新時代提升警察幸福感的實證研究*
——以長興縣公安局為例

□陳 卓，林建華，周家俊

（1，3.浙江警察學(xué)院，浙江 杭州 310053）

（2.長興縣公安局，浙江 長興 313100）

一、前言

（一）研究背景。幸福是人類永恒的追求，人們對幸福的關(guān)注由來已久。近年來，隨著學(xué)術(shù)界對幸福的深入研究，人們逐漸將注意力轉(zhuǎn)向了一些特定群體，如教師、警察、知識型員工、高層次醫(yī)護人員等。警察幸福成為人們?nèi)找骊P(guān)注的重要話題，國內(nèi)外研究在這方面進行了積極探索，取得了顯著成績。總體上看，最近10年來關(guān)于警察幸福的研究日益增多，國內(nèi)外研究呈現(xiàn)出以下趨勢：對“警察幸福”概念不一致，在“幸?！钡暮x及其組成要素方面存在諸多分歧；心理學(xué)是主要研究陣地，在傳統(tǒng)的壓力研究之外出現(xiàn)新的研究動向；實證研究中自變量呈現(xiàn)多元化趨勢，對特定對象的專門研究體現(xiàn)出較強的中西方差異。[1]被稱為“積極心理學(xué)之父”的塞利格曼（Martin E.P.Seligman）提出了幸福的五元素理論，從積極情緒（positive emotion）、投入（engage?ment）、意義（meaning）、成就（accomplishment）和人際關(guān)系（relationships）五個方面考察幸福問題。[2]受到業(yè)內(nèi)學(xué)者認可并廣泛適用，也是本研究的理論基石。

縱觀中外警察發(fā)展歷史，隨著警察角色從“工具”到“人”的轉(zhuǎn)變，警察幸福問題日漸凸顯。近年來，公安部黨委在實施文化育警戰(zhàn)略、落實從優(yōu)待警措施取得明顯成效的基礎(chǔ)上提出“快樂工作、幸福生活”的目標要求，抓住了時代的脈搏，有效推動了新時期公安工作的進一步發(fā)展。新時代警察幸福狀況如何？哪些因素對警察幸福感產(chǎn)生了影響？警察管理者該采取哪些對策提升警察幸福感？這些問題值得關(guān)注。

基于上述背景，本研究提出假設(shè)：影響警察幸福感（因變量）的因素（自變量）主要包括積極情緒、投入、意義、成就和人際關(guān)系。在實證方式科學(xué)量化的基礎(chǔ)上，輔之以案例分析、深度訪談，以期較為全面和深入地掌握當前警察幸福感的實際狀況，分析其背后原因，并有針對性地提出對策建議。

（二）研究意義及內(nèi)容。

1.本調(diào)研報告具有以下意義。（1）理論價值。就以往的做法而言，對于提升警察幸福感這一涉及警察生活方式及生活質(zhì)量改善的重大問題，除了在工作部署上提出要求及某些公安機關(guān)在從優(yōu)待警措施方面有一些新穎的做法外，在理論和思想上缺乏應(yīng)有的系統(tǒng)探討和理性認識，從而制約著“快樂工作、幸福生活”目標的有效實現(xiàn)。本研究在這一方面進行一些探索性調(diào)查研究，可以為同行提供借鑒。（2）實踐意義。研究新時期如何提升警察幸福感，是切實做到從優(yōu)待警的需要，有利于維護警察身心健康，也有利于保障警察隊伍的健康、穩(wěn)定發(fā)展，提高警察的執(zhí)法水平和工作效率，促進社會和諧。

2.研究內(nèi)容如下。（1）長興縣公安局警察的總體幸福感水平。（2）人口學(xué)變量對警察幸福感的影響。（3）理論支撐的正確性和科學(xué)性。（4）提升警察幸福感的對策建議。

二、研究方法

（一）研究樣本。本研究的對象為長興縣公安局在編警察，依托長興縣公安局政治處，問卷以課題小組的名義，利用警察集中學(xué)習(xí)的時間發(fā)放問卷。故發(fā)放問卷條件優(yōu)良，研究對象配合度較為理想。共計發(fā)放問卷598份，有效回收475份，有效回收率達79.4%（樣本描述性統(tǒng)計見表1）。

表1 長興縣樣本基本情況描述性統(tǒng)計

（二）研究工具及架構(gòu)。本研究的工具包括自編的警察幸福感問卷和用以數(shù)據(jù)分析的SPSS23軟件。問卷由四部分組成：（1）人口學(xué)特征變量。包括個人基本情況，如性別、年齡、工作單位、文化程度等和從事警察的工作情況，如從事的警種、警銜、行政級別等。（2）修改后的Campbell幸福感指數(shù)量表[3]。通用的Campbell幸福感指數(shù)量表有7個量度，即從1到7的不同數(shù)值，數(shù)值越高，表示越傾向于“不幸?！?。根據(jù)研究需要修改后，選擇范圍是5個量度，數(shù)值越高，表示此維度得分越高，表示越傾向“幸福”，計算出的幸福感指數(shù)范圍在2.1（最不幸福）和10.5（最幸福）之間。（3）基于“積極心理學(xué)”理論中“幸?！钡?個元素分別設(shè)計的量表，分為警察“積極情緒”量表、警察“投入”量表、警察“成就”量表、警察“人際關(guān)系”量表、警察“意義”量表。（4）5道與警察職業(yè)特征相關(guān)的多選題，1道有關(guān)提升警察幸福感的主觀（問答）題。

