張穎

摘要：在醫(yī)院的管理中，薪酬制度的合理性具有舉足輕重的作用，它關(guān)系到醫(yī)院能否有效的調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的工作熱情。如果員工不滿意，會降低員工的工作積極性，進而出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。因此合理的薪酬制度的建立和健全在提高工作效率，吸引人才、留住人才上關(guān)系重大，有利于醫(yī)院的長遠發(fā)展。本文通過對我院薪酬制度的探討，總結(jié)了我院薪酬制度管理的經(jīng)驗和不足，并為醫(yī)院下一步的薪酬管理工作提出合理化的建議。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 薪酬管理 津補貼 績效工資

與企業(yè)相比，事業(yè)單位具有以下特征：一是不以營利為目的；二是財政及其他單位撥入的資金主要不以經(jīng)濟利益的獲取為回報。我院正是這樣一家由政府利用國有資產(chǎn)設(shè)立的，不以營利為目的的差額撥款事業(yè)單位。單位的性質(zhì)決定了其所執(zhí)行的工資制度和薪酬制度的決策權(quán)與管理權(quán)，也就是說實行工資總額管理，基本工資、津補貼統(tǒng)一由國家制定，單位遵照執(zhí)行。

筆者對我院目前的薪酬管理工作進行了梳理，并為醫(yī)院下一步的薪酬管理工作提出合理化的建議。

一、薪酬制度的現(xiàn)狀

2006年，人社部和財政部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》，按照北京市的相關(guān)文件規(guī)定，我院進行了全面的工資改革，建立了崗位工資、薪級工資、津補貼和績效工資的薪酬制度。

二、薪酬管理的具體辦法

（一）基本工資制度

基本工資分為崗位工資和薪級工資。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘的崗位職責(zé)，分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個等級，其中1-4級為正高級，5-7級為副高級，8-10級為中級，11-13級為初級。管理崗位設(shè)置10個等級，工勤崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位，技術(shù)工崗位設(shè)置5個等級，普通工崗位不分級別。各崗位等級與職工本人的職務(wù)、職稱掛鉤，按照職工所聘用的職務(wù)和職稱對應(yīng)崗位工資。

薪級工資主要體現(xiàn)在工作人員的工作表現(xiàn)上。初始薪級工資的確定主要分為兩類：一類是在2006年工資改革時，對于當(dāng)時已經(jīng)參加工作的職工來說，要根據(jù)職工的工作年限和履職年限確定薪級工資級別；另一類是在2006年工資改革后新參加工作的人員，要根據(jù)學(xué)歷的高低，確定薪級工資級別。然后根據(jù)上述兩類人員的工作表現(xiàn)在年底進行年度考核，考核結(jié)果在合格和優(yōu)秀等級的，于次年的一月份上調(diào)一級薪級工資。

繼2006年工資改革后，于2014年和2016年根據(jù)國家文件規(guī)定，相繼調(diào)整了崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和薪級工資標(biāo)準(zhǔn)。

（二）津補貼的管理發(fā)放

津補貼主要體現(xiàn)了國家對事業(yè)單位苦、臟、累、險等特殊崗位工作人員在收入政策上的傾斜。2007年-2017年間，我院共計開展了4次全面的津補貼發(fā)放自查工作，并結(jié)合我院實際情況制定“津補貼”發(fā)放長效機制管理辦法。

1、成立了“津補貼”專門工作小組，把控“津補貼”發(fā)放的范圍和標(biāo)準(zhǔn)，嚴格按照國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，不違規(guī)發(fā)放和擅自提高標(biāo)準(zhǔn)和擴大發(fā)放范圍。

2、具體內(nèi)容和辦法：（1）不得超出核定工資總額發(fā)放工資；（2）不得在工資總額外違規(guī)發(fā)放福利性收入；（3）不得超出規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)、范圍發(fā)放津貼補貼；（4）不得違反規(guī)定發(fā)放節(jié)日費、加班費、值班費；（5）不得違反規(guī)定設(shè)立不合理發(fā)放項目；（6）不得違反規(guī)定從其他單位以各種名目取得工資性收入；（7）將收入分配工作納入黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核體系；（8）每季度、每年年底分別對我院當(dāng)季度和當(dāng)年的工資收入等項目進行認真梳理及自查，切實規(guī)范我院收入分配工作，力爭營造和諧的收入分配關(guān)系；（9）對收入分配行為進行日常化、動態(tài)化、痕跡化管理。

（三）績效工資的管理發(fā)放

經(jīng)過多次修訂完善后的績效考核制度和績效工資分配實施方案，堅持以績效為主、兼顧公平、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則；并設(shè)定綜合目標(biāo)，在平衡醫(yī)院各項指標(biāo)，實現(xiàn)醫(yī)療、教學(xué)、科研和管理同步發(fā)展的基礎(chǔ)上，通過成本控制，達到資源優(yōu)化配置，最終實現(xiàn)社會效益、醫(yī)院效益和職工個人效益的共贏。

