周春蘭 　杜彥邦 　許文苑

摘要：經過多年的發(fā)展，我國公立醫(yī)院盡管已經形成了一套相對成熟的醫(yī)院績效考核與薪酬體系，但是在新醫(yī)改政策下，我國公立醫(yī)院工作也發(fā)生著巨大的變化，如果依然采用傳統(tǒng)的醫(yī)院績效考核與薪酬體系，很難真正的調動公立醫(yī)院工作人員的積極性?；诖耍疚膶π箩t(yī)改政策下公立醫(yī)院績效考核與薪酬的設計進行了探討

關鍵詞：醫(yī)院績效考核 薪酬設計 新醫(yī)改政策 探討

隨著新醫(yī)改政策的落地實施，公立醫(yī)院工作也進入了一個新的歷史時期。在這一時期，不僅要求公立醫(yī)院及其相關工作人員要具有過硬的專業(yè)技術，還要為患者提供更為優(yōu)質的醫(yī)療服務，并以此為基礎滿足現(xiàn)代人對于醫(yī)療衛(wèi)生的具體要求[1]。因此，公立醫(yī)院只有根據新醫(yī)改政策的具體要求，科學合理的對醫(yī)院績效考核與薪酬進行設計，才能更好的調動工作人員的積極性，為患者提供更為優(yōu)質的醫(yī)療服務。

一、公立醫(yī)院績效考核與薪酬概述

所謂的公立醫(yī)院績效考核與薪酬，指的就是醫(yī)院相關工作人員根據醫(yī)院各項工作的具體需求，結合自身實際擔任相應的職責以及義務，并在實際的工作過程中通過付出相應的勞動產生相應的價值，然后由醫(yī)院根據其所產生的價值給予相關工作人員相應的經濟待遇的一種行為。也就是說，在實際公立醫(yī)院日常工作過程中，通過對醫(yī)院工作人員的勞作所產生的價值進行評估，并結合其自身所產生的經濟價值，給予員工相應的薪酬待遇，從某種程度看來，薪酬與工作量之間有著非常直接的聯(lián)系。

而所謂的公立醫(yī)院績效考核與薪酬體系設計，其指的就是醫(yī)院根據自身實際的發(fā)展目標，來設定一個宏觀性較強的標準，并以此為基礎來對醫(yī)院工作人員的工作效率和價值進行評估，然后結合具體的績效成果對相關工作人員的績效水平進行明確，最終確定工作人員的薪酬。將這種新型的考核模式應用到公立醫(yī)院發(fā)展過程當中，對于促進我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展有著非常積極的意義[2]。

二、公立醫(yī)院績效考核與薪酬設計現(xiàn)狀

（一）績效考核標準缺乏合理性

在現(xiàn)階段醫(yī)院發(fā)展過程中，由于受新醫(yī)改政策的影響，公立醫(yī)院自負盈虧現(xiàn)象也越來越嚴重。為了有效的解決這一問題，保證公立醫(yī)院的順利運行，很多醫(yī)院大多采用收取醫(yī)療服務費這一方式。但是在實際的運營過程中，醫(yī)院在對工作人員進行績效考核工作時，其主要考核標準為醫(yī)院的經濟效益以及其工作人員自身的業(yè)務收入水平，這樣一來，就極易導致績效考核標準設定的合理性以及全面性并不是特別高。也正是因為如此，導致現(xiàn)階段醫(yī)院工作人員在工作過程中往往會忽視患者的具體需求，過度重視經濟效益獲取，才使得各類亂開藥、亂收費現(xiàn)象數見不鮮[3]，這樣不僅會對患者的切身利益產生諸多負面影響，還會在較大程度上阻礙公立醫(yī)院的長效發(fā)展，績效考核標準缺乏合理性也正是新醫(yī)改政策下公立醫(yī)院績效考核與薪酬設計所面臨的一項重要問題。

（二）績效考核管理模式規(guī)范性不足

對于績效考核管理工作而言，其存在的主要意義就是保證公立醫(yī)院績效考核戰(zhàn)略標準的順利落實以及提升醫(yī)院整體管理水平，并在此基礎上來調動員工的工作積極性，促進公立醫(yī)院運營的長效發(fā)展。但是隨著新醫(yī)改政策的落地實施，就現(xiàn)階段我國績效考核管理工作而言，在績效管理模式方面，由于受諸多傳統(tǒng)因素的影響，在新醫(yī)改政策下，我國公立醫(yī)院績效考核管理模式規(guī)范性并不是特別強，加之其考核標準過于單一，使得在醫(yī)院管理過程中，績效考核管理很難真正的發(fā)揮出其積極作用。

