摘? ? 要：在分析當前高職院校中層干部考核工作中存在的主要問題的基礎(chǔ)上，提出完善高職院校中層干部考核評價機制的路徑，發(fā)揮干部考核評價的導向和激勵作用，推進高職院校干部考核工作科學化、民主化、制度化，促進高等教育事業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高職院校;中層干部;考核評價

基金項目：江陰職業(yè)技術(shù)學院校級科研課題“基于網(wǎng)絡(luò)的干部考核測評的研究”（項目編號：18E-JS-25）

作者簡介：王靖，女，助理研究員，碩士，主要研究方向為教育管理、黨建等。

中圖分類號：G717? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1674-7747（2019）16-0051-04

在黨的十九大報告中，習近平總書記提出：“堅持嚴管和厚愛結(jié)合、激勵和約束并重，完善干部考核評價機制，建立激勵機制和容錯糾錯機制，旗幟鮮明為那些敢于擔當、踏實做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁?！? 這為新時代進一步加強完善干部考核評價機制指明了方向，激勵干部積極探索、干事創(chuàng)業(yè)、擔當作為、改革創(chuàng)新。中層干部是高職院校發(fā)展戰(zhàn)略實施的中堅力量。新時代建立科學規(guī)范的高職院校中層干部考核機制，有利于客觀準確地評價干部，激勵干部履行職責、規(guī)范行為、改進工作狀態(tài)、提高工作效能，這不僅是提高高職院校中層干部隊伍專業(yè)化建設(shè)的需要，而且是提高高職院校管理效率和水平以及深化高職院校內(nèi)部管理體制改革的需要。

一、高職院校中層干部考核評價存在的主要問題

（一）考核內(nèi)容籠統(tǒng)，考核指標體系設(shè)置不科學

首先，目前高職院?？己酥袑痈刹康闹笜藳]有很好地體現(xiàn)高校的功能特點和工作要求，大多考核體系設(shè)定的一級指標為“德、能、勤、績、廉”，二級指標比較籠統(tǒng)，指標體系不夠細化清晰，總體上偏向于定性批判而忽視工作實效的量化標準，難以體現(xiàn)工作實績，不能保證考核結(jié)果的客觀性和科學性。 [1]其次，高職院校中層干部的考核指標與干部的崗位職責結(jié)合度不夠高，側(cè)重于干部的整體共性的考核，忽略了干部不同個體的差異，難以體現(xiàn)不同部門、不同崗位之間的差異，考核結(jié)果缺乏針對性和準確性。此外，高職院校中層干部考核指標設(shè)置系統(tǒng)性不強、延續(xù)性不足。當年的考核指標與往年的考核指標和考核結(jié)果沒有相互關(guān)聯(lián)，不能體現(xiàn)干部在同一崗位不同時期工作能力提升的過程性評價，因此不能體現(xiàn)干部考核工作的延續(xù)性。[2]

（二）考核方式單一，考核方法陳舊、不靈活

干部考核應是包含平時考核、年度考核、專項考核、任期考核等多種考核方式的系統(tǒng)性、綜合性的考核。但是，在實際工作中，一般偏重于年終考核，對任期考核、平時考核關(guān)注不夠，缺乏動態(tài)考核。因此會出現(xiàn)“近因效應”或“暈輪效應”，即以干部考核前近期工作成績作為依據(jù)或者以干部一時的言行作為干部考核結(jié)果的依據(jù)，難以深入、全面地考察干部。

目前，高職院?，F(xiàn)行的中層考核方式多數(shù)采用干部述職加民主測評的傳統(tǒng)模式，現(xiàn)場召開測評大會，中層干部先進行述職，接著發(fā)放測評表。這種考核方法比較單一，趨向形式化，實績導向不夠突出。這種考核方式的弊端是測評者只能通過干部的述職來了解，并不能全面了解每位干部的全年表現(xiàn)情況;有些測評者甚至覺得考核是走過場，參與積極性不是很高;測評時間段短，測評者思考不充分，往往憑主觀印象和感覺來分析評價，因此具有較大的主觀隨意性，這會影響考核結(jié)果的真實性、準確性和公正性，難以有效地對中層干部的工作實績進行考察。據(jù)了解，很多高職院校中層干部考核結(jié)果的采集、保存以及分析方式依舊通過手工進行，效率不高，且缺乏科學的數(shù)據(jù)分析。

