試用期員工總請(qǐng)假怎么辦

雖臨近歲末，由于我公司有一個(gè)關(guān)鍵崗位缺人，所以我們還是選擇在這個(gè)節(jié)點(diǎn)新招了一名員工，并與其簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同，約定了三個(gè)月的試用期。但該員工入職之后總是請(qǐng)假，最近又要求休年休假。我們考慮到過不久還要放春節(jié)假，一來該員工在試用期總是不在崗，很難考核其工作能力；二來該員工的缺勤影響了團(tuán)隊(duì)績效，對(duì)其他同事也產(chǎn)生了不良影響。請(qǐng)問，有什么方法可以控制類似員工的休假？

試用期員工在休假方面和普通員工是擁有同等權(quán)利的。年末假期較多，確實(shí)存在難以考核員工的問題。因此，在既不損害員工權(quán)利，又不違反法律規(guī)定的情況下，建議對(duì)于經(jīng)常性請(qǐng)假的員工，尤其是新員工，公司可以按以下列舉的幾種情況分別處理，以盡量滿足公司的用工需求，同時(shí)又不違反法律規(guī)定。

●事假。針對(duì)員工的事假請(qǐng)求，公司可以適當(dāng)過問具體緣由，如非必要，有權(quán)利選擇不予批準(zhǔn)。當(dāng)然，如果員工確有急事或要事需要處理，公司也不宜濫用權(quán)力為難員工。不過，考慮到控制假期及嚴(yán)肅紀(jì)律問題，一來，公司可以要求員工按規(guī)定辦理請(qǐng)假手續(xù)或及時(shí)補(bǔ)假，若擅自離崗或手續(xù)不全，可以根據(jù)過錯(cuò)程度依照規(guī)章制度進(jìn)行處理；二來，職工請(qǐng)事假年度累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，有權(quán)不再批準(zhǔn)員工休年假；三來，員工休事假期間公司依法也有權(quán)不予支付其工資。這樣公司就可以通過薪酬管理控制員工休假。

●年假。針對(duì)員工的年假請(qǐng)求，公司也并不是必須批準(zhǔn)的。依照《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假（或集中休假或分段休假）。也就是說，員工的休假意愿只是公司需要考慮的因素之一，但員工具體應(yīng)當(dāng)休幾天，怎么休，決定權(quán)在公司。因此，對(duì)于試用期的員工，若公司認(rèn)為休假會(huì)影響員工考核，完全可以暫時(shí)不予批準(zhǔn)，等到員工有機(jī)會(huì)通過試用期后再予以安排。另外，如前所述，假如員工的帶薪事假已經(jīng)超過一定的天數(shù)，公司也可以取消該員工休年假的權(quán)利。

●病假。針對(duì)病假請(qǐng)求，只要員工能夠提供具有一定資質(zhì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)提供的相關(guān)病歷和醫(yī)囑，通常情況下公司還是需要批準(zhǔn)休假的。當(dāng)然，為了防止員工“泡病假”，公司一方面可以要求員工按規(guī)定提供必要的醫(yī)療證明，另一方面，可以到員工的診斷醫(yī)院進(jìn)行咨詢查實(shí)，一旦發(fā)現(xiàn)員工確實(shí)存在造假行為，公司可以根據(jù)規(guī)章制度對(duì)其進(jìn)行處理。

●婚假。試用期員工有可能還有其他較長時(shí)間的休假請(qǐng)求，如婚假。公司也無權(quán)拒絕員工休婚假的申請(qǐng)，那么如前所述，協(xié)商試用期中止或順延便是一個(gè)較為穩(wěn)妥的辦法，當(dāng)然，公司也可以結(jié)合工作安排與員工協(xié)商選擇其他的休假時(shí)間。

有些公司還會(huì)把員工的出勤天數(shù)作為錄用條件之一，但該約定的合法性還值得商榷，因而公司需要事先權(quán)衡其中的風(fēng)險(xiǎn)。在具體操作中，還是建議公司根據(jù)對(duì)員工人品的了解，以及具體的工作狀況，就員工所請(qǐng)求的假期性質(zhì)分類處理，避免一些不必要的沖突爭議。

