技術(shù)人才大“H”職業(yè)發(fā)展通道的管理研究與實(shí)踐

鄧衛(wèi)娟 李海燕

摘要：近年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的異軍突起、國家勞動用工改革的不斷深化，運(yùn)營商激勵資源受限，其核心技術(shù)人才的激勵與保留面臨巨大挑戰(zhàn)；另外，伴隨著中國移動十幾年的高速發(fā)展，越來越多員工感受到了職業(yè)發(fā)展“天花板”。構(gòu)建大“H”職業(yè)發(fā)展通道，激勵員工創(chuàng)造性地工作，讓員工更加專注于自身未來的發(fā)展，增強(qiáng)人才隊伍核心競爭力。

關(guān)鍵詞：職業(yè)發(fā)展通道、技術(shù)專家、激勵

一、研究背景

近幾年來，隨著勞動用工改革的不斷深化，國家加強(qiáng)央企人工成本調(diào)控，通信運(yùn)營商激勵資源受限，其對人才吸引力逐步下降。近年來，中國移動通信集團(tuán)廣西有限公司（以下簡稱為“中國移動廣西公司”）核心人才流失呈上升趨勢，核心人才特別是核心技術(shù)人才的激勵與保留面臨巨大挑戰(zhàn)。這不僅包括來自互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對核心技術(shù)人才的“虎視眈眈”，同時，伴隨著中國移動十多年以來的高速發(fā)展，越來越多員工感受到了職業(yè)發(fā)展“天花板”。拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，激勵員工創(chuàng)造性地工作，成為擺在中國移動廣西公司人力資源管理首當(dāng)其沖的課題。中國移動廣西公司歷來重視并注重引導(dǎo)廣大員工職業(yè)發(fā)展，積極探索實(shí)施面向全體員工的大“H”職業(yè)發(fā)展通道，以進(jìn)一步激發(fā)員工隊伍活力。

二、雙重職業(yè)發(fā)展通道研究對企業(yè)管理的啟示

目前，國內(nèi)外很多知名企業(yè)都已建立或嘗試雙重職業(yè)發(fā)展通道，從而彌補(bǔ)單一晉升通道帶來的發(fā)展瓶頸，確保讓優(yōu)秀的員工能得到充分認(rèn)同與激勵，實(shí)現(xiàn)員工各自的歸屬感，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與公司共成長?？v觀華為、中興、IBM等在雙通道職業(yè)發(fā)展上的實(shí)踐，可總結(jié)出一些共性和規(guī)律，主要體現(xiàn)在以下兩方面。一是在職位設(shè)置上。這些公司通常會在職位體系中設(shè)置管理序列和專家序列通道，即員工在達(dá)到一定職級并具備了相應(yīng)的工作閱歷與工作能力后，可以選擇管理序列或?qū)＜倚蛄羞@兩個不同的職業(yè)發(fā)展方向，而管理序列和專家序列則是兩條平行的職業(yè)通道。二是在角色定位上。設(shè)計者為管理序列與技術(shù)序列設(shè)置了一一對應(yīng)關(guān)系的薪酬體系上，即高層管理者與核心專家的薪資水平是類似的。同時，需要注意的是，專家通道繼續(xù)履行原有崗位的職責(zé)，并賦予其該崗位職責(zé)中較高層次的工作內(nèi)容，比如專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)規(guī)劃、公司重大事項(xiàng)的專業(yè)意見、技術(shù)攻關(guān)、疑難問題實(shí)施等等。