（三）考核結(jié)果的反饋與激勵機制不健全

一方面，考核的結(jié)果缺乏公開與反饋，且反饋機制不健全。由于考核本身缺乏科學合理性，考核結(jié)果往往只由領(lǐng)導過目，很少對外公布，缺乏對干部考核情況的反饋。由于考核結(jié)果反饋渠道不通暢，反饋制度不完善，導致中層干部不能及時了解考核結(jié)果，也就不能及時整改。此外，考核結(jié)果出來后缺乏深入分析，比如考核評價是否科學，是否和平時了解的干部情況相符，考核結(jié)果反映了干部的哪些問題，等等，如此就失去了干部考核評價應有的價值。另一方面，高職院校中層干部考核普遍不重視考核結(jié)果運用，考核缺乏有力的激勵措施。高職院校中層干部考核結(jié)果運用不充分，有些可能與獎金津貼掛鉤，但是導向作用發(fā)揮不明顯，很難與干部的責權(quán)利掛起鉤來，從而影響考核的導向和激勵功能的發(fā)揮。

二、完善高職院校中層干部考核評價機制的路徑

2019年4月，中共中央辦公廳印發(fā)了《黨政領(lǐng)導干部考核工作條例》，為新時代干部考核工作提供了基本遵循，加強和改進了干部考核工作，堅持把政治標準放在首位，聚焦實踐實干實效，突出考準考實，強化考用結(jié)合。[3]因此，在當前中國特色社會主義新時代背景下，高職院校中層干部考核工作要緊緊圍繞新時代、新使命、新要求，遵循“忠誠、干凈、擔當”的好干部標準三要素，把嚴管和厚愛，約束與激勵有機結(jié)合起來，把高職院校中層干部履行崗位職責、解決實際問題和創(chuàng)造工作實績作為考核的基本內(nèi)容和評價的基本依據(jù)，聚焦中層干部的實踐實干實效，完善高職院校中層干部考核評價機制，以科學考核激發(fā)新時代高職院校中層干部的新?lián)?、新作為?/p>

（一）健全科學的干部考核評價制度

“沒有規(guī)矩，不成方圓”，中層干部考核工作亟須制定制度支撐。完善的干部考核制度是維護公平公正、激勵中層干部與高職院校共同發(fā)展的有力武器，它讓考核工作有據(jù)可依，保證考核工作有序進行。因此，高職院校應結(jié)合本校實際，健全科學的中層干部考核評價制度建設(shè)，具體來說，包含以下五點舉措。

1.建立干部崗位目標責任考核管理制度。依據(jù)高職院校發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和工作要點，給高職院校中層干部制定明確的崗位目標，實行目標責任制，強化目標管理。要求在中層干部上任后提出符合崗位職責要求的清晰的、切實可行的具有前瞻性、可持續(xù)的任期目標，并對目標完成情況進行持續(xù)性考核，完善目標考核工作機制，強化目標考核工作責任制。

2.建立干部考核評價分析制度。干部考核了解了掌握的情況后，要及時進行分析、總結(jié)，能定量地作出評價;年度考核、換屆考核、任職考核時要與平時考核結(jié)果相對照，互相印證;平時考核發(fā)現(xiàn)的不良行為或問題，及時采取組織談話、函詢或交相關(guān)部門作出進一步處理。

3.建立干部實績公示，考核公開制度。要向黨內(nèi)外群眾公開干部考核內(nèi)容、考核程序、考核方法以及考核結(jié)果，將中層干部實績“公開、公示、公議”，增加透明度，加大群眾滿意度，增強公信度。要強化黨內(nèi)外群眾的參與和監(jiān)督，堅持群眾公認原則，讓群眾充分準確表達自己的意見。[4]