離職員工是否能享受年終獎(jiǎng)

最近，年終獎(jiǎng)的個(gè)稅問題已經(jīng)炒得沸沸揚(yáng)揚(yáng)，原本考慮到新政策限制，我們打算提前給員工發(fā)放年終獎(jiǎng)。不過，最近許多員工因?yàn)楦鞣N原因想要離職，但聽說公司想要提前發(fā)放年終獎(jiǎng)都產(chǎn)生了拿到年終獎(jiǎng)再離開的想法，甚至有一名簽署了協(xié)商解除協(xié)議的員工也有同樣的想法。這樣一來，我們要不要給他們發(fā)年終獎(jiǎng)就成了個(gè)很棘手的問題。我們的員工手冊(cè)關(guān)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件中，有一條就是要求發(fā)放時(shí)在職，而以往我們都是次年三月份才發(fā)放，那么這些準(zhǔn)備離職的員工基本就無法得到年終獎(jiǎng)。我們?cè)趺刺幚頃?huì)好一些呢？

您提到的疑問中涉及以下三個(gè)問題：

●公司制度中規(guī)定年終獎(jiǎng)只允許在職員工享受的條款，是否有效

一般來說，年終獎(jiǎng)要不要發(fā)、怎么發(fā)、發(fā)多少，還是由公司說了算的。但是在制度中一旦規(guī)定了年終獎(jiǎng)，那么規(guī)定的合理性就會(huì)被一并考慮。從您的來信中，我們無法推斷貴公司對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否還有其他條件。

如果沒有其他具體的附加條件的話，一般來說，即使員工已經(jīng)提出離職，公司也應(yīng)當(dāng)向員工支付年終獎(jiǎng)，不過可以按照員工的實(shí)際出勤時(shí)間進(jìn)行一定比例的折算。

當(dāng)然，如果公司還規(guī)定了以其他類似銷售額、考核結(jié)果等條件來評(píng)判年終獎(jiǎng)的發(fā)放的話，則還需要考慮員工是否達(dá)到要求的發(fā)放條件，以及員工未達(dá)到條件的原因在于公司還是員工自身。如果是公司原因?qū)е?，比如公司違法強(qiáng)行單方解除或公司刻意選擇在年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間之前要求員工離開，導(dǎo)致員工無法達(dá)到年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，那么員工理應(yīng)享受年終獎(jiǎng)。

總而言之，不能單純以員工是否在職來確定員工是否可以享受年終獎(jiǎng)，還應(yīng)當(dāng)具體問題具體分析。

●員工簽署了協(xié)商解除協(xié)議后，是否還有權(quán)要求年終獎(jiǎng)

如果公司在與員工進(jìn)行協(xié)商解除時(shí)，只是單純就解除合同事宜與員工進(jìn)行協(xié)商，沒有涉及其他事項(xiàng)，支付的也只是法律規(guī)定的補(bǔ)償金，那么員工在簽署協(xié)議后又提出年終獎(jiǎng)的要求，和原有的協(xié)商解除協(xié)議并沒有沖突，屬于員工的合法權(quán)利。

但是，如果公司在和員工協(xié)商過程中同時(shí)處理了其他的所有潛在勞動(dòng)爭議，也在協(xié)議中明確了企業(yè)給員工支付的補(bǔ)償已經(jīng)包含了所有可能發(fā)生爭議的費(fèi)用，雙方之間已經(jīng)沒有其他勞動(dòng)爭議，那么，員工事后再對(duì)年終獎(jiǎng)提出要求，公司可以不予理會(huì)。因?yàn)閱T工作為完全民事行為能力人，同意與公司簽署了這樣的一份解除協(xié)議，表明其對(duì)自己享有的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)已然明確，不能再反悔。

不過，如果企業(yè)是利用了員工對(duì)法律的無知，要求員工簽署了這樣的協(xié)議，而協(xié)議內(nèi)容對(duì)員工又顯示公平的話，一旦因此發(fā)生勞動(dòng)爭議，員工還是有可能獲得支持的。

●公司是否有必要提前發(fā)放年終獎(jiǎng)

