基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與柔性管理

李晶

【摘要】隨著社會的進步，經濟的發(fā)展，當今世界的科技也隨之越來越發(fā)達，在這個信息爆炸、大數(shù)據(jù)的時代，要想更好地適應這個世界，人類必須學會在生活工作中更加合理地利用科技，讓科技在日常生活中發(fā)揮更大的作用。因此，對于每一個單位來說，這些基層事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃也就顯得越來越重要，但是在這個規(guī)劃過程中，難免會出現(xiàn)一系列自己無法預見，甚至無法控制的問題。只有正確認識問題、分析問題、解決問題，才能促進規(guī)劃進一步改進并且深入。本文主要闡述了基層事業(yè)單位中人力資源規(guī)劃的問題和現(xiàn)狀以及采用柔性管理的改善建議。

【關鍵詞】基層事業(yè)單位 人力資源規(guī)劃 柔性管理

一、資源管理的現(xiàn)狀及其改革原因

所謂人力資源管理，就是將一系列理論指導的科學方法應用在對人才的培養(yǎng)訓練之中。這些科學方法通常是指緊跟社會信息化時代潮流的，通過這些策略指引能夠對一個基層事業(yè)單位中的員工進行與時代的接軌，進行更加合理的協(xié)調、合作、責任方面的培訓鍛煉。能夠讓客觀條件和主觀條件都充分融合起來從而發(fā)揮出更強大的作用。然而基層事業(yè)單位的主要作用和工作責任是為中國的行政部門及其為部門中的一系列工作而服務，這種類型的單位不僅僅是在行政部門中做一些基礎性的工作，他所包含的責任范圍也是不僅僅局限在行政的相關法律法規(guī)上，而是更應該重視其落實上級政策的重大責任。但是，在當今社會中，對于基層事業(yè)單位的管理，還是存在很多不足以及各方各面的隱患，比如事業(yè)單位對單位員工的管理制度太傳統(tǒng)，對員工加以硬性要求，這種管理模式很容易讓員工出現(xiàn)懈怠或一定程度的抗拒心理，導致其在工作中不能盡職盡責，這樣家長制的管理模式也很容易引起因為幾個上層階級的信息量缺乏不足，從而導致整個單位形成一定程度‘‘閉關鎖國”的狀態(tài)，嚴重缺乏民主性，造成員工做任務不夠積極的現(xiàn)狀。因此，就目前來說，我們應該對基層事業(yè)人力資源重新規(guī)劃。

二、在基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃方面存在的問題

現(xiàn)如今，在基層事業(yè)單位中著實存在越來越多的阻礙事業(yè)單位穩(wěn)定運行的不良因素，其中最需要進行改善的就是在人力資源管理層面的策略，這也是最根本的解決源頭人力資源存在的問題包括員工工作積極性不夠、工作被動，從而使工作效率大打折扣。人的主觀意識具有強烈的能動作用，只有充分利用好有利的能動作用，才能保證任務的質量更高，以下是在基層事業(yè)單位中具體存在的各種各樣的隱患。

（一）單位員工觀念落后，領導層的人力資源管理知識不能與時俱進

基層事業(yè)單位的根本是人力資源管理，影響著單位的整體運作因此，對人力資源進行更加合理的重新規(guī)劃和有效創(chuàng)新對事業(yè)單位的成長具有不可磨滅的作用！這就需要具備專業(yè)管理能力的人力資源規(guī)劃領導層，同時也需要在事業(yè)單位人力資源管理培訓上具備更高的專業(yè)素養(yǎng)能力的人才，只有整個事業(yè)單位將人才管理真正重視起來，才能找到根本解決問題的途徑和方法，如果不能徹底落實事業(yè)單位人才管理那么一旦員工長期處在不思進取的消極思想狀態(tài)，就會讓整個基層事業(yè)單位嚴重喪失活力，從而對單位造成不可想象的重大影響。因此，基層事業(yè)單位的每一個員工都要深刻認識到自己在單位中所處的地位和起到的作用，只有這樣不斷地了解自己，不斷地完善自己，提高各方面的能力，才能在更大程度上對基層事業(yè)單位的發(fā)展起到促進作用。

（二）單位員工的責任心不夠

在整個社會快速發(fā)展的背景下，基層事業(yè)單位的工作人員同時進行多領域工作現(xiàn)象越來越習以為常，雖然這種無形之中形成的制度在事業(yè)單位的員工開支上有一定程度的節(jié)省，但是也造成了單位工作分工不明確、任務落實無條理，既降低了工作效率，也讓單位的部分獎懲制度沒有一個明確的界限范圍，這樣的弊端造成了員工不愿意承擔責任，對每一個工作抱有草草了事的態(tài)度。事實表明，在很多情況下，都是因為事業(yè)單位的員工不夠盡職盡責，責任心太弱，從而使很多略微棘手的問題被忽視滯留，一個一個的小問題堆積起來，最終積累成致命的因素，這不僅嚴重的損害了事業(yè)單位的利益，也失去了基層事業(yè)單位為人民服務的初心。因此，提高事業(yè)單位工作人員的責任心迫在眉睫，，強化自己為人民服務的宗旨和初心，從而對事業(yè)單位的發(fā)展起到應有的正能量的作用。