具體內(nèi)容和辦法：1、月績效工資按照當(dāng)年績效工資分配預(yù)算比例發(fā)放，預(yù)算比例應(yīng)充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，實行宏觀管理，總量控制、階段調(diào)整，確保醫(yī)院年終決算實現(xiàn)收支平衡，略有結(jié)余。2、實行院、科兩級績效工資分配體系。在醫(yī)院總體原則的指導(dǎo)下，首先按照職務(wù)、職稱級別和任職年限制定一個全院的績效工資指導(dǎo)系數(shù)，再由科室核心組制定二次分配方案。3、在綜合考慮各科室的業(yè)務(wù)內(nèi)容、技術(shù)水平、學(xué)術(shù)能力和勞動強度的基礎(chǔ)上，向臨床一線和風(fēng)險高的科室傾斜獎金分配。

（四）工資總額的管控制度

每季度相關(guān)部門核定工資總額使用情況，包括收入、發(fā)放、工作量變化、總支出等情況，并結(jié)合往年相關(guān)數(shù)據(jù)認真分析，撰寫工資總額執(zhí)行情況分析報告，向院長辦公會匯報。院領(lǐng)導(dǎo)小組成員定期召開會議，針對我院工資總額的整體情況進行有效管控，通過同比、環(huán)比超額情況進行原因分析并提出合理化建議。

具體內(nèi)容和辦法：

1、嚴格人員日常管理：（1）嚴格單位進人管理和人員出口管理，確保無隱瞞事實、虛報人員編制或?qū)嵱腥藬?shù)的情況發(fā)生。（2）嚴格單位內(nèi)部人事管理，實事求是做好考勤記錄工作。

2、嚴格工資發(fā)放管理：（1）對于職務(wù)任命、職稱晉升、年度考核合格及以上等次人員，嚴格按照國家及院內(nèi)的工資規(guī)定及時準(zhǔn)確的對應(yīng)相應(yīng)待遇。以各類形式下發(fā)的調(diào)資單據(jù)，做到層層審核、逐級簽字。（2）嚴格執(zhí)行病假工資政策，按照我院《病假人員工資發(fā)放管理辦法》，為病假人員發(fā)放病假工資。（3）嚴格執(zhí)行受處理人員工資政策，對受黨紀政紀處分及行政、刑事處罰的，按規(guī)定停發(fā)或降低工資待遇。（4）嚴格執(zhí)行退休人員退休待遇政策，按照國家相關(guān)規(guī)定，為退休人員發(fā)放退休待遇。

3、嚴格離崗人員管理：按照院內(nèi)的相關(guān)規(guī)定，嚴格援疆、援藏派出任務(wù)人員、外派人員、掛職鍛煉人員的管理工作。

4、嚴格院內(nèi)監(jiān)督管理：及時完成與相關(guān)責(zé)任部門信息的共享和對接，確保信息準(zhǔn)確，渠道通暢，監(jiān)督到位。

三、體會和建議

目前我院執(zhí)行的薪酬管理制度在很大程度上改變了以往收入差距小、層次拉不開的弊端。特別是根據(jù)國家文件2次調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)的政策，讓“小工資、大獎金”的這種收入構(gòu)成得到了很大的改善；現(xiàn)行的績效工資分配辦法也在很大程度上改變了干多干少一個樣、干好干壞一個樣的吃“大鍋飯”現(xiàn)象，這不僅調(diào)動了工作人員的積極性，也保證了醫(yī)院的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量，能讓老百姓在就醫(yī)的過程中獲得更滿意的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)；工資總額的管控制度這樣一項長效機制，通過實時動態(tài)的對工資的使用情況進行分析、監(jiān)管，也在一定程度上使人力總成本的支出更加的合理性。

但是，目前的薪酬分配辦法仍然存在著一些不合理的情況：現(xiàn)行的薪酬分配制度主要依據(jù)是員工的職務(wù)、職稱，而職稱的晉升更多的側(cè)重于文章的發(fā)表情況，比如說是否有SCI，是否有局級課題、國家課題等等客觀因素。對于臨床能力強、科研能力較弱的醫(yī)護人員來說，這種分配制度就顯得不夠公平和合理。醫(yī)院的醫(yī)療收入以及病人在接受診治過程中感受到的滿意度與發(fā)表的文章、申請的課題并沒有直接的關(guān)系，更多的則是來自于醫(yī)生、護士的診療能力。這種不太充分考慮職工的實際能力和工作績效的情況，會導(dǎo)致一些實際上貢獻很大的員工不能獲得相應(yīng)的薪酬，常此以往會造成部分優(yōu)秀員工的流失[1]。

建議績效獎勵分配模式多樣化，在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上建立適合不同群體的多樣化薪酬獎勵機制，在多個層面上體現(xiàn)工作績效的獎勵價值。如要考慮到臨床業(yè)務(wù)能力強的醫(yī)護人員所作出的貢獻，可以在績效工資分配上增加臨床業(yè)務(wù)能力這樣一個績效考核點，或者是在績效考核中增加業(yè)務(wù)能力所占分值的權(quán)重。

參考文獻

[1] 薛金海。事業(yè)單位薪酬管理改革的困境與對策分析。中國管理信息化。2016，2（19）：123。