+γ3

(3)

Z=b3Si+γ4

(4)

Yi=c1Si+c2W+c3I+c4Z+c5K+γ5

(5)

模型(1)表示自我雇傭(Si)對(duì)工作滿意度(Yi)的影響；模型(2)、模型(3)和模型(4)分別表示自我雇傭?qū)ι鐣?huì)分層感知(W)、對(duì)數(shù)收入(I)和工作自由度(Z)的影響；模型(5)為控制所有變量后，自我雇傭?qū)ぷ鳚M意度的影響。K為控制變量，γi為殘差誤差項(xiàng)。

三、 計(jì)量結(jié)果分析

模型(1)中工作滿意度級(jí)數(shù)為5，可以視為連續(xù)變量，進(jìn)行線性回歸分析[33]，由于通過(guò)偏差校正的BOOTSTRAP估計(jì)無(wú)法得到模型(1)參數(shù)，因此根據(jù)最小二乘法單獨(dú)估計(jì)。利用MPLUS 6.0軟件可以得出模型(2)至模型(5)的參數(shù)以及各中介變量的參數(shù)估計(jì)區(qū)間，詳細(xì)結(jié)果見(jiàn)表1。

模型(1)中未考慮中介變量，實(shí)證結(jié)果顯示，自我雇傭勞動(dòng)者工作滿意度均要顯著高于雇員，其中成長(zhǎng)型自我雇傭者工作滿意度最高，其次是創(chuàng)業(yè)型和生存型自我雇傭者。根據(jù)模型(2)和模型(3)，在社會(huì)分層感知和收入方面，創(chuàng)業(yè)型自我雇傭者均要顯著高于雇員，但是生存型自我雇傭者要比雇員分別低0.265和25.7%，并在統(tǒng)計(jì)學(xué)上顯著。成長(zhǎng)型自我雇傭變量在模型(2)和模型(3)中均不顯著，P>10%，即成長(zhǎng)型自我雇傭與雇員在社會(huì)分層感知和收入方面水平相近，相應(yīng)的均值差異檢驗(yàn)也支持這一結(jié)論(成長(zhǎng)型自我雇傭與雇員社會(huì)分層感知、收入的均值差異檢驗(yàn)概率水平分別為0.44和0.54，未拒絕原假設(shè))。

模型(5)控制了各個(gè)變量，結(jié)果顯示：性別不是造成勞動(dòng)者工作滿意度差異的因素(性別變量不顯著，P>10%)，這與國(guó)外學(xué)者認(rèn)為女性工作滿意度更高的結(jié)論相反[34]，這是由于國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)性別歧視嚴(yán)重，針對(duì)女性的職業(yè)保障和社會(huì)福利欠缺，使得她們對(duì)工作并不是很滿意；社會(huì)保障變量均顯著為正，P<5%，勞動(dòng)者擁有社會(huì)保障會(huì)提高其工作滿意度，這是由于社會(huì)保障可以有效緩解勞動(dòng)者職業(yè)困境和生活負(fù)擔(dān)，從而提升其工作滿意度；在模型(1)和模型(5)中職業(yè)培訓(xùn)變量均為負(fù)，P<1%，即以往的職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷會(huì)顯著降低勞動(dòng)者工作滿意度，這是由于以往的培訓(xùn)經(jīng)歷，會(huì)提高勞動(dòng)者對(duì)目前所從事職業(yè)的期望，期望越高越難實(shí)現(xiàn)，因此會(huì)降低其工作滿意度；工作時(shí)間變量顯著為負(fù)，P<1%，即工作時(shí)間越長(zhǎng)，勞動(dòng)者工作滿意度越低；社會(huì)分層感知、收入、工作自由度均與工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系，P<1%，因此假設(shè)1和假設(shè)2部分被驗(yàn)證。

本文接下來(lái)主要研究社會(huì)分層感知、收入和工作自由度在自我雇傭影響工作滿意度的過(guò)程中起到的機(jī)制作用，以此研究自我雇傭者高工作滿意度的原因。MPLUS軟件可以直接得出總中介效應(yīng)和間接中介效應(yīng)的估計(jì)值、顯著性以及置信區(qū)間，若95%的置信區(qū)間不包含0，說(shuō)明中介效應(yīng)顯著。實(shí)證結(jié)果顯示自我雇傭顯著正向影響工作滿意度，其中社會(huì)分層感知、收入和工作自由度起到中介作用，并且在不同自我雇傭影響工作滿意度的過(guò)程中起到不同的中介效果。

