□ 金崇輝 JIN Chong-hui

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和完善，衛(wèi)生事業(yè)體制改革的不斷深入，醫(yī)院所面臨的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。為了能讓自身獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，醫(yī)院必須對(duì)各個(gè)方面的管理工作進(jìn)行改革與創(chuàng)新。醫(yī)院屬于人才密集、技術(shù)密集、知識(shí)密集型組織，其人力資源管理不能直接套用一般企業(yè)的管理模式，必須堅(jiān)持以人為本，建立和完善人力資源管理的機(jī)制，全面改革以往人才引進(jìn)與培養(yǎng)模式，進(jìn)一步完善績(jī)效考核體系，優(yōu)化薪酬分配方案，促進(jìn)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升，推動(dòng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

我國(guó)醫(yī)院人力資源管理問(wèn)題分析

1.人才激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)。人才激勵(lì)機(jī)制的不科學(xué)突出表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是針對(duì)年輕員工缺乏相應(yīng)的培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制，年輕員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃和對(duì)未來(lái)的憧憬，工作中缺乏歸屬感和安全感。二是醫(yī)院職工薪酬差距較大，分配方法不科學(xué)，如臨床醫(yī)生的薪酬待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科研人員，這種差距使得臨床醫(yī)生崗位更具吸引力，導(dǎo)致其他專業(yè)人才不穩(wěn)定和人才流失?？?jī)效薪酬分配涉及廣大員工的切身利益，其評(píng)價(jià)考核分配體系機(jī)制不夠科學(xué)合理，易導(dǎo)致員工工作懈怠。

2.管理體制不健全。從現(xiàn)狀看，部分地區(qū)的衛(wèi)生行政部門(mén)以行政手段干預(yù)醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行事務(wù)，制約醫(yī)院自主運(yùn)營(yíng)管理權(quán)，醫(yī)院未真正成為市場(chǎng)的主體，醫(yī)院人力資源管理的機(jī)制尚不完善，改革相對(duì)比較落后。(1)醫(yī)院人力資源管理體系缺乏績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的支持。由于我國(guó)大部分醫(yī)院屬于事業(yè)單位，使用傳統(tǒng)的事業(yè)單位的績(jī)效考核制度，不分專業(yè)、崗位、學(xué)歷，沒(méi)有對(duì)職工的德、能、勤、績(jī)進(jìn)行客觀的考核，不能真實(shí)反映職工的績(jī)效，考核結(jié)果的不合理也大大打擊了員工的積極性[1]。(2)薪酬缺乏激勵(lì)性。近幾年國(guó)家相繼出臺(tái)事業(yè)單位人事制度和收入分配制度改革的文件，一些醫(yī)院根據(jù)文件精神對(duì)薪酬制度進(jìn)行改革，提出“打破鐵飯碗”的口號(hào)，即按照職工的工作價(jià)值及業(yè)績(jī)與工作貢獻(xiàn)分配薪酬，得到職工及各方面的大力支持。但仍有部分醫(yī)院堅(jiān)持傳統(tǒng)薪酬的發(fā)放制度，實(shí)行平均主義大鍋飯，不進(jìn)行崗位分析，更不去做合理的薪酬調(diào)查，人力資源管理的績(jī)效考核不合理、不科學(xué)，導(dǎo)致職工工作缺乏積極性，工作效率低下。(3)醫(yī)院不重視與員工共同發(fā)展共同進(jìn)步。主要體現(xiàn)在對(duì)職工的持續(xù)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能力不足，對(duì)新員工缺乏必要的職業(yè)能力培訓(xùn)。

3.人才培養(yǎng)模式不完善。(1)我國(guó)大部分醫(yī)院都比較重視人才引進(jìn)工作，卻忽視了人才的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)利用。醫(yī)院一般引進(jìn)高級(jí)人才和頂尖專家促進(jìn)醫(yī)院的創(chuàng)新發(fā)展，在給醫(yī)院帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)創(chuàng)造寶貴的社會(huì)財(cái)富。但人才引進(jìn)后，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)計(jì)劃，難以從根本上解決人才缺乏的問(wèn)題。(2)醫(yī)療團(tuán)隊(duì)缺乏團(tuán)隊(duì)合作的意識(shí)。醫(yī)院缺乏對(duì)職工團(tuán)隊(duì)意識(shí)的培養(yǎng)，重點(diǎn)關(guān)注學(xué)術(shù)帶頭人，忽視了其他職工素質(zhì)與能力的培養(yǎng)，影響工作積極性，不利于學(xué)科發(fā)展。(3)醫(yī)院只重視技術(shù)人才而忽視教研方面的人才[2]及醫(yī)院行政管理人才。某些醫(yī)院一味爭(zhēng)取學(xué)科排名名次，只重點(diǎn)培養(yǎng)技術(shù)人才，為技術(shù)人才提供各方面的優(yōu)越待遇，而忽略了教研人員的作用，直接影響對(duì)新的人才的培養(yǎng)，導(dǎo)致醫(yī)院教學(xué)水平下降；不重視醫(yī)院行政管理人才的培養(yǎng)，認(rèn)為行政管理團(tuán)隊(duì)是毫無(wú)經(jīng)濟(jì)回報(bào)的團(tuán)體，缺少完善的醫(yī)院行政管理人才團(tuán)隊(duì)體系。

