李慶志

摘 要：疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，工作人員的積極性發(fā)揮著重要作用，而鼓勵(lì)員工為機(jī)構(gòu)創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵點(diǎn)在于激勵(lì)機(jī)制。期望理論被廣泛應(yīng)用于各個(gè)行業(yè)、各個(gè)企業(yè)、各個(gè)部門的人力資源管理中，其發(fā)揮著至關(guān)重要的輔助作用。本文闡述了期望理論在疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)人力資源激勵(lì)中的應(yīng)用要點(diǎn)，望能在實(shí)際人力資源管理工作中提供實(shí)踐參考。

關(guān)鍵詞：期望理論 疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu) 人力資源 激勵(lì)

應(yīng)用要點(diǎn)

引 言

1964年，美國心理學(xué)家、行為學(xué)家維克托·弗魯姆出版了《工作與激勵(lì)》一書，書中首次提到了“期望理論”一說，后來這一理論在世界范圍內(nèi)被廣泛運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制中，且取得了明顯的積極效果。我國的疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)行業(yè)性質(zhì)特殊、均由高級知識(shí)層次分子構(gòu)成，但由于工資待遇低、培訓(xùn)力度不足、未能使其發(fā)揮專業(yè)能力等原因，很多人員的工作積極性不高，人力資源激勵(lì)機(jī)制的制定和應(yīng)用成為一大問題[1]。本文就如何在疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)人力資源激勵(lì)中運(yùn)用期望理論提出建議，以供參考。

一、期望理論

期望理論，又稱“效價(jià)-手段-期望理論”，其以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)的關(guān)系，想要激勵(lì)員工在工作中發(fā)揮積極性，就要讓員工明確以下三點(diǎn)：（1）工作能為他們提供正在需要的東西；（2）其所欲與所求是同績效緊密相連的；（3）只要工作努力，就能提高績效[2]。期望理論用公式表達(dá)為，其中，M為激發(fā)力量，指的是通過調(diào)動(dòng)人的積極性來激發(fā)其內(nèi)部潛力強(qiáng)度；V為效價(jià)，指的是當(dāng)目標(biāo)達(dá)成時(shí)，滿足個(gè)人需要的價(jià)值，每個(gè)人的需求不同，效價(jià)也不同，效價(jià)越高，激勵(lì)力量越大；E為期望值，即人通過過去的經(jīng)驗(yàn)對自己的預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行判斷，估算目標(biāo)達(dá)成的概率[3]。此公式說明，若一個(gè)人的效價(jià)越大，其目標(biāo)達(dá)成的概率就越高，那么激發(fā)力量越強(qiáng)烈[4]。在實(shí)際的人力資源激勵(lì)管理中，可將其轉(zhuǎn)為：激勵(lì)程度（績效評估機(jī)制）=實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的滿足度（薪酬、獎(jiǎng)金、升值空間、穩(wěn)定感、榮譽(yù)感）×目標(biāo)達(dá)成的可能性（個(gè)人能力、組織支持），此公式意思是，想要在實(shí)際的人力資源管理工作中實(shí)現(xiàn)優(yōu)化，提升人員的工作積極性，就要處理好三個(gè)關(guān)系：個(gè)人能力（努力）與個(gè)人績效的關(guān)系，個(gè)人績效與組織獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、組織獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系[5]。

二、期望理論在疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)人力資源激勵(lì)中的應(yīng)用要點(diǎn)

（一）設(shè)置恰當(dāng)目標(biāo)，注重員工的個(gè)性差異

人們?yōu)榱诉_(dá)成某一個(gè)目標(biāo)，都會(huì)為之奮斗，采取實(shí)際行動(dòng)一點(diǎn)點(diǎn)地達(dá)成目標(biāo)。疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)為了創(chuàng)造其社會(huì)價(jià)值、實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，要想辦法提升人力資源管理的效率，通過對人員的激勵(lì)來促進(jìn)其為機(jī)構(gòu)的發(fā)展做出努力，這就要求工作人員必須有自己的期望值，機(jī)構(gòu)才能針對其采取激勵(lì)手段進(jìn)行控制。期望值有高有低，有的員工想要升職、有的想要加薪，有的想要機(jī)構(gòu)為其提供有利的環(huán)境提升自己的專業(yè)技能水平，而期望值的高低會(huì)直接影響個(gè)體的積極性，同時(shí)對機(jī)構(gòu)的激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生影響。所以，人力資源部門在對機(jī)構(gòu)的員工進(jìn)行管理時(shí)，要結(jié)合機(jī)構(gòu)的自身?xiàng)l件適當(dāng)?shù)弥贫ê侠淼哪繕?biāo)，對內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查分析，穩(wěn)定機(jī)構(gòu)目前的管理要素與員工之間的相稱性。目標(biāo)的作用是鼓舞、激勵(lì)人心，但目標(biāo)的制定不能過高，也不能過低，過高難以實(shí)現(xiàn)，會(huì)影響士氣，使得工作人員難以發(fā)揮積極性；過低則會(huì)讓工作人員感覺目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過于容易，產(chǎn)生自大、松懈、不夠重視的態(tài)度，盲目樂觀反而不能高效地達(dá)成目標(biāo)，或者不能起到激勵(lì)人心的作用。因此，只有設(shè)置合理、適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才能有效地激發(fā)工作人員的積極性，讓各部門的人員都充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性去認(rèn)真工作。員工的期望值、效價(jià)往往會(huì)隨著目標(biāo)的高低發(fā)生改變，所以人力資源部門要不斷地根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整目標(biāo)，使目標(biāo)的設(shè)定更符合機(jī)構(gòu)和員工的需求。此外，不同的人有不同的需求，人力資源部門在設(shè)立目標(biāo)的時(shí)候要充分考慮到工作人員的個(gè)體差異，將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，逐層分解組織目標(biāo)，讓個(gè)人的目標(biāo)更清晰，制定合理的激勵(lì)機(jī)制。