表1 自我雇傭與工作滿意度之間的中介效應(yīng)分析

注：***、**、*表示在1%、5%和10%水平上顯著。

1. 創(chuàng)業(yè)型自我雇傭影響工作滿意度的中介分析

綜上所述，創(chuàng)業(yè)型自我雇傭影響工作滿意度的總中介為0.131 1(所有個(gè)別中介效應(yīng)之和)，Bootstrap檢驗(yàn)的95%置信區(qū)間不包括零，總中介效應(yīng)顯著，這說(shuō)明將社會(huì)分層感知、收入和工作自由度同時(shí)作為中介變量是合理的。社會(huì)分層感知變量在創(chuàng)業(yè)型自我雇傭影響工作滿意度過(guò)程中的中介效應(yīng)為0.024，Bootstrap檢驗(yàn)的95%置信區(qū)間不包括零，中介效應(yīng)顯著，這表明創(chuàng)業(yè)型自我雇傭活動(dòng)能顯著提高勞動(dòng)者社會(huì)分層感知，企業(yè)家們也因此對(duì)工作更滿意。

收入在創(chuàng)業(yè)型自我雇傭與工作滿意度之間的中介效應(yīng)為0.049，Bootstrap檢驗(yàn)的95%置信區(qū)間不包括零，中介效應(yīng)顯著，即創(chuàng)業(yè)型自我雇傭能顯著提高勞動(dòng)者收入，從而間接提高了勞動(dòng)者的工作滿意度。另外，3類(lèi)不同自我雇傭變量對(duì)工作滿意度的影響過(guò)程中，工作自由度發(fā)揮的中介大小均為0.058，Bootstrap檢驗(yàn)的95%置信區(qū)間不包括零，中介效應(yīng)顯著，這表明工作自由度是自我雇傭者工作滿意度較高的重要原因之一。另外，創(chuàng)業(yè)型自我雇傭在許多方面的優(yōu)勢(shì)都比較突出，然而實(shí)際情況中創(chuàng)業(yè)型自我雇傭者受教育程度并不高，且城鎮(zhèn)戶口勞動(dòng)者占比不高。這是因?yàn)閯?chuàng)業(yè)型自我雇傭的高風(fēng)險(xiǎn)特點(diǎn)，使其并不是高學(xué)歷和城鎮(zhèn)戶口勞動(dòng)者優(yōu)先選擇的職業(yè)。說(shuō)明受教育程度越高，社會(huì)資源占有量越多，越容易在工資部門(mén)找到理想崗位，其自我雇傭的機(jī)會(huì)成本也就越高[35]，這也提高了進(jìn)入創(chuàng)業(yè)型自我雇傭的隱形門(mén)檻。

2. 成長(zhǎng)型自我雇傭影響工作滿意度的中介分析

成長(zhǎng)型自我雇傭影響工作滿意度的總中介效應(yīng)為0.069，Bootstrap檢驗(yàn)的95%置信區(qū)間不包括零，總中介效應(yīng)顯著(理由同上)。根據(jù)實(shí)證結(jié)果，社會(huì)分層感知和收入的中介效應(yīng)不顯著(Bootstrap檢驗(yàn)的95%置信區(qū)間包括零，中介效應(yīng)不顯著)，即相比雇員，成長(zhǎng)型自我雇傭者并沒(méi)有社會(huì)分層感知和收入上的優(yōu)勢(shì)使他們能獲得更高的工作滿意度。同時(shí)，模型(5)中控制所有中介變量后，成長(zhǎng)型自我雇傭變量仍然顯著為正，這表明工作自由度只起到部分中介作用，還有其他因素會(huì)影響成長(zhǎng)型自我雇傭者的工作滿意度。雖然成長(zhǎng)型自我雇傭在收入和社會(huì)分層感知等方面沒(méi)有表現(xiàn)出較大優(yōu)勢(shì)，但該就業(yè)方式還是要優(yōu)于工資性就業(yè)。一方面，成長(zhǎng)型自我雇傭活動(dòng)進(jìn)入門(mén)檻相對(duì)較低，工作滿意度高，是勞動(dòng)者對(duì)工資性就業(yè)的永久性替代。另一方面，成長(zhǎng)型自我雇傭能給勞動(dòng)者帶來(lái)等同于受雇于工資部門(mén)的社會(huì)分層感知水平和收入，是勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)階層流動(dòng)的重要途徑。