4.醫(yī)院文化建設(shè)不全面。企業(yè)文化建設(shè)是各行各業(yè)的發(fā)展必不可少的因素，醫(yī)院對(duì)文化方面的建設(shè)更應(yīng)加強(qiáng)。醫(yī)院的文化建設(shè)能夠提高醫(yī)院職工的總體素質(zhì)水平，凝聚人心，是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容和核心工作。就目前來(lái)看，我國(guó)大部分醫(yī)院并沒(méi)有進(jìn)行深入的文化建設(shè)，僅流于表面形式，停滯在喊喊口號(hào)、貼貼標(biāo)語(yǔ)、樹(shù)樹(shù)目標(biāo)的階段。醫(yī)院文化還不具備完整的價(jià)值體系，還未滲透到醫(yī)院職工的思想，并體現(xiàn)于其日常行為中。

醫(yī)院人力資源管理的有效措施

1.明確行政管理人員的工作職責(zé)。醫(yī)院在完善行政管理評(píng)估體系時(shí)，需要讓每一位行政管理人員都明確自身的崗位職責(zé)，促使行政管理人才發(fā)揮其自身的作用，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供保障。行政管理模式要注重人本精神，將科學(xué)發(fā)展理念與管理模式相結(jié)合，注意強(qiáng)化管理職能，確實(shí)將醫(yī)院的管理與行政相統(tǒng)一，從而大大提高醫(yī)院行政管理能力和行政管理工作效率。

2.不斷完善人才培養(yǎng)機(jī)制。醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)至關(guān)重要，它影響著國(guó)家的發(fā)展，人民的生存以及民主的未來(lái)。要實(shí)現(xiàn)從人員規(guī)模到人才學(xué)科素質(zhì)與綜合能力的提高與發(fā)展，需要規(guī)劃好人才培養(yǎng)方向與培養(yǎng)計(jì)劃，加大人才培養(yǎng)的力度，為人才培養(yǎng)提供各項(xiàng)支持，有重點(diǎn)、針對(duì)性地對(duì)人才進(jìn)行分階梯、分層次的不同的培養(yǎng)。(1)打造重點(diǎn)科室。要集中主要資源，匯聚核心力量，重點(diǎn)打造一個(gè)重點(diǎn)科室，形成一支具有高超的醫(yī)學(xué)水平、良好的科研能力與業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力的高質(zhì)量隊(duì)伍，還要重點(diǎn)發(fā)展學(xué)科研究帶頭人和技術(shù)研究帶頭人[3]。(2) 充分發(fā)揮老一輩醫(yī)療專家的價(jià)值，搭建人才培養(yǎng)溝通交流的平臺(tái)，將他們畢生所學(xué)和長(zhǎng)期積累的工作經(jīng)驗(yàn)傳授給后輩的人才。(3)要為人才提供適合學(xué)習(xí)的優(yōu)良環(huán)境，為技術(shù)人才、醫(yī)療人才、行政管理人才提供多種多樣的學(xué)習(xí)并不斷發(fā)展自己的平臺(tái)，提供參加高級(jí)學(xué)術(shù)研討會(huì)的機(jī)會(huì)，這些都有助于人才技術(shù)能力、教研能力以及行政管理水平的提高。(4)積極培養(yǎng)行政管理人才，在培養(yǎng)醫(yī)學(xué)人才的同時(shí)，也要重視培養(yǎng)行政管理人才，將管理人才的培養(yǎng)列入醫(yī)院發(fā)展計(jì)劃，使管理隊(duì)伍具有高度的責(zé)任感和使命感，并具有高超技術(shù)與良好素質(zhì)。(5)加大對(duì)年青一代的培養(yǎng)力度，對(duì)于作為儲(chǔ)備人才的青年人才，也要關(guān)注并不斷鼓勵(lì)，對(duì)于業(yè)務(wù)能力水平高的青年人要適當(dāng)提拔，給他們提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，拓寬發(fā)展空間，將他們帶到行政管理的領(lǐng)導(dǎo)層面，或是臨床科室?guī)ь^人的位置上來(lái)。