三、中國移動廣西公司在大“H”型職業(yè)發(fā)展通道的探索研究與實(shí)踐

中國移動廣西公司歷來十分重視員工職業(yè)發(fā)展，不斷吸收國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)發(fā)展通道的研究成果，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建了大“H”職業(yè)發(fā)展通道，進(jìn)一步激發(fā)員工隊伍活力。大“H”職業(yè)發(fā)展通道，本質(zhì)上屬于“雙重職業(yè)通道”，員工可通過“H”型的職業(yè)通道體系，實(shí)現(xiàn)職能管理和專業(yè)技術(shù)的互通，即雙通道晉升，而不用“千軍萬馬”走以往管理崗位這條單一的“獨(dú)木橋”。通過積極整合資源，科學(xué)合理設(shè)計崗位體系，設(shè)置多個職業(yè)發(fā)展序列并搭建職業(yè)發(fā)展的階梯；建立崗位能力要求、級別與崗位之間關(guān)聯(lián)，為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺，如管理序列、技術(shù)序列、市場序列、綜合職能序列等，并配套建立科學(xué)、合理的績效薪酬體系，激勵更多員工創(chuàng)造性地工作，讓員工更加專注于自身未來的發(fā)展方向并為之努力。大“H”型職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計運(yùn)用，幫助企業(yè)在最大限度的挖掘員工隊伍的創(chuàng)造性潛能，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展儲備素質(zhì)優(yōu)良、團(tuán)結(jié)協(xié)作、對企業(yè)文化高度認(rèn)同、執(zhí)行力強(qiáng)的員工隊伍，努力營造、創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制，為企業(yè)的快速成長和高效運(yùn)作提供強(qiáng)有力的人才隊伍保障。

中國移動廣西公司聚焦技術(shù)領(lǐng)域，以技術(shù)專家為突破口，在技術(shù)領(lǐng)域開啟了大“H”職業(yè)發(fā)展通道的探索與實(shí)踐。將技術(shù)專家定位為與經(jīng)理人員平行的職位序列，并設(shè)置了兩者在福利待遇一一對應(yīng)關(guān)系，同時，在一定條件下兩者之間可以流動。2010年中國移動廣西公司選拔出了第一批網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化專家，2013年技術(shù)專家專業(yè)拓寬到包含網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化、信息安全等13個專業(yè)，2014年起技術(shù)專家隊伍初具規(guī)模并發(fā)揮其價值。

（一）厘清技術(shù)專家角色定位，提升技術(shù)專家身份認(rèn)同及感知。中國移動廣西公司所選拔的技術(shù)專家，是指由公司選拔聘任的、具有扎實(shí)理論知識、豐富工作經(jīng)驗(yàn)和突出專業(yè)能力，在技術(shù)領(lǐng)域獨(dú)立或帶領(lǐng)團(tuán)隊進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、項(xiàng)目攻關(guān)、疑難解決等方面成績突出，在促進(jìn)專業(yè)知識與技能傳承方面表現(xiàn)出色，為公司發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才。在日常管理中，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)行政管理工作，而技術(shù)專家在部門經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域管理工作、專業(yè)技術(shù)項(xiàng)目的團(tuán)隊管理以及專業(yè)領(lǐng)域績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。部門經(jīng)理與技術(shù)專家的角色定位，幫助技術(shù)專家從瑣碎的日常工作中抽離，聚焦核心工作，提升了技術(shù)專家對自身價值的認(rèn)同及感知。

（二）打造可量化的技術(shù)專家評判體系，提升技術(shù)專家公信度。技術(shù)專家的選拔，注重考察申報人的技術(shù)攻關(guān)、疑難解決、技術(shù)創(chuàng)新等專業(yè)能力，全面衡量候選人的綜合實(shí)力，確保選拔出來的技術(shù)專家是真正有技術(shù)能力、具有公信力的員工。選拔依托于體系化、可量化的選拔標(biāo)準(zhǔn)，該評判標(biāo)準(zhǔn)以積分管理為基礎(chǔ)，根據(jù)不同項(xiàng)目的價值含量匹配不同分值，鼓勵技術(shù)人才參照選拔標(biāo)準(zhǔn)針對性提升自己，并倡導(dǎo)多勞多得，激發(fā)員工積極性。此外，評判體系還根據(jù)技術(shù)專家的級別，不同級別的技術(shù)專家匹配不同的能力要求及標(biāo)準(zhǔn)，以此鼓勵高級別的技術(shù)專家從瑣碎的工作中抽離，專注投入技術(shù)含量更高、對公司發(fā)展貢獻(xiàn)更大的項(xiàng)目工作。