對于量表的設(shè)計框架，有著較強的理論支撐（如圖1所示）。根據(jù)塞利格曼的“積極心理學(xué)”理論，實現(xiàn)幸福的5個元素為：積極情緒、投入、成就、意義和人際關(guān)系。警察“積極情緒”量表是根據(jù)積極情緒研究者弗雷德里克森（Barbara Fredrickson）所著的《積極情緒的力量》[4]和心理學(xué)相關(guān)內(nèi)容設(shè)計，分為積極情緒的表現(xiàn)形式和影響因素；警察“投入”量表是根據(jù)“Utrecht工作投入量表”[5]設(shè)計，分為活力、奉獻和專注；警察“成就”量表是根據(jù)學(xué)者鄧睿對教師職業(yè)成就感研究的理論框架[6]設(shè)計，分為組織、社會和家庭；警察“人際關(guān)系”量表是根據(jù)社會支持理論及該領(lǐng)域?qū)W者肖水源的《社會支持評定量表》內(nèi)容[7]設(shè)計，分為客觀支持、主觀支持和對社會支持的利用度；警察“意義”量表是根據(jù)國外心理學(xué)家戴維斯（Rene Dawis）等人編制的“明尼蘇達滿意度量表”和國內(nèi)學(xué)者王燕的“警察職業(yè)價值觀量表”[8]的研究設(shè)計，分為社會地位、工作成就、自律主動性、利他主義和舒適重要性。

圖1 警察幸福感問卷的理論框架

（三）問卷信度。問卷信度從量表整體與其各緯度分量表分析，結(jié)果顯示信度系數(shù)較為理想。整體而言，幸福感量表信度系數(shù)（Campbell量表）α=0.929，警察“積極情緒”量表信度系數(shù)α=0.917，警察“投入”量表信度系數(shù)α=0.878，警察“意義”量表信度系數(shù)α=0.917，警察“成就”量表信度系數(shù)α=0.815，警察“人際關(guān)系”量表信度系數(shù)α=0.865，“整體警察幸福感量表”（幸福5元素+Campbell量表）信度系數(shù)α=0.972。信度系數(shù)α越接近1，問卷的信度就越高。以上情況表明，問卷整體的信度較高。

三、調(diào)研結(jié)果

（一）長興縣公安局警察的總體幸福感。根據(jù)Campbell幸福感指數(shù)量表，警察總體幸福感指數(shù)（均值）為7.88，最小值為2.23，最大值為10.5。幸福感指數(shù)越高，表示總體幸福程度高，幸福感指數(shù)的區(qū)間為2.1-10.5之間。課題組對照以往學(xué)者的劃分，作出以下規(guī)定：將數(shù)值2.1-4.2定為很不幸福的指標，將數(shù)值4.3-6.3定為比較不幸福的指標，將數(shù)值6.4-8.4定為比較幸福的指標，將數(shù)值8.5-10.5定為很幸福的指標。從統(tǒng)計數(shù)字上看，長興縣公安局警察幸福感水平具體分布為：“很不幸?！闭?.1%，“比較不幸福”占16.6%，“比較幸福”占51.2%，“很幸福”占30.1%。總體而言，長興縣公安局警察的幸福感指數(shù)處于比較幸福水平。長興縣公安局警察幸福感水平分布如下所示（見圖2）。

圖2 長興縣公安局警察幸福感水平分配圖

（二）人口學(xué)特征變量與警察幸福感的關(guān)系。警察隊伍的建設(shè)一直被擺在至關(guān)重要的地位，警察幸福感也逐漸成為受人關(guān)注的重要議題，提升警察幸福感對警察隊伍建設(shè)具有積極作用。幸福感是心理學(xué)、社會學(xué)等各領(lǐng)域?qū)W者研究的重點問題。國外對幸福感的研究從描述性研究到理論建構(gòu)研究，再到實證性研究，有較為清晰的研究路徑，但相對而言，對警察幸福感的研究所涉較少。本研究根據(jù)公安機關(guān)的職業(yè)特殊性，警察群體的人口學(xué)特征變量較普通群體的差異性，圍繞職業(yè)特點、工作環(huán)境等方面進行有針對性的調(diào)查。通過本文多層次的研究分析，取得對實際工作有指導(dǎo)意義和實際價值的成果（具體內(nèi)容見表2）。通過表2可以得到以下統(tǒng)計結(jié)果。