（三）公立醫(yī)院激勵對策科學性有待提升

就現(xiàn)階段我國的公立醫(yī)院運營過程中，其主要薪酬框架主要由三部分組成，一部分為基本工資，一部分為績效工資，一部分為其他津貼。一般來說，基本工資主要是根據醫(yī)院薪資標準、工作人員工作時間以及職稱等進行確定;績效工資主要是由醫(yī)院設置，醫(yī)院通過結合自身發(fā)展情況，自主制定相應的薪酬激勵方案;而其他津貼則是由相關補助等其他諸多方面組成。對于薪酬激勵績效工資設計工作而言，現(xiàn)階段大部分醫(yī)院都是依照成本核算來進行激勵績效工資進行設計，并且以科室效益為主體，使得現(xiàn)階段醫(yī)院各個科室在工作過程中，將工作重點放在了效益獲取方面，并未對科室醫(yī)療服務質量以及技術水平進行重視[4]，不僅不利于提升醫(yī)院激勵政策的科學性，還很難真正意義上提升醫(yī)院工作人員的積極性，必然會對新醫(yī)改政策下的公立醫(yī)院發(fā)展產生嚴重的影響。

三、新醫(yī)改政策下公立醫(yī)院績效考核與薪酬優(yōu)化設計策略

（一）不斷提升公立醫(yī)院績效考核標準的合理性

對于新醫(yī)改政策下的公立醫(yī)院而言，其公益性越來越強，并且其主體為事業(yè)單位。因此，在其實際的運營過程中，也大多是通過病患服務水平來進行相關工作人員的績效考核。對于傳統(tǒng)的醫(yī)院績效考核工作而言，其主要的標準就是經濟效益，這樣就極易導致亂用藥、亂收費等諸多不良醫(yī)療事件的發(fā)生，給醫(yī)院及患者個人帶來諸多不利影響。因此，在新醫(yī)改政策背景下，要想實現(xiàn)醫(yī)院績效考核與薪酬設計優(yōu)化，其中非常重要的一項策略就是不斷提升醫(yī)院績效考核標準的合理性。在這一過程中，應對醫(yī)院績效考核指標進行科學合理的設定，醫(yī)院應從病患評估標準、工作質量標準、醫(yī)療服務標準等多項內容入手，對績效考核標準進行科學合理的設計。其中，病患評估標準主要內容為患者就診及治療滿意度、不良醫(yī)療事件發(fā)生率以及不良醫(yī)療事件投訴率等等[5];對于工作質量標準而言，其主要的評估內容為出院人數、住院時間、一般就診時間、手術接待人數以及就醫(yī)數量等等;對于醫(yī)療服務標準而言，其主要評估內容為病患康復率、病患病死率、危重患者搶救成功率等。

（二）不斷提升公立醫(yī)院績效考核的整體管理水平

就現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院績效考核工作而言，在實際的工作以及管理過程中，由于受傳統(tǒng)因素的影響，無論是管理模式還是管理規(guī)范，都存在著較大的缺陷。這樣一來，就必然會對調動醫(yī)院工作人員的積極性以及促進醫(yī)院在新醫(yī)改下的的長效發(fā)展產生諸多不利的影響。要想從根本上解決這一問題，其中非常重要的一項策略就是不斷提升醫(yī)院績效考核的整體管理水平。對于提升醫(yī)院績效考核管理水平工作而言，醫(yī)院應首先對于醫(yī)院績效考核管理工作引起足夠的重視，并以此為基礎對醫(yī)院績效考核內容進行確定;其次不斷完善績效考核管理機制，通過將科學的管理模式以及方法應用到實際的工作過程中，以此來保證績效考核機制管理的科學性水平;最后，構建一個科學合理的醫(yī)院績效考核與薪酬體系，并對其實際的工作落實情況進行監(jiān)管，以此來保證其整體管理水平的提升。在進行醫(yī)院績效考核管理機制設定時，應結合新醫(yī)改政策下醫(yī)院發(fā)展的具體戰(zhàn)略目標來進行設定，如醫(yī)院目標、科室目標、醫(yī)療工作人員工作目標等等，并在此基礎上加強對于績效考核工作開展的監(jiān)管力度，保證績效考核的全面性。在實際的應用過程中，則需要將績效考核結果應用到薪酬分配以及激勵機制當中，并以此為基礎來充分調動相關人員的工作積極性，對于提升醫(yī)院服務質量有著非常積極的意義。

