喬聰輝 孫媛

【摘要】食品安全問題是民眾關(guān)注的焦點問題，保障食品安全質(zhì)量是食品企業(yè)的首要目標(biāo)，而食品安全事件的發(fā)生往往與員工質(zhì)量安全不當(dāng)行為相關(guān)，如何規(guī)避食品企業(yè)員工的質(zhì)量安全不當(dāng)行為已成為重大的理論及實踐問題。本文基于實證研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)社會責(zé)任感知與員工質(zhì)量安全不當(dāng)行為具有負相關(guān)關(guān)系，組織認同在其間起中介作用。該發(fā)現(xiàn)對食品企業(yè)改進員工行為管理、保障食品質(zhì)量安全具有啟示作用。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)社會責(zé)任感知 員工質(zhì)量安全不當(dāng)行為 組織認同 食品企業(yè)

一、引言

隨著經(jīng)濟迅速發(fā)展，人們生活水平的不斷提高，人們不再僅僅要求吃得飽，更要求吃得安全和健康。民眾對食品企業(yè)賦予了更多的期望，然而食品安全事件卻層出不窮，使得人們對于食品企業(yè)的信任度不斷降低。在食品企業(yè)中，各級員工參與到食品生產(chǎn)的不同環(huán)節(jié)，每一個環(huán)節(jié)都會對食品最終的質(zhì)量產(chǎn)生影響，食品安全事件的產(chǎn)生往往與員工的質(zhì)量安全不當(dāng)行為有關(guān)。如何規(guī)避員工的質(zhì)量安全不當(dāng)行為，已成為食品企業(yè)重點關(guān)注的問題。

二、文獻綜述

（一）基本概念

各個學(xué)者從不同的角度對企業(yè)社會責(zé)任給出了不同的定義，企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)涵也隨著時代和社會的發(fā)展處在不斷的演化當(dāng)中。美國喬治亞大學(xué)教授Carroll提出了企業(yè)社會責(zé)任四分模型，分為四部分，即經(jīng)濟、法律、道德和慈善責(zé)任。一些組織也對企業(yè)社會責(zé)任的相關(guān)問題進行了積極研究，比如SAI給出以下定義：企業(yè)社會責(zé)任就是企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負責(zé)的同時，還要承擔(dān)對員工、對消費者、對社會和環(huán)境的社會責(zé)任，包括遵守商業(yè)道德、生產(chǎn)安全、職業(yè)健康、保護環(huán)境、保護弱勢群體等等。企業(yè)社會責(zé)任感知是指人們對于企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任程度的認知度，在本文中主要關(guān)注員工對于所屬企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的感知度。由于研究領(lǐng)域、角度和環(huán)境的不同，對于員工質(zhì)量安全不當(dāng)行為沒有精準的定義。本文提出，員工質(zhì)量安全不當(dāng)行為指員工在工作過程中表現(xiàn)出來的忽視安全規(guī)程、違反質(zhì)量管理決策、明知有質(zhì)量安全風(fēng)險而不采取規(guī)避措施等一系列對產(chǎn)品質(zhì)量安全產(chǎn)生威脅的行為。

（二）國內(nèi)外研究成果

目前學(xué)界幾乎沒有員工質(zhì)量安全不當(dāng)行為與企業(yè)社會責(zé)任感知直接影響的關(guān)系研究，在對已有的研究成果進行梳理后發(fā)現(xiàn)，對于企業(yè)社會責(zé)任與組織認同之間的關(guān)系、組織認同與員工行為之間的關(guān)系已經(jīng)明晰。趙迎歡通過研究CSR、員工工作滿意度與組織認可度之間的關(guān)系得出：企業(yè)積極主動履行社會責(zé)任可以有效提高員工的組織認同感，使員工在行為與觀念方面與企業(yè)一致。許穎在組織認同與不當(dāng)行為的研究中表示：組織認同與組織不當(dāng)行為存在顯著負相關(guān)關(guān)系。結(jié)論表明，企業(yè)需要高度關(guān)注員工的組織認同問題，塑造員工對組織的積極態(tài)度，這些將有利于員工工作績效的改善和組織不當(dāng)行為的減少。國外研究方面，Zientara認為企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的行為會增加員工的組織認同，但這與員工參與企業(yè)承擔(dān)責(zé)任活動的程度有關(guān)。

三、實證研究

（一）提出假設(shè)

基于以上分析，本文認為企業(yè)可以通過承擔(dān)更多的社會責(zé)任來促進員工組織認同感的提升，員工的組織認同感越高，其在從事相關(guān)生產(chǎn)活動中會更加嚴格要求自身行為，質(zhì)量安全不當(dāng)行為發(fā)生的可能性就會越低。由此得出如下關(guān)系：