1.性別。單因素方差分析顯示（以下簡稱“分析顯示”），性別與警察幸福感指數(shù)無顯著差異。從描述統(tǒng)計上看（以下簡稱“從描述看”），女性警察幸福感略高于男性。

2.年齡。分析顯示，本次研究所劃分的年齡段與警察幸福感指數(shù)無顯著差異。從描述看，由高到低幸福感排序依次是31-40周歲、30周歲以下、51周歲以上、41-50周歲。

3.工作單位。過濾數(shù)量較少的樣本后，分析顯示，工作單位與幸福感指數(shù)無顯著差異。從描述看，由高到低幸福感排序依次是隊伍管理與執(zhí)法監(jiān)督中心、交警大隊、偵查打擊中心、基礎(chǔ)防控中心、情指聯(lián)勤中心、派出所、看守所。

4.工作地點。分析顯示，工作地點與幸福感指數(shù)無顯著差異。從描述看，由高到低幸福感排序依次是縣級以上城區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城郊結(jié)合部、農(nóng)村。

5.文化程度。分析顯示，文化程度與幸福感指數(shù)無顯著差異。從描述看，由高到低幸福感排序依次是本科、大專。

6.政治面貌。分析顯示，政治面貌與幸福感指數(shù)無顯著差異。從描述看，由高到低幸福感排序依次是中共黨員、共青團員、群眾。

表2 人口學(xué)特征變量與警察幸福感的差異性分析

7.婚姻狀況。過濾數(shù)量較少的樣本后，分析顯示，婚姻狀況與幸福感指數(shù)無顯著差異。從描述看，由高到低幸福感排序依次是已婚無子女、已婚有子女、未婚。

8.個人年稅后收入。過濾數(shù)量較少的樣本后，分析顯示，個人年稅后收入與幸福感指數(shù)無顯著差異。從描述看，由高到低幸福感排序依次是21-30萬、11-20萬、10萬及以下。

9.家庭年稅后收入。過濾數(shù)量較少的樣本后，分析顯示，家庭年稅后收入與幸福感指數(shù)有顯著差異。從描述看，由高到低幸福感排序依次是30萬-40萬、21-30萬、11-20萬。

10.從事警種。篩選樣本量過少的警種后，分析顯示，從事警種與幸福感指數(shù)有顯著差異。從描述看，由高到低幸福感排序依次是治安警、交警、刑警、綜合警、社區(qū)警。

11.警銜。分析顯示，警銜與幸福感指數(shù)無顯著差異。從描述看，由高到低幸福感排序依次是實習(xí)警員、二級警督、一級警督、二級警司、一級警司、三級警司、三級警督。

12.行政級別。篩選樣本量過少的行政級別后，分析顯示，行政級別與幸福感指數(shù)無顯著差異。從描述看，由高到低幸福感排序依次是試用期、副科級、正科級、科員。

13.從警前畢業(yè)的院校。分析顯示，從警前畢業(yè)的院校與幸福感指數(shù)無顯著差異。從描述看，由高到低幸福感排序依次是非公安院校、公安院校。

綜上分析，從事警種、家庭年稅后收入與警察幸福感有關(guān)，性別、年齡、工作單位、工作地點、文化程度、政治面貌、婚姻狀況、個人年稅后收入、警銜、行政級別、從警前畢業(yè)的院校與警察幸福感無關(guān)。

需要加以解釋的是以下幾點。第一，家庭稅后年收入與警察幸福感有關(guān)。這一點比較容易理解：經(jīng)濟基礎(chǔ)和物質(zhì)保障對于幸福感的作用是顯著的。第二，警種與警察幸福感有關(guān)。警種對于警察研究的意義，類似于職業(yè)對于社會學(xué)研究的意義。在社會學(xué)家眼中，職業(yè)對個人而言是至關(guān)重要的。實證研究表明，工作環(huán)境、個人能力、技能、個人特征、對工作的評價等與職業(yè)有很大關(guān)聯(lián)度。[9]與職業(yè)相似，警種是一個綜合性較強的指標，不同的警種在工作性質(zhì)、工作對象、工作強度、工作環(huán)境、競爭程度、晉升前景、成就體驗、個人興趣和專業(yè)特長等諸多方面都存在顯著差異，這些對幸福感都會造成一定程度的影響。例如：相比于機關(guān)崗位，基層崗位面臨值班剛性需求，工作強度較大；相比于交通警察，社區(qū)警察業(yè)務(wù)綜合性更強，任務(wù)多，責(zé)任大，暗訪督察考核多；相比于治安崗位，刑偵崗位破案打擊獲得實現(xiàn)警察除暴安良、護衛(wèi)平安的成就價值體驗更為直接；相比于一線執(zhí)法崗位，綜合性崗位（內(nèi)勤、財務(wù)、文秘等）風(fēng)險性更小，工作環(huán)境更為舒適?？傮w而言，警種崗位與個人興趣取向，專業(yè)特長相一致時，幸福感指數(shù)也隨之增加。