（三）構建科學合理的薪酬分配體系

現(xiàn)階段公立醫(yī)院薪酬主要由三部分構成，即基本工資、績效工資以及其他津貼組成。但是在進行實際的薪酬分配時，其合理性存在著較大的缺陷。導致缺陷出現(xiàn)的因素有很多，其中最為明顯的因素就是薪酬分配體系合理性不足。因此，要想在新醫(yī)改政策下實現(xiàn)醫(yī)院績效考核與薪酬的優(yōu)化設計，構建科學合理的薪酬分配體系也是其中較為重要的策略之一。在進行薪酬分配體系構建時，首先，公立醫(yī)院應根據自身的發(fā)展戰(zhàn)略，結合薪酬分配的具體內容，對醫(yī)院工作人員的薪酬分配機制進行充分的研究和思考，并以此為基礎對薪酬體系進行科學、合理的設計;其次，建立一個以職位為基礎的薪酬體系，結合工作人員工作職位的性質以及職責、專業(yè)素養(yǎng)以及工作效率等實際情況來確定工作人員薪酬分配[6];最后，還應設定規(guī)范的薪酬管理機制，一般來說，薪酬都是與績效相關聯(lián)，因此，在實際的薪酬管理過程中，醫(yī)院可以根據工作人員實際的工作情況，通過薪酬來激勵員工的工作積極性，這樣對于提升醫(yī)療人員的醫(yī)療工作質量有著非常深遠的影響。

（四）構建并完善公立醫(yī)院激勵機制

除了上述的幾點策略外，構建并完善公立醫(yī)院激勵機制也是實現(xiàn)新醫(yī)改政策下公立醫(yī)院績效考核與薪酬設計優(yōu)化的重要策略之一。在這一過程中，公立醫(yī)院除了要做好相應的薪酬激勵機制外，還應充分發(fā)揮出非資金性激勵作用。隨著新醫(yī)改政策的實施，醫(yī)院工作人員從事的工作量也相對增多，導致醫(yī)療工作人員不僅需要面對強大的工作壓力，還要面對強大的精神壓力，如果缺乏必要的精神支持，就必然會在較大程度上給醫(yī)院的整體運營效率產生較大的影響。因此，在實際的工作過程中，醫(yī)院管理層應對非物質性的激勵引起足夠的重視，對于工作效率較高或者是在重大項目中表現(xiàn)優(yōu)異的職工，可以給予其一些非資金性激勵，如優(yōu)秀員工等榮譽稱號、提供晉升或者進修機遇等等。除此之外，醫(yī)院還應根據社會的發(fā)展實際，結合工作人員實際的心理訴求，與時俱進的對醫(yī)院激勵機制進行完善，將非物質激勵與物質激勵完美結合，只有這樣，才能真正意義上滿足現(xiàn)階段新醫(yī)改對于公立醫(yī)院工作的具體要求。

綜上所述，隨著新醫(yī)改政策的落地實施，我國醫(yī)療衛(wèi)生單位的發(fā)展也進入了一個新的歷史階段。在這一時期，傳統(tǒng)的醫(yī)院績效考核和薪酬體系已經很難調動新醫(yī)改政策背景下公立醫(yī)院工作人員的工作積極性，只有根據新醫(yī)改政策的具體內容，結合醫(yī)院發(fā)展的具體情況，對公立醫(yī)院績效考核和薪酬進行設計與完善，才能更好的調動醫(yī)院工作人員的積極性，實現(xiàn)我國公立醫(yī)院的長期有效發(fā)展。

參考文獻：

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[4]劉一婭.新醫(yī)改政策下公立醫(yī)院績效考核與薪酬的設計[J].財經界（學術版），2017（23）：126-127

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[6]陸冰.醫(yī)院績效考核與薪酬設計[J].合作經濟與科技，2016（13）：157-158.