按照舊的個(gè)稅政策，全年一次性獎(jiǎng)金的計(jì)稅辦法在一個(gè)納稅年度只被允許使用一次，那么如果貴公司在今年三月份已經(jīng)用過一次，今年年終獎(jiǎng)即使提早發(fā)放也無法再使用這樣的計(jì)稅辦法。另外，2018年12月27日財(cái)政部、稅務(wù)總局下發(fā)了《關(guān)于個(gè)人所得稅修改后有關(guān)優(yōu)惠政策銜接問題的通知》，通知規(guī)定：“居民個(gè)人取得全年一次性獎(jiǎng)金，符合《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個(gè)人取得全年一次性獎(jiǎng)金等計(jì)算征收個(gè)人所得稅方法問題的通知》（國稅發(fā)〔2005〕9號(hào)）規(guī)定的，在2021年12月31日前，不并入當(dāng)年綜合所得，以全年一次性獎(jiǎng)金收入除以12個(gè)月得到的數(shù)額，按照本通知所附按月?lián)Q算后的綜合所得稅率表，確定適用稅率和速算扣除數(shù)，單獨(dú)計(jì)算納稅。自2022年1月1日起，居民個(gè)人取得全年一次性獎(jiǎng)金，應(yīng)并入當(dāng)年綜合所得計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。”所以，舊的年終獎(jiǎng)的優(yōu)惠政策仍然有效，貴公司還可以繼續(xù)沿用慣例。

員工剩余的年休假怎么處理

我們公司屬于餐飲行業(yè)，春節(jié)前后通常是全年最忙的時(shí)間，整個(gè)行業(yè)都面臨“用工荒”，更別提給員工安排休假了，所以，有不少年中沒有休完年休假或調(diào)休假的員工，就會(huì)有好多剩余假期一時(shí)沒辦法給予安排。請(qǐng)問，對(duì)于這些員工，如果企業(yè)想盡量節(jié)省成本的話，怎么處理比較好呢？如果需要支付年休假工資，是按正常日工資予以結(jié)算么？

享受年休假是員工的權(quán)利，公司有義務(wù)主動(dòng)予以安排，保障員工休息。但是，考慮到行業(yè)的特殊性，貴公司可以采取以下幾種方式來減少成本，同時(shí)緩解目前用工緊張的態(tài)勢(shì)。

第一，選擇招用一些實(shí)習(xí)生或非全日制員工來緩解用工緊張，優(yōu)先讓現(xiàn)有員工使用完調(diào)休假及年休假。畢竟正式員工的調(diào)休假或年休假工資都是按一定倍數(shù)比例來計(jì)算的，而實(shí)習(xí)生或非全日制員工是按日結(jié)算報(bào)酬的。

第二，征求員工意見，看員工自身是否愿意主動(dòng)放棄年休假，如果愿意，讓這些員工提交因個(gè)人原因放棄年休假的申請(qǐng)，公司予以留存，不再另行安排年休假，也無需再另行核算未休年休假的工資。

第三，與員工協(xié)商并請(qǐng)求員工理解，安排員工在下一年度業(yè)務(wù)較為輕松時(shí)再另行休假。按照《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條的規(guī)定，即用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨一個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。因此，貴公司可以向員工發(fā)送延期安排年休假的意愿征詢函并取得員工同意的書面回執(zhí)，或者直接征詢員工意愿后讓員工提交延期休假申請(qǐng)書。

第四，不再安排年休假，支付年休假工資。若員工不同意延期安排年休假，或員工未休的年休假超過一個(gè)年度，那么，按照《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條的規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。貴公司需要向他們支付應(yīng)休未休的年休假工資，但因?yàn)楣疽阎Ц读藛T工正常工作期間工資，實(shí)際另外支付其日工資收入的200%即可。

需要提醒的是，這里的日工資還是有別于平時(shí)我們計(jì)算加班或事假等情況的日工資的。這里的日工資雖然也是按照月工資除以計(jì)薪天數(shù)（21.75天）計(jì)算，但是月工資的標(biāo)準(zhǔn)是員工在公司支付員工年休假工資前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資，而非員工的正常月工資標(biāo)準(zhǔn)。