張莉

摘 要：我國(guó)目前已經(jīng)全面進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代，大數(shù)據(jù)開(kāi)始逐漸融入我國(guó)的各個(gè)行業(yè)和領(lǐng)域。事業(yè)單位在我國(guó)具有十分重要的作用，而且決定了我國(guó)的未來(lái)建設(shè)和發(fā)展。在大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位人力資源管理需要進(jìn)行全面的創(chuàng)新，提升人力資源績(jī)效管理水平，發(fā)揮出人力資源管理的重要作用。筆者在本文中主要是對(duì)大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的必要性進(jìn)行了全面的分析，對(duì)原本管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)，結(jié)合大數(shù)據(jù)的重要作用，希望可以通過(guò)創(chuàng)新，全面提升事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的水平。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)背景下；事業(yè)單位；人力資源；績(jī)效管理；創(chuàng)新策略；探究

1 大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的必要性

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)的大數(shù)據(jù)技術(shù)開(kāi)始被廣泛的應(yīng)用。到目前為止，我國(guó)的大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)得到了長(zhǎng)久的發(fā)展，并開(kāi)始廣泛的應(yīng)用在各種行業(yè)中。事業(yè)單位是我國(guó)全面發(fā)展的根本保障，人力資源管理是確保事業(yè)單位良好發(fā)展的根本。因此在大數(shù)據(jù)背景下，必須要注重事業(yè)單位的人力資源管理，提升績(jī)效管理的水平，盡可能的采用創(chuàng)新策略，提升人力資源的綜合管理水平，更好的發(fā)揮出事業(yè)單位的重要作用，為事業(yè)單位的未來(lái)發(fā)展，奠定良好的人才基礎(chǔ)。

2 我國(guó)事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

2.1 管理體制較為落后

管理體制是確保人力資源績(jī)效管理順利進(jìn)行的關(guān)鍵，但是我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理體制存在管理體制較為落后的問(wèn)題。從整體上來(lái)看，我國(guó)的事業(yè)單位中的工作人員日常的工作十分辛苦，而且每天所要處理的瑣事很多，容易出現(xiàn)內(nèi)外環(huán)境不一致的問(wèn)題。再加上傳統(tǒng)的管理模式主要是利用人事獎(jiǎng)勵(lì)的方式，導(dǎo)致綜合管理機(jī)制較為被動(dòng)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)管理形式的全面創(chuàng)新和改革。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，傳統(tǒng)的管理方式早就不再適應(yīng)時(shí)代的要求，制度的落后使得事業(yè)單位的人力資源績(jī)效管理十分被動(dòng)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的全面快速發(fā)展。

2.2 人力資源管理效率較低

從我國(guó)目前的事業(yè)單位人力資源管理情況來(lái)看，主要采用的是行政發(fā)文的方式，通過(guò)由上而下的管理方式，確保事業(yè)單位的相應(yīng)人力資源管理。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，需要維護(hù)員工的關(guān)系，確保每個(gè)員工都有較強(qiáng)的技術(shù)能力，按照上級(jí)的安排，進(jìn)行組織和開(kāi)展。這樣的管理方式存在較為嚴(yán)重的管理效率低下問(wèn)題，相應(yīng)部門(mén)之間容易出現(xiàn)責(zé)任的推卸，甚至?xí)驗(yàn)槿肆Y源管理的問(wèn)題，導(dǎo)致員工之間出現(xiàn)不和睦的問(wèn)題。目前的事業(yè)單位人力資源管理仍舊采用的傳統(tǒng)管理方式，通過(guò)工資和績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)人力資源基本信息的獲取，這樣的方式早就不再適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的要求。因此必須要進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效管理創(chuàng)新，提升綜合管理水平，發(fā)揮出人力資源績(jī)效管理的重要作用。

2.3 綜合分配制度存在漏洞

分配制度對(duì)于人力資源管理具有十分重要的作用，不同的分配制度能夠?qū)崿F(xiàn)不同人員工作積極性的調(diào)動(dòng)，雖然我國(guó)一直以來(lái)十分重視事業(yè)單位人力資源管理，但是由于多種因素的影響，使得事業(yè)單位人力資源管理仍舊處于失衡狀態(tài)。在事業(yè)單位中，一些人員處于閑職，但是與那些比較繁忙的人員所領(lǐng)的薪酬是相同的。這樣的分配制度，使得很多人逐漸喪失原本的工作積極性，甚至出現(xiàn)了人力資源的流失。所以事業(yè)單位中的分配制度并不完善，無(wú)法達(dá)到預(yù)期的要求，使得整體的分配過(guò)于被動(dòng)，人力資源績(jī)效管理成為一種形式。

3 全面提升大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理水平的創(chuàng)新措施

3.1 采用創(chuàng)新績(jī)效考評(píng)方式

由于傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理無(wú)法達(dá)到新時(shí)代的要求，但是仍舊需要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，所以需要根據(jù)實(shí)際的情況，做出相應(yīng)的創(chuàng)新和改革。傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方式主要是利用的結(jié)構(gòu)導(dǎo)向方式，具有一定的考評(píng)效果，但是效果很差。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，需要通過(guò)結(jié)合大數(shù)據(jù)的重要作用，做出相應(yīng)的改革和創(chuàng)新，通過(guò)綜合性的績(jī)效考評(píng)方式，轉(zhuǎn)變?cè)镜姆绞?，確?？荚u(píng)機(jī)制更加高效，希望可以獲得較為良好的考評(píng)結(jié)果。