（三）適用理論正確性論證。

1.警察幸福感分別和幸福的5個元素之間的相關(guān)性。根據(jù)塞利格曼的理論，幸福分為積極情緒、投入、意義、成就、人際關(guān)系5個元素。由前文所述理論進行量化，經(jīng)過相關(guān)分析得到：幸福感指數(shù)與5個元素分別呈現(xiàn)顯著高相關(guān)，說明警察個人的積極情緒、投入、意義、成就、人際關(guān)系5個元素與其幸福有關(guān)，并會影響幸福。此分析證明了塞利格曼理論的科學(xué)性（見表3）。

表3 警察幸福感分別和幸福的5個元素之間的相關(guān)性

相關(guān)分析顯示，幸福感各元素之間呈現(xiàn)顯著高相關(guān)，證明了塞利格曼理論內(nèi)部元素的一致性（見表4）。

表4 幸福的5個元素之間的相關(guān)性

3.每個元素內(nèi)部各個緯度之間的相關(guān)性。表5所示，各元素對應(yīng)的數(shù)值代表其內(nèi)部緯度之間的相關(guān)系數(shù)，相關(guān)系數(shù) r值＞0.447（p＜0.01），說明各元素內(nèi)部的維度具有一致性（見表5）。

表5 元素內(nèi)部各緯度兩兩之間的相關(guān)性

根據(jù)對警察幸福感分別和幸福的5個元素之間的相關(guān)性、幸福的5個元素之間的相關(guān)性及每個元素內(nèi)部各個緯度之間的相關(guān)性的分析，說明以下幾點。第一，“積極心理學(xué)”理論中將幸福劃分為5個元素具有科學(xué)性；第二，各元素所適用的理論同樣具有科學(xué)性；第三，5個元素間具有較強一致性；第四，幸福的5個元素內(nèi)部維度間具有較強一致性。結(jié)合問卷信度分析，以上4點進一步說明了問卷整體與調(diào)查結(jié)果的正確性，同樣論證了適用理論的正確性。理論框架（見圖1）嚴謹且有據(jù)可依，如同堅實的金字塔。

四、結(jié)論及啟示

（一）數(shù)據(jù)分析結(jié)論。

1.長興縣公安局警察的總體幸福感水平較高。

2.人口學(xué)變量對警察幸福感的影響如下：從事警種、家庭稅后年收入與警察幸福感有關(guān)，性別、年齡、工作單位、工作地點、文化程度、政治面貌、婚姻狀況、個人稅后年收入、警銜、行政級別、從警前畢業(yè)的院校與警察幸福感無關(guān)。

3.“積極心理學(xué)”、心理資本、社會支持等理論支撐運用于本研究具有正確性和科學(xué)性。

4.通過加強幸福的5個元素，可對應(yīng)提升警察幸福感。

（二）提升警察幸福感的措施。如同幸福是一個綜合性概念，警察幸福感的提升也是一個系統(tǒng)工程。一方面，它需要考慮到性別、年齡、警種、行政級別、文化程度等多方面的差異，對于優(yōu)秀的管理者而言，甚至要落實到所在部門的每一位警察身上。另一方面，又需要從涉及到警察幸福的諸多不同元素、角度、面相中抽象概括出具有共性的規(guī)律，以便進一步推進警察機構(gòu)改革和社會治理創(chuàng)新。在這方面提出以下三點建議。

1.明確幸福的內(nèi)涵：在自我實現(xiàn)的過程中體驗到快樂。賽利格曼在提出幸福的2.0版時，已明確表明了自己的觀點：他用happiness指幸福1.0版，well-being指幸福2.0版。在英文中，這兩個詞的意思都是“幸?！?，但happiness更側(cè)重于感覺上的幸福，而well-being則更側(cè)重于人生繁榮、蓬勃發(fā)展的幸福。正是出于這樣的考慮，賽利格曼在幸福的1.0版的3個元素（積極情緒、投入和意義）基礎(chǔ)上，加入了人際關(guān)系和成就兩個新的元素，使之發(fā)展成為具有5個元素的幸福的2.0版。[10]就中文使用而言，不管是3元素的幸福的1.0版，還是5元素的幸福的2.0版，“幸福”與“快樂”都是不一樣的，前者具有更為豐富的內(nèi)涵，而人們在使用“快樂”往往僅體現(xiàn)了“積極情緒”這一個元素的內(nèi)容。這是賽利格曼不能接受的，也是我們的警察幸福研究不能接受的?？鞓分皇切腋５谋匾浅浞謼l件，幸福是“在自我實現(xiàn)的過程中體驗到快樂”。如果將幸福與快樂等同起來，則很可能導(dǎo)致異化的警察幸福觀（往往表現(xiàn)為“肉欲幸?！薄敖疱X幸?！焙汀皺?quán)力幸?！钡龋11]