（三）優(yōu)化技術(shù)專家經(jīng)濟(jì)及“政治”待遇，提升技術(shù)專家職位競爭力。公司在管理序列與技術(shù)序列設(shè)置了一一對應(yīng)關(guān)系的薪酬體系上，即管理者與技術(shù)專家的薪資水平是相似的。公司為技術(shù)專家提供富有市場競爭力的經(jīng)濟(jì)待遇及“政治”待遇。在經(jīng)濟(jì)待遇方面，相同級別的技術(shù)專家，與同樣級別的管理人員在薪酬上是基本一致的；而在“政治”待遇方面，初級專家、中級專家的福利待遇，在參加經(jīng)理人員及后備選拔時，視同同級別的經(jīng)理人員待遇執(zhí)行，進(jìn)一步提升了對技術(shù)專家的激勵力度，提升技術(shù)專家職位的核心競爭力。

（四）創(chuàng)新性引入項(xiàng)目制運(yùn)作，凸顯技術(shù)專家價值，激發(fā)積極性。將技術(shù)專家選拔資格條件與任職資格認(rèn)證相銜接，進(jìn)一步明晰員工職業(yè)發(fā)展階梯；對技術(shù)專家實(shí)行積分管理，注重對申報者的專業(yè)技術(shù)能力、實(shí)際操作能力及問題解決能力的考核；創(chuàng)新性地引入項(xiàng)目制運(yùn)作方式，通過項(xiàng)目年度積分資源的核定下發(fā)、項(xiàng)目立項(xiàng)需求收集、項(xiàng)目組成員全區(qū)公開招募、項(xiàng)目積分資源分配等，推進(jìn)技術(shù)專業(yè)人才的貢獻(xiàn)可評估，易衡量，鼓勵技術(shù)專家多勞多得，進(jìn)一步凸顯技術(shù)專家自身價值，激發(fā)技術(shù)專業(yè)人才工作積極性。

（五）完善技術(shù)專家考核管理，健全技術(shù)專家隊伍能上能下機(jī)制。在技術(shù)專家考核管理上，打破終身制；對技術(shù)專家增設(shè)“關(guān)鍵內(nèi)部客戶滿意度”考核要求，對技術(shù)專家任期內(nèi)的技術(shù)支撐情況進(jìn)行滿意度測評，促進(jìn)技術(shù)專家不斷提升技術(shù)能力及服務(wù)支撐水平；增設(shè)技術(shù)專家年度內(nèi)訓(xùn)時長考核，推動技術(shù)專家發(fā)揮“傳幫帶”作用。此外，技術(shù)專家實(shí)行任期制，每三年為一任期，期滿須重新參加競聘。截至目前，已有數(shù)名技術(shù)專家因任期內(nèi)履職不合格被解聘或降級。

（六）推動技術(shù)專家培養(yǎng)體系化，幫助技術(shù)專家再提升再成長。建立技術(shù)專家分級、分層的培養(yǎng)體系，優(yōu)先安排技術(shù)專家參加前沿技術(shù)培訓(xùn)、隨工實(shí)踐培訓(xùn)及中高級專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，定期開展“至專工坊”技術(shù)專家訓(xùn)練營，鼓勵和安排技術(shù)專家參加學(xué)術(shù)交流、實(shí)踐考察活動，確保技術(shù)專家年度最低培訓(xùn)時長，進(jìn)一步拓寬技術(shù)專家專業(yè)廣度和深度。此外，定期舉辦技術(shù)專家論壇，采用專題講座、經(jīng)驗(yàn)分享等形式，由各專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)專家主講、分享，加強(qiáng)各專業(yè)技術(shù)專家的溝通交流，整合發(fā)揮公司技術(shù)專家的智慧資源。

四、中國移動廣西公司在探索大“H”型職業(yè)發(fā)展通道上的收獲與啟示

（一）培育儲備穩(wěn)固的技術(shù)專家?guī)ь^人隊伍。技術(shù)專家作為公司各技術(shù)專業(yè)領(lǐng)域中的排頭兵，在公司布局移動互聯(lián)網(wǎng)、挖掘大數(shù)據(jù)金礦、布局第三條發(fā)展曲線方面為公司發(fā)揮了積極貢獻(xiàn)。同時，有效抵消了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人才競爭、鐵塔公司成立對人才分流的影響，有效穩(wěn)定了員工隊伍，提升了員工隊伍活力。