（二）豐富激勵(lì)手段，注重多元化和動(dòng)態(tài)化

人們的需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)有利于發(fā)揮人的積極性。每個(gè)人的需求各不相同，且而同一個(gè)的需求在不同時(shí)間、不同階段也會(huì)發(fā)生變化。機(jī)構(gòu)在設(shè)立目標(biāo)的時(shí)候，只有真正滿足員工的需求，才能發(fā)揮有效的激勵(lì)力量。機(jī)構(gòu)想要激發(fā)每一位員工的積極性，就要使用多元化、動(dòng)態(tài)化的手段在其不同的工作階段進(jìn)行激勵(lì)，如此才能提升效價(jià)。疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)在制定激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，要考慮員工的多元化、多層次的需求，通過多種激勵(lì)手段如物質(zhì)激勵(lì)（物資發(fā)放、職稱晉升、工資收入等）、精神激勵(lì)（科研參與權(quán)、尊重、關(guān)愛、鼓勵(lì)、榮譽(yù)等）等，聯(lián)合對員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)化的激勵(lì)。疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)的員工大多有優(yōu)良的教育背景，個(gè)人素質(zhì)高、工作能力好、獨(dú)立性高，其對于職業(yè)發(fā)展、個(gè)人成長有較高的期望，更加注重個(gè)人發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)，多數(shù)人認(rèn)為當(dāng)個(gè)人能力到達(dá)一定程度，組織能夠及時(shí)給予相應(yīng)的成績獎(jiǎng)勵(lì)、價(jià)值認(rèn)可。所以，機(jī)構(gòu)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要依據(jù)員工對工作的個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn)、目標(biāo)的達(dá)成進(jìn)度、個(gè)人的實(shí)際發(fā)展需要來給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，比如提供專業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職位晉升、科研支持、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)鼓勵(lì)等，通過獎(jiǎng)勵(lì)來激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提高其工作效率，為機(jī)構(gòu)的運(yùn)作提供力量，實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）及時(shí)給予肯定，注重目標(biāo)達(dá)成的激勵(lì)

當(dāng)工作人員通過自我努力達(dá)成預(yù)期的工作目標(biāo)，必然會(huì)渴望得到組織合理、適當(dāng)、及時(shí)的肯定。如果管理者對此不夠重視，未對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或長時(shí)間后才給予獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)降低員工的期望值，積聚的內(nèi)部力量也會(huì)隨之減弱，因此，機(jī)構(gòu)想要維持內(nèi)部的激發(fā)力量，讓員工對機(jī)構(gòu)產(chǎn)生親切感、信任感、歸屬感，就要在員工的預(yù)期目標(biāo)達(dá)成后及時(shí)給予適合的獎(jiǎng)勵(lì)，強(qiáng)化目標(biāo)預(yù)后，否則不僅會(huì)產(chǎn)生員工消極工作的情況，甚至?xí)斐筛呒壢瞬诺牧魇?。疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)的工作人員大多具有極高的文化素質(zhì)，態(tài)度自由、創(chuàng)新，對個(gè)人的專業(yè)發(fā)展具有很高的期待，所以其在達(dá)成預(yù)期成就后，會(huì)很重視、期望機(jī)構(gòu)及時(shí)對其創(chuàng)造的價(jià)值給予適度的尊重、肯定、認(rèn)可。因此，機(jī)構(gòu)的管理者在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要以多勞多得為原則，維持公平對待與個(gè)體差異的統(tǒng)一性，對工作負(fù)責(zé)、到位、優(yōu)異的員工予以其應(yīng)有的、相應(yīng)的回報(bào)，且要為其提供一個(gè)自主、寬松的工作的氛圍，減少員工消極情緒的產(chǎn)生，針對員工的情況對下一步的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，提高其期望值，讓員工的工作積極性得到最大限度的發(fā)揮，為機(jī)構(gòu)創(chuàng)造更多積極、正面的價(jià)值。

結(jié) 語

總而言之，在疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中運(yùn)用期望理論，從員工的需求出發(fā)，尊重個(gè)體差異性，將各種激勵(lì)手段靈活運(yùn)用，注意目標(biāo)達(dá)成后激勵(lì)的及時(shí)、合理性，會(huì)產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果，能使機(jī)構(gòu)的人力資源管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，能促使人員發(fā)揮其主觀能動(dòng)性積極工作，能幫助工作人員實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，提升目標(biāo)滿足度，能促使員工為機(jī)構(gòu)創(chuàng)造價(jià)值，確保機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定、健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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