以“人生繁榮、蓬勃發(fā)展”為特征的幸福觀，實際上體現(xiàn)的是馬斯洛強調(diào)的“自我實現(xiàn)”。馬斯洛認為：“自我實現(xiàn)的人（即更為成熟、更為完滿的人）的定義是：在他們的基本需要已得到適當滿足以后，又受到更高層級的動機——超越性動機（meta?motivations）——的驅(qū)動?！弊晕覍崿F(xiàn)的過程也就是不斷體現(xiàn)幸福并創(chuàng)造幸福的過程：“每一個自我實現(xiàn)的人都獻身于某一事業(yè)、號召、使命和他們所熱愛的工作，也就是‘奮不顧身’?！保ㄍ度耄白晕覍崿F(xiàn)的人所獻身的事業(yè)似乎可以解釋為內(nèi)在價值的體現(xiàn)和化身……自我實現(xiàn)的人最終所愛戀的是價值而不是職業(yè)本身?！保ㄒ饬x）“這種熱愛使命的人想把他自己與他們的工作同一化（相溶合、一體化），并使工作具有自我的特征，成為他自我的一部分?！保ǔ删停┰谶@個過程中，“存在價值，亦即超越性需要的滿足是最高的愉悅或我們所知道的最大幸福”。（積極情緒）“這種內(nèi)投（introjection）意味著自我擴展到世界所包含的各個方面，從而，自我與非自我（外部世界、他人）之間的分離就被超越?！保ㄈ穗H關(guān)系）[12]

從理論上說，以“在自我實現(xiàn)的過程中體驗到快樂”為特征的幸福是積極情緒、投入、成就、人際關(guān)系和意義5個元素的有機結(jié)合體；而且如前所述，在實證研究中，通過相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，幸福感各元素之間呈現(xiàn)顯著高相關(guān)，證明了塞利格曼理論內(nèi)部元素的一致性。但在現(xiàn)實社會中，警察幸福的程度存在差異，這種差異可以從幸福的5個元素在總樣本中的比重差別體現(xiàn)出來。分析幸福感及各元素指數(shù)總體水平（見表6），由選項為“1、2、3、4、5”共5個梯度供答卷者選擇。所選數(shù)字越大，代表該維度得分越高，即1為關(guān)系最差，5為關(guān)系最好，將各元素指數(shù)統(tǒng)計結(jié)果細化（如表3所示），“幸福感”指數(shù)為7.8793，“積極情緒”指數(shù)為 3.9841，“投入”指數(shù)為3.9045，“成就”指數(shù)為 4.0240，“人際關(guān)系”指數(shù)為3.7579，“意義”指數(shù)為3.8132。綜上而言，長興縣公安局警察5元素指數(shù)都在較高水平，但相較而言，幸福感及各元素指數(shù)總體水平高低排序為“成就”、“積極情緒”、“投入”、“意義”、“人際關(guān)系”。這一結(jié)果說明，相比較而言，長興縣公安局警察在“成就”方面獲得感高，余下的依次為“積極情緒”、“投入”、“意義”和“人際關(guān)系”（見表6）。

表6 幸福感及各元素指數(shù)總體水平

對于公安機關(guān)管理人員而言，一方面，應(yīng)當全面把握幸福的內(nèi)涵，將它作為一個整體加以推進，不能功利化、庸俗化，更不能提倡或者縱容異化的警察幸福觀；另一方面，就長興縣公安局的整體狀況而言，在提升警察幸福感的過程中，需要更多地關(guān)注人際關(guān)系的和諧和意義的獲得——當然，這并非意味著積極情緒、投入和成就不重要。

根據(jù)赫茨伯格（F.Herzberg）的雙因素理論（twofactor theory），內(nèi)在因素（激勵因素）與工作滿意相關(guān)，而外在因素（保健因素）與工作不滿意相關(guān)。內(nèi)在的激勵因素包括了成就、認可、工作本身、責(zé)任、進步、成長等諸多方面，外在的保健因素主要涉及工作條件、薪水、地位、監(jiān)督、組織政策、與上下級的關(guān)系、與同事的關(guān)系、個人生活、穩(wěn)定與保障等。消除了外在的保健因素，往往并不意味著幸福感和滿意度的提升，因為后者往往只與內(nèi)在的激勵因素相關(guān)。[13]在雙因素理論的框架中，投入、成就和意義屬于內(nèi)在的激勵因素，人際關(guān)系更多的偏重于外在的保健因素（雙因素理論側(cè)重于動機分析，而積極情緒更多地偏向于結(jié)果，故不列入該理論討論范圍）。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，可以圍繞人際關(guān)系和制度建設(shè)，進一步提出新時代提升警察幸福感的對策建議。