（三）無法合理正確地激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性

每一個事業(yè)單位都必須有對員工的合理的獎懲機制，這種機制的存在是很有必要的，它能夠在一定程度上充分調動員工的積極性，讓員工能夠更加心甘情愿的為國家服務。現(xiàn)如今，在我國基層事業(yè)單位中現(xiàn)已存在的獎懲機制包括工資、年終獎金、節(jié)日福利和升職加薪等。通常情況下，我國的基層事業(yè)單位員工工資都是通過國家直接制定的，雖然很多地方已經在這方面做出了合理的調整變化，但真正的工資等級評選標準并沒有明確，也不夠深入，導致員工不甘心或者存在部分僥幸心理，這都會大程度地降低員工工作的積極性，這既不能夠讓員工的工作能力充分發(fā)揮，造成部分人才的浪費，也無形中為事業(yè)單位的發(fā)展造成了一個巨大的屏障，這就是僅僅因為事業(yè)單位缺乏獎懲制度或者獎懲不明確對單位造成的不利影響。

三、在運用柔性管理模式中的解決情況

上文具體說明了基層事業(yè)單位人才管理中存在的問題，例如員工思想境界不夠高，責任心嚴重缺乏，事業(yè)單位中部分必要制度的缺乏以及不完善。這些都是阻礙基層事業(yè)單位發(fā)展的重要因素，因此，必須要認識到問題的根源，對癥下藥，繼而采取有效措施解決問題。

（一）通過采取柔性管理制度改善人力資源管理狀況

每一個基層事業(yè)單位進行調整的首要目標通常都是在辦事質量，上層管理，基層實施方面。我們要堅決廢除家長制的傳統(tǒng)管理模式，提供更加人性化的制度，讓員工能夠充分發(fā)揮自己的想象力，并且讓整個事業(yè)單位充分與信息高速發(fā)展的時代交流，拒絕信息落后，讓基層事業(yè)單位之間能夠互相交流，互相貫通，達到融會貫通的目的，只有這樣才能在更大程度上調動員工的積極性從而形成一個事業(yè)單位蓬勃發(fā)展的前提。

（二）以柔性管理制度為核心的獎懲制度改進

現(xiàn)如今，大多數(shù)基層事業(yè)單位最初采用的都是傳統(tǒng)的硬性規(guī)定的管理模式，這種管理模式弊大于利。為了有效改善這種情況，需要采用新的模式進行人才管理，摒棄最初模糊不清的工作分工，充分明確每一個員工的具體任務和工作范圍，下達任務明確，提高完成任務質量，有效地提高員工責任心，讓員工心甘情愿地為單位做出自己的貢獻。同時明確上級對下級的考核制度，根據(jù)每一個員工的工作能力來制定合適的獎懲制度，這樣的適度調整能夠充分提高員工積極性，在對員工能力進行挖掘的同時，也鞏固基層事業(yè)單位的運營。

（三）全力推出以柔性管理貫穿其中的人才培訓

每一個人的潛力都是很大的，對于人才管理階層來說，想盡方法讓員工的能力盡可能多的進發(fā)出來，是最緊要的任務。因此，事業(yè)單位要抓緊人才的培養(yǎng)培訓，訓練員工的專業(yè)素養(yǎng)，提升員工各方面的能力，讓員工能夠獨立完成自己份內的每一項任務，在保證速度的同時也能保證任務的完成質量同時，基層事業(yè)單位還要注重提高員工的責任心，不斷進行制度模式的改革創(chuàng)新提高員工綜合素質，增強競爭力，提升面對各種突發(fā)風險的應對能力，充分適應這個時代的發(fā)展。

四、結束語

人才強則經濟強，則社會強，由此可見，在整個社會的發(fā)展中以提升人才素養(yǎng)為基礎，從而全面提升事業(yè)單位的健康運行是極其有必要的。換句話說，社會由人構成，其中每一個元素足夠強大，整體也就將會堅不可摧，在基層事業(yè)單位中，每個員工的素質素養(yǎng)提升了，整個事業(yè)單位的基層工作也都能夠更加順利的進行下去。因此，當今時代，在每一個基層事業(yè)單位中都會重視人才培養(yǎng)。但隨著改進的深入，也一定會暴露出或多或少的問題弊端，這些問題阻礙員工的提升，限制單位的發(fā)展，在這樣緊急的情況下，就需要通過引進柔性技術的人力資源管理策略，提升員工能力，增強競爭力，適應加速發(fā)展時代的能力正確各種突發(fā)問題。只有這樣從源頭上找到原因，解決根本問題，才能更好地促進事業(yè)單位的發(fā)展。