4.建立干部考核結(jié)果反饋激勵機制。干部考核結(jié)果反饋激勵機制是干部考核工作中不可或缺的環(huán)節(jié)，能夠驗證考核評價體系設(shè)計的科學性和合理性。要堅持反饋的及時性和導向性原則，采取靈活形式，及早反饋，這有利于干部明確問題、尋找差距，盡快改進不足，不斷奮進。公平公正的考核評價結(jié)果反饋也是一種激勵。要將考核評價結(jié)果與干部的職務晉升、職稱評聘、教育培訓機會以及評優(yōu)評先等結(jié)合起來，做到賞罰分明，發(fā)揮好考核評價的導向、激勵和教育的功能，激發(fā)干部工作的熱情，激勵干部做出實績來。

5.建立豐富反饋內(nèi)容的考核結(jié)果申訴制度?？己穗y免會有偏差，因此，在考核初步結(jié)果出來后，應允許干部提出申訴。要建立制度化、規(guī)范化的申訴制度，對具體的申訴辦法、流程以及處理方式進行明文規(guī)定，明確申訴的主管部門，制定申訴程序，且嚴格執(zhí)行。當干部提出申訴要求時，主管部門要及時調(diào)查研究，在一定時間內(nèi)做出調(diào)查并給出答復，并且合理修正考核結(jié)果。

（二） 細化考核內(nèi)容，設(shè)置具有針對性、多維度的干部考核指標體系

評價指標是反映高職院校管理干部綜合素質(zhì)和工作業(yè)績的標尺，是干部考核的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。高職院校應堅持社會主義辦學方向，遵循高等教育辦學規(guī)律和人才培養(yǎng)成長規(guī)律，根據(jù)高職院校特點，堅持以實績和能力為導向，科學構(gòu)建高職院校中層干部考核評價指標。具體來說，包含以下四點內(nèi)容。

1.考核指標要盡可能具體化、精準化。根據(jù)高職院校中層干部考核實績數(shù)據(jù)來細化、量化考核內(nèi)容，克服主觀臆斷，要立足于“德”“能”“勤”“績”“廉”五大層面，突出對干部德、實績、作風、廉潔、學習的考核，同時，依此展開對考核評價指標的具體分析，以確立針對性的指標條目和分配權(quán)重，并明確實踐運作中的加分、扣分標準，以確保干部考核評價制度同新時代黨的建設(shè)總要求相協(xié)同。將衡量干部的原則和標準具體化、細目化，形成具有可測性、可比性、可操作性的指標體系，從而能夠用來作為考核評價干部的直接依據(jù)。

2.考核指標體系應當具有綜合性、整合性、多維度以及層次性。在制定指標體系時，要把握高職院校中層干部性質(zhì)的綜合性，避免片面。各級指標體系是根據(jù)崗位分析而形成確立的，是按照一定規(guī)律組合而成的有機統(tǒng)一體，指標之間也是相互關(guān)聯(lián)的，指標體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容是一種高低錯落、層次多樣的結(jié)構(gòu)。

3.考核指標體系應當增強針對性，堅持統(tǒng)一性，承認差異性。高職院校中層干部應依據(jù)崗位職能和職責，突出高職院校管理工作特點，提高考核評價的針對性、科學性、精準性。不同部門、不同崗位的工作職能、服務對象有差異，工作分工也有差異。因此，能力素質(zhì)要求要有差別，考核標準上也應區(qū)別對待，應分級、分類、分層次、分崗位地設(shè)置考核指標，在評價主體、評價指標的權(quán)重賦予上充分體現(xiàn)不同崗位的工作差異和職能特點，既考出顯績，又考出潛績;既考出共性，又考出個性;既要有統(tǒng)一的基本要求，又要有不同的設(shè)計和安排。

4.考核指標體系應當保持穩(wěn)定性和連續(xù)性，并與新時代相結(jié)合。對一個有效的干部考核系統(tǒng)來說，考核指標體系應當是穩(wěn)定并且連續(xù)的。同時，高職院校要將中層干部考核指標體系的完善和補充同新時代的使命和任務以及學校的新舉措、新部署、新要求緊密銜接，確保相關(guān)指標體系保持穩(wěn)定性、連續(xù)性，彰顯前瞻性。