2.提供幸福的保障：通過有效溝通促進人際交往。作為一種“保健因素”，人際關(guān)系直接影響到警察是否“不幸?！?。換言之，在人際關(guān)系和諧的情況下，警察不一定幸福（因為警察幸福還受到其他4個元素的影響），但如果人際關(guān)系不和諧，則往往會讓警察感到不幸福。20世紀末，赫茲伯格等人進行了一項綜合研究，研究的部分目的是確定警察工作滿意度的來源，當時回復(fù)他們研究問題的警察向他們提供了下面這些滿意度來源：為民眾提供援助、鍛煉人際技能、得到民眾對于他們行為的積極反饋、得到同事的支持。[14]工作滿意度和幸福感雖然是兩個不同的概念，但調(diào)查結(jié)果同樣能反映出人際關(guān)系在警察工作中的重要作用。在我們的實證研究中，根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，由選項為“1、2、3、4、5”共 5個梯度供答卷者選擇，所選數(shù)字越大，代表該方面得分越高，即1為關(guān)系最差，5為關(guān)系最好，將各方面關(guān)系統(tǒng)計結(jié)果細化（如表7所示）：“同事關(guān)系”指數(shù)為4.16，“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系”指數(shù)為3.6926，“家庭關(guān)系”指數(shù)為3.7939，“社會關(guān)系”指數(shù)為3.4463。從描述統(tǒng)計上看，87.6%的警察認為“我和單位同事相處融洽，即使工作意見不合，也能妥善處理”（選擇“完全同意”和“基本同意”的分別占總樣本的39.2%和48.4%），84.4%的警察認為“我的工作能夠得到家人的理解和支持”（選擇“完全同意”和“基本同意”的分別占總樣本的41.9%和42.5%）。與之相比，只有62.6%的警察認為“我的工作能得到領(lǐng)導(dǎo)的理解和認可”（選擇“完全同意”和“基本同意”的分別占總樣本的17.1%和45.5%），只有61.1%的警察認為“我有很多關(guān)系密切、可以給予我支持和幫助的朋友”（選擇“完全同意”和“基本同意”的分別占總樣本的17.5%和43.6%）。這表明，長興縣公安局警察在人際關(guān)系方面，對于“同事關(guān)系”獲得感最高，往后依次為“家庭關(guān)系”、“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系”和“社會關(guān)系”，即總體而言，警察的“同事關(guān)系”最好，“社會關(guān)系”相對最差。

表7 “人際關(guān)系”各方關(guān)系總體情況

一般而言，警察機關(guān)內(nèi)部溝通可以分為下行溝通、上行溝通和平行溝通三種，調(diào)查中的“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系”涉及到上行溝通和下行溝通，“同事關(guān)系”則更多地體現(xiàn)了平行溝通狀況。下行溝通是管理者對其下級員工傳遞命令、指示、目標、政策、程序、章程和紀要等的溝通方式。組織有5種常見的下行溝通形式：（1）工作指導(dǎo)——關(guān)于特定任務(wù)執(zhí)行情況的溝通；（2）工作依據(jù)——關(guān)于組織任務(wù)中具體工作的溝通；（3）程序和實踐——關(guān)于組織政策、程序、規(guī)則、法規(guī)的溝通；（4）反饋——對員工執(zhí)行委派任務(wù)情況評價的溝通；（5）教導(dǎo)——激勵員工的溝通。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，與前4類下行溝通的方式相比，教導(dǎo)與幸福感的關(guān)系最為密切。換言之，激勵員工的溝通是當前警察隊伍建設(shè)需要加強的。在回答主觀題“提升警察幸福感的對策建議”時，不少警察明確提出，希望“有一個好的領(lǐng)導(dǎo)，能體諒下屬和理解下屬”，“領(lǐng)導(dǎo)對民警要真誠、真心的溝通、交流、互動”，“領(lǐng)導(dǎo)務(wù)實，真心關(guān)愛民警”，“希望上級公安機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對基層民警，從工作上、生活上密切關(guān)懷、關(guān)心”。

與“順流而下”的下行溝通相比，“逆流而上”的上行溝通顯然是一件更加艱巨的事。一方面，從組織結(jié)構(gòu)上看，上下級的身份差異會阻礙上行溝通。上級被隔離以至于下屬很少看到他們或很少跟他們說話，溝通就變得困難并且頻率不高。在大型警察機構(gòu)中，行政領(lǐng)導(dǎo)通常位于總部或運行中心，下屬很難與其接觸。在另一些警察機構(gòu)中，行政辦公室可能被放在很遠的地方，或者行政領(lǐng)導(dǎo)可能毫無必要地“自絕于民”。另一方面，從組織運行上看，下行溝通比上行溝通更自由。因為上級能隨時召見下屬討論問題，下屬卻沒有同樣的自由占用上級的時間；而且上級不鼓勵下屬繞開組織程序、越級或?qū)ι霞壍臎Q策進行申訴。因此，下屬的上行溝通不具備與上級的下行溝通同等的制度和獎勵支持。更重要的是，在溝通中遇到的阻力、警察領(lǐng)導(dǎo)者的性格和習(xí)慣、員工的復(fù)雜性及當今警察機構(gòu)的結(jié)構(gòu)等問題，對上行溝通的影響持久而深遠。[15]鑒于此，在當前警察機構(gòu)組織結(jié)構(gòu)和運行方式不可能有根本變化的情況下，要打破上下級之間的溝通壁壘，使上下級關(guān)系更加融合，從而促進警隊和諧，提升警察幸福感，關(guān)鍵還在于管理者的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。對此，訪談中有警察說得很詳細，也更直接：“希望自己的工作崗位得到領(lǐng)導(dǎo)和大家認同，不要只有需要你做事時才會想起你；隊伍談心談話方面還是要重視一些，不要走過場。”