H1：企業(yè)社會責(zé)任感知與組織認同正相關(guān)。

H2：組織認同與員工安全質(zhì)量不當(dāng)行為負相關(guān)。

在前三者基礎(chǔ)上，提出如下假設(shè)：

H3：組織認同在企業(yè)社會責(zé)任感知與組織不端行為中起中介作用。

H4：企業(yè)社會責(zé)任感知與員工質(zhì)量安全不當(dāng)行為負相關(guān)。

由此得出理論模型：

（二）問卷設(shè)計及變量測量

當(dāng)前，企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的測量方法主要有內(nèi)容分析法、信譽指標(biāo)法、問卷調(diào)查法和KLD指數(shù)法。本文采用問卷調(diào)查法測量，基于員工對企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任程度的評價與感知，利用Turker開發(fā)的量表，從環(huán)境、員工、消費者、慈善與政府四個角度對企業(yè)社會責(zé)任進行測量。同時采用Mael和Ashforth提出的組織認同量表對員工的組織認同感進行測量，該量表規(guī)模簡潔，在學(xué)術(shù)界廣為傳用。由于對員工質(zhì)量安全不當(dāng)行為的具體研究較少，因而選取了與之相近的組織不當(dāng)行為量表，該量表是Yoav Vardi在參考多個學(xué)者研究總和得出的。問卷中涉及到的不當(dāng)行為是通過向企業(yè)人力資源經(jīng)理進行咨詢得到。

（三）調(diào)查結(jié)果分析

本次研究所采用的問卷是在參照國外較成熟的量表的基礎(chǔ)上設(shè)計的。發(fā)放問卷、收集篩選數(shù)據(jù)后，進行數(shù)據(jù)分析處理。首先通過信度分析，使用Cronbach'sα系數(shù)進行可靠性分析，保證問卷的可靠性。三個量表的α系數(shù)均大于0.9，研究變量整體的內(nèi)部穩(wěn)定性較好，可認為問卷具備較高的信度水平。同時通過效度分析，精準測量所需變量的程度。其次進行相關(guān)性分析，確定各個研究變量之間的相關(guān)性及具體關(guān)聯(lián)強弱程度，通過分析得出，企業(yè)社會責(zé)任感知與組織認同呈顯著正相關(guān)關(guān)系;企業(yè)社會責(zé)任感知與員工質(zhì)量安全不當(dāng)行為發(fā)生的概率呈顯著負相關(guān)關(guān)系;組織認同與員工質(zhì)量安全不當(dāng)行為發(fā)生的概率呈弱負相關(guān)關(guān)系。最后利用回歸分析來分析影響因素的具體路徑與因果關(guān)系，對本文做出的假設(shè)進行驗證。綜合結(jié)果如下表所示：

四、研究結(jié)論

第一、企業(yè)社會責(zé)任感知與員工質(zhì)量安全不當(dāng)行為呈負相關(guān)關(guān)系。由回歸分析結(jié)果可知，企業(yè)在較好的履行社會責(zé)任并且企業(yè)的行為能夠被員工感知到時，員工不當(dāng)行為會減少。

第二、組織認同在企業(yè)社會責(zé)任感知與組織不端行為中起中介作用。由實證結(jié)果表明，組織認同的中介作用成立，當(dāng)企業(yè)積極履行社會責(zé)任時，員工組織認同感得到提升，并表現(xiàn)為組織不端行為的減少。組織認同是員工忠于企業(yè)的表現(xiàn)之一，企業(yè)積極履行社會責(zé)任給員工以值得信賴的直觀感受，使得員工愿意留在企業(yè)中，并自主規(guī)范自身的行為，減少不當(dāng)行為的產(chǎn)生;反之將會增加不當(dāng)行為發(fā)生的概率。五、建議與展望

企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分意識到企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的程度在很大層面上會影響到員工的行為，規(guī)范員工行為，確保產(chǎn)品質(zhì)量安全，企業(yè)的長遠戰(zhàn)略目標(biāo)才有實現(xiàn)的可能。為了保證產(chǎn)品質(zhì)量安全，食品企業(yè)可以承擔(dān)起更多的社會責(zé)任，比如關(guān)注環(huán)境保護、員工穩(wěn)定就業(yè)提供培訓(xùn)及再教育、慈善活動、遵循國家法律規(guī)范等等，并且盡可能讓員工參與到這個過程中來，充分真實地感受到企業(yè)的擔(dān)當(dāng)，從內(nèi)心愿意歸屬于企業(yè)，愿意將自身目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，主動規(guī)避質(zhì)量安全不當(dāng)行為。

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