（三）創(chuàng)新簡易便行、靈活有效、務實管用的多元考核方法

科學的考核評價指標體系要付諸實施、取得實效，必須有一套嚴格、靈活、實用的考核評價方法作為保證。因此，要以統(tǒng)籌兼顧為原則，不斷推進創(chuàng)新高職院校干部考核評價方法，積極探索靈活有效、務實管用的考核方法，努力在操作上體現(xiàn)周密性、真實性，增強考核的科學性、針對性和可操作性。具體來說，包含以下五點措施。

1.要堅持方法與制度的結(jié)合，評定與考核的結(jié)合，科學性與民主性的結(jié)合;堅持定性考核與定量考核的結(jié)合，突出定量考核，用數(shù)據(jù)客觀反映干部的工作實績和履職情況;堅持客觀評價與主觀評價相結(jié)合，突出客觀評價;堅持傳統(tǒng)辦法與現(xiàn)代科技相結(jié)合，突出科技含量，使考核指標體系具有科學性。

2.要注重綜合考核，以平時考核、年底考核為基礎(chǔ)，任期考核為重點，專項考核為補充，統(tǒng)籌兼顧，相互補充，增強考核方式的完整性、系統(tǒng)性和持續(xù)性，多渠道、多層次、多方面地了解高職院校中層干部。加強平時考核，經(jīng)常性、近距離、有原則地接觸了解干部，隨時直觀并清晰地掌握干部日常工作和思想的最新情況，跟蹤管理干部實績，并對中層干部的工作能力及時考核評價并分析反饋，為年終考核提供基礎(chǔ)資料。任期考核主要是對高職院校中層干部任期內(nèi)目標完成情況和職能發(fā)揮的考核評價。對于重要專項工作、急難險重任務、突發(fā)事件，要進行專項考核，主要考核高職院校中層干部在在處理這些事件中的工作態(tài)度、擔當精神、作用發(fā)揮、實際成效等情況。

3.要堅持考核工作實績、民主測評和個別談話相結(jié)合。首先，高職院?？己斯ぷ鲗嵖兛梢圆扇∧繕丝己撕蛵徫宦氊熛嘟Y(jié)合的方法。也就是以目標為導向，自上而下地層層分解細化目標，落實到人，然后自下而上地層層實施目標，最終實現(xiàn)目標，形成一個系統(tǒng)、動態(tài)且有序的目標管理實施過程。年底根據(jù)這些目標的完成情況，再結(jié)合干部各個崗位履行崗位職責的情況得出工作實績，做到全面、準確、客觀地考核中層干部。其次，要充分發(fā)揚民主，進一步擴大民主推薦、民主測評、民主評議，要形成公平公正考核氛圍。要在校園網(wǎng)公布中層干部的述職報告以及所在部門的年度工作計劃、年終總結(jié)，民主測評時要匿名操作，保證測評人員能夠自由獨立地表達意見。

4.在考核評價中更加注重“談、看、述、評、查、判”等多元考核方式的運用，在繼續(xù)使用民主推薦、民主測評、調(diào)研談話等方法的基礎(chǔ)上，引入實績分析、民意調(diào)查、分析研判、心理素質(zhì)考察等辦法，以增加考核評價信息量，體現(xiàn)公信度。同時，在考核中要不斷探索運用如系統(tǒng)論、模糊數(shù)學、統(tǒng)計理論等科學方法，使考核工作更加科學、規(guī)范，結(jié)果更加客觀、準確。

5.要充分利用現(xiàn)代化考核技術(shù)手段，探索創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)考評方式。探索使用“線上測評”的方式，大力支持綜合測評工具的開發(fā)與完善，運用專題網(wǎng)站、測評系統(tǒng)或者手機移動測評app等多種網(wǎng)絡(luò)平臺開展高職院校干部考核評價，運用計算機技術(shù)對測評數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計、分析和處理，形成直觀的定量考核評價結(jié)果，不受時間、地點等限制，規(guī)范考核工作，提高工作效率，直觀地掌握每個中層干部的整體狀況，實現(xiàn)客觀并動態(tài)地評價干部，提升高職院校干部考核工作的規(guī)范化、信息化和科學化水平。