3. 生存型自我雇傭影響工作滿意度的中介分析

生存型自我雇傭?qū)ぷ鳚M意度的總中介為0.026，Bootstrap檢驗(yàn)的95%置信區(qū)間不包括零，總中介效應(yīng)顯著。生存型自我雇傭?qū)ぷ鳚M意度的影響受社會(huì)分層和收入的中介效應(yīng)分別為-0.014和-0.018，Bootstrap檢驗(yàn)的95%置信區(qū)間均不包括零，中介效應(yīng)顯著為負(fù)，此時(shí)收入和社會(huì)分層感知在生存型自我雇傭與工作滿意度之間起到抑制作用。結(jié)合模型(2)和模型(3)中生存型自我雇傭變量系數(shù)顯著為負(fù)，可知生存型自我雇傭活動(dòng)會(huì)降低勞動(dòng)者的收入和社會(huì)分層感知水平，導(dǎo)致他們對(duì)工作的滿意度降低，因此收入和社會(huì)分層感知表現(xiàn)出負(fù)的中介效應(yīng)。實(shí)證結(jié)果顯示，工作自由度在生存型自我雇傭與工作滿意度間的中介效應(yīng)顯著(Bootstrap檢驗(yàn)的95%置信區(qū)間不包括零)，自我雇傭活動(dòng)較高的工作自由度抵消了社會(huì)分層感知和收入的抑制作用，使得生存型自我雇傭與工作滿意度間的總中介顯著為正。因此，生存型自我雇傭者仍然表現(xiàn)出較高的工作滿意度。雖然生存型自我雇傭打破階層壁壘、實(shí)現(xiàn)階層流動(dòng)的功能較弱，但該就業(yè)方式進(jìn)入門(mén)檻低，而且有更高的工作滿意度，相比次級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)所能提供的工作崗位，自我雇傭仍是底層勞動(dòng)者的最優(yōu)選擇。同時(shí)要認(rèn)識(shí)到，生存型自我雇傭者對(duì)工作滿意是基于對(duì)工作自由度的偏好，一旦失去工作自主權(quán)，悲觀的社會(huì)分層感知和低收入會(huì)極易使他們對(duì)工作產(chǎn)生不滿。

綜合上述分析，社會(huì)分層感知和收入在不同自我雇傭方式與工作滿意度之間起到不同的中介作用，而工作自由度在3類(lèi)自我雇傭與工作滿意度之間均起到積極的中介作用。因此，本文的假設(shè)均被驗(yàn)證。

四、 結(jié)論和建議

1. 結(jié)論

通過(guò)對(duì)自我雇傭影響工作滿意度的研究分析，本文得出如下主要結(jié)論。

(1) 3類(lèi)自我雇傭與工作滿意度呈顯著正向關(guān)系，其中，社會(huì)分層感知和收入是自我雇傭影響工作滿意度的機(jī)制之一。對(duì)未來(lái)樂(lè)觀的社會(huì)分層感知和高收入，使得創(chuàng)業(yè)型自我雇傭者具有較高的工作滿意度。由于社會(huì)分層感知、收入水平和雇員相近，因此這兩個(gè)因素并沒(méi)有顯著提高成長(zhǎng)型自我雇傭者工作滿意度，但是較低的社會(huì)分層感知和收入水平降低了生存型自我雇傭者工作滿意度。

(2) 工作自由度在自我雇傭與工作滿意度之間起到積極的中介作用。較高的工作自由度使得3類(lèi)自我雇傭者均享受到較高工作滿意度，同時(shí)工作自由度在生存型自我雇傭與工作滿意度間的中介作用，抵消了社會(huì)分層感知和收入變量的抑制作用，使生存型自我雇傭者工作滿意度整體上仍然高于雇員。

(3) 生存型、成長(zhǎng)型和創(chuàng)業(yè)型自我雇傭者在社會(huì)分層感知水平和收入兩方面，均呈現(xiàn)出從低到高的排列，其中成長(zhǎng)型自我雇傭者和雇員在這兩方面水平相近。社會(huì)分層感知、收入和工作自由度會(huì)顯著提高勞動(dòng)者工作滿意度。

2. 建議

鑒于社會(huì)分層感知和收入在不同自我雇傭與工作滿意度之間起到中介傳導(dǎo)作用，以及成長(zhǎng)型和生存型自我雇傭者較低的社會(huì)分層感知水平和收入，切實(shí)影響到對(duì)工作滿意度的獲取，特提出如下對(duì)策建議。

(1) 建立和完善自我雇傭法律體系，為大眾創(chuàng)業(yè)營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的法治環(huán)境。國(guó)家在立法上應(yīng)當(dāng)明確“自我雇傭是合法的就業(yè)方式，自我雇傭受到法律的保護(hù)和支持”，建立起自我雇傭者法律援助通道，用法律確認(rèn)和保證勞動(dòng)者的自我雇傭謀生權(quán)，給予自我雇傭者獨(dú)立的法律主體資格。

(2) 多渠道促進(jìn)自我雇傭者實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)，提升其社會(huì)分層感知水平。

(3) 加強(qiáng)自我雇傭者教育、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)，促進(jìn)生存型和成長(zhǎng)型自我雇傭者向創(chuàng)業(yè)型自我雇傭轉(zhuǎn)型。