3.2 規(guī)范指標(biāo)體系

在進(jìn)行創(chuàng)新考評(píng)的時(shí)候，為了提升考評(píng)的水平，必需要制定符合國(guó)家要求的指標(biāo)體系。通過(guò)全面規(guī)范指標(biāo)體系，可以確保指標(biāo)符合行業(yè)的要求，更好的發(fā)揮出指標(biāo)的重要作用。從根本上來(lái)說(shuō)，進(jìn)行人力資源創(chuàng)新績(jī)效管理，需要有符合要求的指標(biāo)，如果仍舊采用以往的考評(píng)指標(biāo)，就會(huì)導(dǎo)致考評(píng)方式過(guò)于被動(dòng)，無(wú)法達(dá)到預(yù)期的要求。只有首先做好指標(biāo)體系的建立和規(guī)范，才能夠按照規(guī)范的指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核，做好后續(xù)的信息收集和應(yīng)用，防止出現(xiàn)考評(píng)的失誤。

3.3 從多個(gè)角度進(jìn)行全面考評(píng)

對(duì)于事業(yè)單位進(jìn)行人力資源績(jī)效管理，僅僅從幾個(gè)方面是無(wú)法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的。必須要結(jié)合實(shí)際情況，通過(guò)多視角的綜合考評(píng)，才能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位人力資源要素的管理和控制。尤其是對(duì)于上下級(jí)和同事之間的關(guān)系，更需要提升多角度的管理水平，利用主動(dòng)考評(píng)和自我考評(píng)的相互結(jié)合，更好的發(fā)揮出考評(píng)的作用，提升考評(píng)的水平。另外大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，使得互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)有了更好的使用平臺(tái)，通過(guò)合理的應(yīng)用大數(shù)據(jù)，可以全面提升考評(píng)的綜合性。

3.4 豐富客觀(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)對(duì)于事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理具有十分重要的作用，客觀(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)其中所包含的內(nèi)容很多，不但有員工的姓名學(xué)歷等基礎(chǔ)類(lèi)的信息，還有一些其他方面的信息。這些基礎(chǔ)類(lèi)的信息，是確保對(duì)員工信息綜合掌控的關(guān)鍵。通過(guò)基礎(chǔ)信息的控制和完善，可以實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效考評(píng)措施的制定，確保更好的發(fā)揮出人力資源考評(píng)的重要作用，確保后續(xù)工作的開(kāi)展和進(jìn)行。

3.5 做好人員數(shù)據(jù)及人力資源質(zhì)量數(shù)據(jù)的控制

對(duì)于不同的人員，在進(jìn)行日常工作的時(shí)候，容易出現(xiàn)流動(dòng)的問(wèn)題。一旦出現(xiàn)任何的人員流動(dòng)，都需要做出全面的數(shù)據(jù)變化記錄，確保綜合數(shù)據(jù)的控制，防止出現(xiàn)人員流動(dòng)問(wèn)題中的檔案丟失。通過(guò)對(duì)流動(dòng)人員進(jìn)行全面的信息控制，可以更好的掌握員工的真實(shí)情況，實(shí)現(xiàn)人力資源管理效率的提升。對(duì)于員工中對(duì)于單位的發(fā)展有較大貢獻(xiàn)的，需要進(jìn)行詳細(xì)的記錄，做好后續(xù)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，確保逐漸樹(shù)立起良好的榜樣，以此提升事業(yè)單位人員的工作積極性。

4 結(jié)束語(yǔ)

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，使得我國(guó)事業(yè)單位的人力資源績(jī)效管理已經(jīng)逐漸落后，無(wú)法實(shí)現(xiàn)全面的人力資源綜合管理。為了全面提升我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的水平，發(fā)揮出人力資源績(jī)效管理的重要作用，逐步提升我國(guó)事業(yè)單位發(fā)展水平，必須要對(duì)其中存在的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的分析和研究，結(jié)合實(shí)際情況，提出針對(duì)性的解決方法和措施，據(jù)此實(shí)現(xiàn)我國(guó)事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]李超宇，朱道靜.大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源發(fā)展戰(zhàn)略研究[J].現(xiàn)代交際，2017（22）.

[2]劉藝.“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源服務(wù)業(yè)”的發(fā)展方向與模式[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2018（12）.

[3]韓金峰.大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新簡(jiǎn)析[J].人力資源管理，2016（08）.

[4]袁全波，趙雅琪，付勁松.基于大數(shù)據(jù)分析的人才隊(duì)伍資源建設(shè)研究[J].北華航天工業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2017（04）.

[5]郭亞軍.“人力資源服務(wù)業(yè)+互聯(lián)網(wǎng)”的發(fā)展方向及模式[J].管理觀(guān)察，2017（24）.

[6]沈湯俊.事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理之我見(jiàn)[J].東方文化，2012（18）.

[7]葉建波，徐科.人力資源在事業(yè)單位管理中的價(jià)值及管理對(duì)策研究[J].商業(yè)故事，2018（01）.