綜上所述，通過對警察幸福感的實證研究發(fā)現(xiàn)，在幸福的5個元素中，“人際關(guān)系”方面的問題最復(fù)雜、最重要；在4類人際關(guān)系中，“社會關(guān)系”又是最突出、最值得關(guān)注的。這一結(jié)果有著深刻的社會歷史背景。就人際關(guān)系和社會關(guān)系而言，不少中外學(xué)者研究中國社會時都因中國人特別重視個人關(guān)系而覺得中國社會與西方社會截然有別。譬如費孝通認為西方社會是團體格局，即每個人屬于一些不同的團體，而中國社會則是差序格局，即每個人以自己為中心構(gòu)成了一個有伸縮性的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。[16]帕森斯也認為中國社會與西方社會形成強烈對照，主要是特殊主義化的關(guān)系結(jié)構(gòu)，也即因人己關(guān)系之不同而有差等。[17]關(guān)系很容易被混同于社會資本，因為單從定義上說，關(guān)系也是一種社會網(wǎng)絡(luò)，處于其中的個人也有機會從中獲取和使用嵌入社會網(wǎng)絡(luò)中的資源。然而，兩者存在著本質(zhì)的區(qū)別。在積極意義上，一旦期望突破了個人層面，個人的網(wǎng)絡(luò)資源便可能會同組織、制度與公益相連接，關(guān)系就會轉(zhuǎn)化為社會資本。[18]具體而言，警察管理者要在制度建設(shè)中貫徹公正原則，將具有傳統(tǒng)中國特色的人際關(guān)系、社會關(guān)系等轉(zhuǎn)化成具有現(xiàn)代意義的社會資本。

3.實現(xiàn)幸福的途徑：以公正為基石深化制度改革。幸福問題的實質(zhì)就是社會問題。警察作為以實施治安行政管理和刑事司法職能為中心的社會控制系統(tǒng)，既是人類整個社會活動的一個組成部分，又是具有特殊性質(zhì)的社會活動形態(tài)。[19]因此，關(guān)注警察系統(tǒng)和警察個體，就不能離開警察系統(tǒng)與整個社會系統(tǒng)的關(guān)系，警察與經(jīng)濟、警察與政治、警察與文化、警察與民眾、警察與法制、警察與犯罪、警察與科技……這些關(guān)系都是不應(yīng)回避的。在目前社會中，有太多的因素制約著公安工作，無論是就整個公安機關(guān)而言，還是就具體的警察個人而言，這些因素都是不容忽視的。[20]這也是警察幸福問題所面臨的社會環(huán)境，在這樣的現(xiàn)實背景下提升警察幸福感，需要以公正為基礎(chǔ)，進行制度上的整體性變革。

“幸福是比較出來的”，在警察日常工作中這句話概括了警察幸福感的差異性。有人加班更晚，有人獎金更少，有人批評更多，在比較中獲得了愉悅與幸福。但這只能“治標”不能“治本”，治本之策在于公平公正。公平理論（equity theory）認為，個體首先將自己從工作中得到的（所得）和付出的（投入）進行比較，然后將自己的付出—所得比與其他相關(guān)人員的付出—所得比進行比較。如果感到自己的比率與他人的比率相同，則為公平狀態(tài)。但是，如果比率不同，個體就會認為自己的報酬過低或過高。不公平感出現(xiàn)后，個體會試圖采取行動來改變它。[21]在警察隊伍中，公正是維持彼此信賴利益與合作關(guān)系的基本前提。晉升職務(wù)不公、獎金分配不公、勤務(wù)安排不公，會大大打擊警察工作積極性，引起幸福感下降。因此，建立更加公正公平的管理制度尤為關(guān)鍵，管理者需要以一個公正合理的標準，體現(xiàn)出工作態(tài)度的勤與懶，業(yè)務(wù)能力的高與低，所做貢獻的多與少。在回答主觀題時，不少警察直接表達了他們對于公正的訴求。其中，有原則上的表達是，“公正對待每位民警”“創(chuàng)造合理公平的競爭環(huán)境，提升社會執(zhí)法環(huán)境”。也有具體事件上的陳述，如“行政級別中有不合理的情況：原來按規(guī)定30年滿了為正科級（非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)），現(xiàn)在新規(guī)定，使我又增長了5年，不公平”。有對干部任用的建議，如“在提拔任用干部時，確實任用一些有能力的民警，公平公正”；“期望正能量。在社會上和工作崗位上能公正，堅決反對以權(quán)謀私、假公濟私的現(xiàn)象出現(xiàn)”。還有對日常管理的看法，如“建立更加公正公平的勤務(wù)考核機制，在物質(zhì)上體現(xiàn)工作的勤與懶”。對年齡、性別差異的關(guān)注，如“消除性別歧視”“領(lǐng)導(dǎo)要理解關(guān)心老民警，不要卸磨殺驢”。還有的提出了具體的措施，如“不同崗位的民警有不同的需要，（要營造）順心如意的工作氛圍，（要實現(xiàn)）付出與回報的對等，要有相應(yīng)的措施讓民警有強烈的平衡感”。