3.改進(jìn)績(jī)效考核的方式方法?？?jī)效考核是一種具有全面性的考核方式，主要包括醫(yī)院職工在完成自身工作與使命時(shí)所具有的工作態(tài)度和業(yè)務(wù)能力以及工作業(yè)績(jī)的情況?？?jī)效考核要有針對(duì)性，不同的科室、不同的崗位、不同的工作性質(zhì)、不同的工作職責(zé)、不同的技術(shù)難度以及不同的業(yè)務(wù)量，都要有針對(duì)性的具體的考核內(nèi)容與方法?？?jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中要做到對(duì)事不對(duì)人，考核結(jié)果只有領(lǐng)導(dǎo)和職工本人知道，并以電子郵件的方式進(jìn)行傳達(dá)，提高考核結(jié)果的反饋性也有利于為員工保守隱私，在一定程度上避免了員工之間的不信任。要結(jié)合醫(yī)護(hù)人員的具體情況，考核要包括多方面如學(xué)科特點(diǎn)、醫(yī)療技術(shù)水平的高低以及管理要素?？己艘婕岸喾矫娴木C合因素，并將考核成績(jī)與職工工作情況和薪酬等相聯(lián)系，這樣有利于促進(jìn)員工的工作積極性。

4.大力推動(dòng)人力資源激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)院的工作人員有其自身的特殊性，每位員工都想實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，具有各方面的心理需求，為此醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該深入了解員工的心理需要，建立完善的人力資源激勵(lì)機(jī)制以滿足各方面的需求，從而增加職工的工作熱情，提升職工的工作創(chuàng)造性。首先，要建立公平公正的工資標(biāo)準(zhǔn)，薪酬的差距主要是因員工工作態(tài)度、能力及業(yè)務(wù)水平的差距而拉開(kāi)。對(duì)于具有高超技術(shù)并在重要職位的人員及從事臨床研究的人員，應(yīng)給予更多機(jī)會(huì)。對(duì)于已經(jīng)為醫(yī)院做出過(guò)巨大貢獻(xiàn)并創(chuàng)造巨大價(jià)值的優(yōu)秀人才及管理人員給予相應(yīng)地獎(jiǎng)勵(lì)。其次，可通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)方式提升職工的崗位競(jìng)爭(zhēng)能力，主要包括目標(biāo)鼓勵(lì)法和崗位競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)法。所謂目標(biāo)鼓勵(lì)法就是由領(lǐng)導(dǎo)者為每個(gè)不同的科室制定具體的目標(biāo)，以目標(biāo)促使員工積極工作。在目標(biāo)的規(guī)劃過(guò)程中要考慮整個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)以及每位成員自身的目標(biāo)，要充分融合二者實(shí)現(xiàn)最終團(tuán)隊(duì)的奮斗目標(biāo)。

5.建設(shè)良好的醫(yī)院文化氛圍。醫(yī)院的文化具體涉及醫(yī)務(wù)人員的思維、意識(shí)、習(xí)慣以及道德素質(zhì)，建設(shè)醫(yī)院文化就要將醫(yī)院的價(jià)值觀與職工的價(jià)值觀相融合、相統(tǒng)一。文化是一種無(wú)形而龐大的力量，這種力量促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員工作的主觀能動(dòng)性，促使他們凝聚思想團(tuán)結(jié)一致，有利于充分發(fā)揮人力資源管理效率。人才競(jìng)爭(zhēng)的突出表現(xiàn)，需要人力資源管理等相關(guān)制度體系的完善，才能促使醫(yī)務(wù)人員的綜合能力和醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升。

總之，醫(yī)院與其他行業(yè)相比具有自身的特殊性，醫(yī)院要想持續(xù)長(zhǎng)久地發(fā)展就要留住人才。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)大力引進(jìn)新技術(shù)、新人才，以保證醫(yī)院服務(wù)水平緊跟時(shí)代的步伐，適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。醫(yī)院服務(wù)水平的提高有利于人力資源的科學(xué)化管理。人力資源管理部門(mén)要充分發(fā)揮自身作用，促使醫(yī)務(wù)人員盡職盡責(zé)，切實(shí)提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力。