（二）建立技術(shù)專家動態(tài)管理機(jī)制，提升隊伍活力。任期制打破了終身制，建立起技術(shù)專家能上能下、能進(jìn)能出的動態(tài)管理機(jī)制，極大激發(fā)了員工積極性，保持技術(shù)專家隊伍活力。

（三）加強(qiáng)核心人才隊伍激勵，拓寬了員工職業(yè)發(fā)展通道。從經(jīng)濟(jì)待遇到“政治”待遇的“雙重”保障，營造了公司尊重人才、重視人才的濃厚氛圍，拓寬了技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道，較大提升了員工積極性。同時，員工隊伍穩(wěn)定性及員工滿意度在逐步提高。據(jù)統(tǒng)計，自2013年起至今，員工離職率降低了2.08%，員工滿意度提升了13.44%。

（四）加速技術(shù)人才成長，知識傳承成體系。技術(shù)專家考核中包括年度最低授課時長、優(yōu)秀案例、擔(dān)任導(dǎo)師，同時，在省公司項(xiàng)目中設(shè)定市公司人員最低占比，重點(diǎn)考核其帶團(tuán)隊能力。這些舉措的實(shí)施，有力營造公司內(nèi)部“幫、傳、帶”的良好氛圍，師傅帶徒弟的“老帶新”傳統(tǒng)蔚然成風(fēng)，加速技術(shù)人才成長。

目前，中國移動廣西公司技術(shù)專家隊伍已頗具規(guī)模并發(fā)揮成效，下一步將圍繞三點(diǎn)進(jìn)行深度優(yōu)化：一是持續(xù)優(yōu)化技術(shù)專家考核管理機(jī)制，加強(qiáng)技術(shù)專家動態(tài)管理，技術(shù)專家職位能上能下，優(yōu)化考核機(jī)制，進(jìn)一步激發(fā)技術(shù)專家隊伍積極性。二是持續(xù)推動技術(shù)專家培養(yǎng)體系化，做好資源統(tǒng)籌安排及協(xié)同，推動技術(shù)專家在公司重大項(xiàng)目中的鍛煉學(xué)習(xí)，加強(qiáng)對技術(shù)專家的技術(shù)前沿、管理進(jìn)階、帶領(lǐng)團(tuán)隊等專項(xiàng)能力培養(yǎng)，鍛造技術(shù)專家的核心競爭優(yōu)勢。三是探索覆蓋全線條的人才隊伍培養(yǎng)與激勵機(jī)制。結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，積極對標(biāo)行業(yè)內(nèi)外，進(jìn)一步探索覆蓋全線條（擴(kuò)展至市場線、綜合職能線）的人才隊伍培養(yǎng)與激勵模式，進(jìn)一步擴(kuò)大專家隊伍的專業(yè)及規(guī)模，釋放員工活力，增強(qiáng)人才隊伍核心競爭力。

參考文獻(xiàn)

[1]毛思明.A公司基于職位分類的員工職業(yè)生涯發(fā)展通道體系研究[D].中南大學(xué)2014年碩士論文.

[2]馬立偉，趙峰.H-型人才雙通道管理研究與實(shí)踐[J].科技資訊，2010（35）.

[3]梁俊.國有企業(yè)員工職業(yè)生涯管理研究[D].西南交通大學(xué)2004年碩士論文.

[4]齊芙蓉.企業(yè)管理中的員工雙通道職業(yè)發(fā)展探討[J].經(jīng)營者，2016（9）.

[5]陶華.建立企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展“雙通道”的研究[J].中國商貿(mào)，2011（9）.

[6]王東軍，李想.完善差別化激勵用好核心人才--對企業(yè)技術(shù)專家隊伍建設(shè)問題的探討[J].國際石油經(jīng)濟(jì)，2005（2）.

[7]金英姬.知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理研究[D].西南財經(jīng)大學(xué)2006年碩士論文.

[8]許蓬.員工職業(yè)發(fā)展“雙通道”建設(shè)的探索與實(shí)踐[D].青年時代，2014（18）.

[9]耿燕妮.L公司面向核心技術(shù)人才的組織生涯管理體系研究 [D].南京理工大學(xué)2010年碩士論文.