對公正的追求需要以制度建設(shè)作為保障。警察管理者要看到制度的多元性，尤其是重視制度與文化之間的辯證關(guān)系，通過管理制度改革探索文化育警強警的有效機制。在這個方面，美國麻省理工學(xué)院希恩（Edgar H.Schein）教授提出的三層次文化模型值得借鑒。該模型將文化分為“信仰與價值”（Espoused Values）、“基本隱性假設(shè)與價值”（Basic Assumptions）和“人工制品”（Observable Artifacts）三個層次?！叭斯ぶ破贰笔悄切┩怙@的文化產(chǎn)品，能夠看得見、聽得見、摸得著（如制服），卻不易被理解。藏于人工制品之下的便是組織的“信仰與價值”，它們是組織的戰(zhàn)略、目標和哲學(xué)?！盎倦[性假設(shè)與價值”是早已在人們頭腦中生根的不被意識到的假設(shè)、價值、信仰、規(guī)范等，這些基本隱性假設(shè)存在于人們的自然屬性、人際關(guān)系與活動、現(xiàn)實與事實之中。[22]三個層次中，“基本隱性假設(shè)與價值”是組織文化的核心或精華，發(fā)揮著支配性作用。近年來，長興縣公安局在隊伍建設(shè)中積極開展“四星民警”評選活動，踐行“三愛”文化，鼓勵民警“站在一線、干在一線、贏在一線”，收效顯著，亮點多多。①回答“我想成為勞動模范、崗位標兵、‘四星’民警等先進典型”時，選擇“完全同意”和“基本同意”的分別占總樣本的35.6%和37.7%，可見其明顯的激勵效果。在此基礎(chǔ)上值得進一步完善的是，如何觸及文化的“基本隱性假設(shè)與價值”。由于這一層次的文化大部分處于一種無意識的層次，所以很難被觀察到。然而，正是由于它們的存在，人們才得以理解每一個具體組織事件為什么會以特定的形式發(fā)生，這實際上就是一種制度化（或者去制度化）的過程。正如賽利格曼和馬斯洛的研究所表明的，要實現(xiàn)“從滿意的生活到蓬勃的生活”，只有將外在的榮譽獲得與內(nèi)在的價值追求融合在一起，“獻身于某一事業(yè)、號召、使命和他們所熱愛的工作”，才可能要達至真正的幸福。要做到這一點，警察個人提升自身素質(zhì)是很必要的，但需要有相應(yīng)的制度保障跟進，才可能觸及到“基本隱性假設(shè)與價值”，否則就可能流于形式浮于表面甚至為了沽名釣譽而作秀造假。尤其要注意的是，自我提升不等于灌輸洗腦或者雞湯煽情，后者往往因為忽視“基本隱性假設(shè)與價值”而一味強調(diào)“信仰與價值”，最終導(dǎo)致南轅北轍。管理者需要抓住“基本隱性假設(shè)與價值”這個制度與文化的結(jié)合點，將幸福的5個元素融合在現(xiàn)實的公安工作中，從而提升警察幸福感。就當前長興縣公安局的實際情況而言，在主觀題測試中，提到最多的建議就是增加休息（減少加班值班，合理安排年休假和調(diào)休）；其次是從關(guān)愛警察家庭、愛警惠警等體現(xiàn)人文關(guān)懷的角度強調(diào)從優(yōu)待警；再次是強調(diào)合理安排警務(wù)，例如減負減壓，減少非警務(wù)活動，實現(xiàn)警情分流，減少不必要的會議等；增加收入（提高待遇、漲工資）排在第四。訪談中有不少警察表示，“盡量減少休息時間內(nèi)不必要的活動”，“公安系統(tǒng)內(nèi)部杜絕官僚主義和形式主義”。有的警察說得更直接，“合理安排警務(wù)，少做一些虛的東西，多做一些實際的事情，少開一些沒用的會議。很多會議都是為了應(yīng)付而應(yīng)付，起不到效果”。在這個方面，還有很多工作可做。

注釋：

①為深入貫徹落實習(xí)近平總書記“對黨忠誠、服務(wù)人民、執(zhí)法公正、紀律嚴明”四句話、十六字總要求，大力培育“三愛”文化，不斷提升“三感三度”，始終做到“站在一線、干在一線、贏在一線”，充分激發(fā)廣大民警工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，努力打造一支黨和人民滿意的長興公安鐵軍，自2017年9月起，長興縣公安局在全局范圍內(nèi)開展“四星民警”（對黨忠誠之星、服務(wù)人民之星、執(zhí)法公正之星、紀律嚴明之星）評選活動，每季度評選一次，每次評選20名“四星民警”。