（四） 明確考核導向，強化考核結(jié)果多渠道的有效運用

干部考核結(jié)果重在運用，只有運用起來，才能得到檢驗，體現(xiàn)價值，發(fā)揮作用。不能考核時“雷聲大”，運用時“雨點小”，不能讓考評結(jié)果束之高閣，考用脫節(jié)，考核過程流于形式。因此，要健全高職院校干部考核評價結(jié)果運用機制，堅持考用結(jié)合、以用促考、以考促建的原則，讓干部考評結(jié)果由“軟指標”變成“硬杠杠”，進一步強化考評結(jié)果的分析和運用，形成激勵高職院校中層干部干事創(chuàng)業(yè)的長效機制。具體來說，包含以下三點思路。

1.把考核結(jié)果作為改進高職院校管理工作的重要依據(jù)。高職院校要對中層干部考核結(jié)果進行認真客觀公正地分析研究，及時發(fā)現(xiàn)考核評價機制設(shè)計是否科學合理，為考核評價方案的不斷完善提供依據(jù)，同時能夠及時發(fā)現(xiàn)高職院校干部管理工作中存在的問題，進行管理監(jiān)督、問責追責，深入查找原因，制定整改措施，進一步優(yōu)化高職院校管理工作。

2.把考核結(jié)果與高職院校中層干部的選拔和任用、職務的升降以及評優(yōu)評先等緊密掛鉤。對政治堅定、勇于擔當、奮發(fā)有為、實績突出的中層干部進行表彰獎勵，特別優(yōu)秀并獲得群眾公認的，優(yōu)先提拔重用;對政績差、亂作為不作為、群眾意見大的，進行談心談話，給予警醒和誡勉，督促整改，如果仍不改正則要及時進行調(diào)整，對問題嚴重的中層干部要依法依紀予以處理。[5]

3.把考核結(jié)果同高職院校中層干部的教育培養(yǎng)和管理監(jiān)督有機結(jié)合。根據(jù)干部考核反映出的問題，及時向高職院校中層干部個人反饋，一方面，可以讓干部了解對自己工作表現(xiàn)的要求和評價，及時改進和提高，揚長避短;另一方面，高職院?？赏ㄟ^考核發(fā)現(xiàn)知識、素質(zhì)、能力等方面不足者，對其開展針對性的專項培訓或者輪崗鍛煉，加強高職院校中層干部隊伍建設(shè)，以培養(yǎng)更多德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀干部。

參考文獻：

[1] 周玉玲.高校中層干部考核中的問題及應對[J].中國高等教育，2014（18）：56-57.

[2] 付晨光，王瑋，呂毅.高校中層干部考核評價體系的構(gòu)建——基于北京市屬高校的調(diào)查分析[J].北京教育（高教版），2018（4）：29-31.

[3] 人民日報評論員.完善干部考核評價機制的重要舉措[N].人民日報，2019-04-22（1）.

[4] 劉劍華，李振興.高職院校中層干部考核評價工作的相關(guān)研究[J].遼寧醫(yī)學院學報（社會科學版），2011（3）：62-65.

[5] 熊哲琰，錢永華，陳明基.高職院校中層干部考核的問題與對策[J].學校黨建與思想教育，2011（2）：37-38.

The Problems and Improvement Middle-level Cadres Evaluation in Vocational Colleges

WANG Jing

（Jiangyin vocational college， Wuxi 214405， China）

Abstract： Based on the analysis of the main problems existing in the assessment of middle-level cadres in higher vocational colleges， this paper put forward the path to improve the assessment and evaluation mechanism of middle-level cadres in higher vocational colleges， give play to the guidance and incentive role of assessment and evaluation of cadres， promote the scientization， democratization and institutionalization of assessment of cadres in higher vocational colleges， and promote the development of higher education.

Key words： vocational colleges; middle-level cadres; evaluation

[責任編輯? ? 劉素萍]