陳建安， 鄧海生， 陳 武

(1. 武漢大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院， 湖北 武漢 430072； 2. 江西師范大學(xué) 商學(xué)院， 江西 南昌 330022)

中共十九大報告明確強(qiáng)調(diào)“加強(qiáng)集體主義教育”，這一國家戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)最終要落實(shí)到高校、企業(yè)等微觀組織。對于企業(yè)來說，“加強(qiáng)集體主義教育”則是以集體主義約束和規(guī)范員工言行，引導(dǎo)員工熱愛、關(guān)心集體，并以維護(hù)集體利益為己任。增強(qiáng)工作場所中集體主義教育的有效性需要全面理解集體主義的內(nèi)涵及相關(guān)作用機(jī)制?？v觀相關(guān)文獻(xiàn)的研究軌跡，最初研究將個人主義/集體主義定位為國家文化維度的構(gòu)念。后來，學(xué)者們認(rèn)為所有組織是嵌入在社會文化之中的主體，從而個人主義和集體主義在組織背景中也是有意義的構(gòu)念。尤其是吉爾特·霍夫斯塔德教授在1984年首次將個人主義—集體主義引入組織行為領(lǐng)域，之后組織層面和團(tuán)隊層面集體主義的理論探討和實(shí)證研究不斷涌現(xiàn)。鑒于個人主義主導(dǎo)的組織中存在高集體主義的員工，集體主義文化中員工的集體主義傾向程度也存在差異，從而興起工作場所中個體層面集體主義的研究熱潮。至今，圍繞個體、團(tuán)隊和組織層面集體主義的相關(guān)主題形成了工作場所中集體主義研究的叢林。

雖然有學(xué)者對個人主義—集體主義內(nèi)涵及測量進(jìn)行了元分析，但是基于多學(xué)科領(lǐng)域開展籠統(tǒng)分析，得到的結(jié)論是“概念的界定太泛和測量混淆”。其實(shí)，工作場所中集體主義涉及個體、團(tuán)隊和組織層面，彼此獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)。只有從分層觀察視角，才能透過紛繁復(fù)雜的研究成果準(zhǔn)確認(rèn)識工作場所中集體主義的內(nèi)涵與作用機(jī)制。因此，本研究以“集體主義”為主題或關(guān)鍵詞對中國知網(wǎng)收錄的社會學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)領(lǐng)域期刊(時間范圍從1985年到2018年)進(jìn)行探索性檢索，獲取917篇中文文獻(xiàn)；在Web of Science、Elsevier、Emerald、JSTOR、SAGE和Wiley等英文數(shù)據(jù)庫收錄的期刊中以“collective value orientation”“collectivism”“collectivistic”“allocentrism”為主題或關(guān)鍵詞(時間范圍從1980年到2018年)，初步檢索到商業(yè)、管理、應(yīng)用心理學(xué)等領(lǐng)域的2 812篇英文文獻(xiàn)。按照以下四條標(biāo)準(zhǔn)篩選文獻(xiàn)：重復(fù)文獻(xiàn)、內(nèi)容不相關(guān)文獻(xiàn)、與工作場所情境相距甚遠(yuǎn)文獻(xiàn)(如營銷領(lǐng)域)和非CSSCI期刊文獻(xiàn)。最后，采用系統(tǒng)文獻(xiàn)綜述法，以個體、團(tuán)隊和組織三個層面作為切入點(diǎn)，梳理工作場所中集體主義的內(nèi)涵和測量，并整合工作場所中集體主義作為結(jié)果、前因和調(diào)節(jié)變量的研究。在此基礎(chǔ)上，挖掘現(xiàn)有研究的管理啟示，展望未來的研究方向，希望為推動工作場所中集體主義的中國本土化理論研究提供鋪墊。

一、 工作場所中集體主義的內(nèi)涵

為了厘清工作場所中集體主義的相關(guān)構(gòu)念，筆者試圖分別從組織、團(tuán)隊和個體層面梳理集體主義的內(nèi)涵，并揭示不同層面的集體主義構(gòu)念之間的溯本求源。

(一) 組織層面的集體主義

個人主義和集體主義作為國家或民族文化層面的相對構(gòu)念受到大量的關(guān)注，但是對組織層面?zhèn)€人主義和集體主義的界定相對比較欠缺。Robert和Wasti、Chatman和Barsade等將國家文化價值觀移植到組織情境，視個人主義—集體主義為組織文化的重要維度之一，即一種員工之間共享信念、價值觀和規(guī)范的文化綜合癥狀[1-2]。組織作為個人主義文化或集體主義文化的劃分是基于個人主義或集體主義價值觀、規(guī)范、信念和假設(shè)適用于大多數(shù)情境或者組織中大多數(shù)人。其中，組織集體主義文化與個人主義文化的根本差異在于各自的價值觀。具體來說，集體主義文化價值觀關(guān)注集體目標(biāo)、團(tuán)隊成就、群體利益，認(rèn)可員工的自我犧牲和奉獻(xiàn)精神，但是不鼓勵員工尋求獨(dú)立和自我追求。

組織層面的個人主義/集體主義需要嵌入在組織采用的管理實(shí)踐之中，從而Marcus和Le將組織集體主義擴(kuò)展為支持集體主義原則的組織實(shí)踐[3]。組織的集體主義價值觀與組織實(shí)施集體主義導(dǎo)向人力資源實(shí)踐是緊密相關(guān)的[1]。其中，集體主義導(dǎo)向人力資源管理強(qiáng)調(diào)在組織的人力資源管理實(shí)踐中通過政策、措施等培養(yǎng)組織中的集體主義文化價值觀，例如在組織中以集體形式進(jìn)行獎勵(如員工利潤共享計劃、員工持股制度)，以團(tuán)隊形式設(shè)計工作(如決策參與、集體領(lǐng)導(dǎo)制度)，對合作技能進(jìn)行培訓(xùn)[4]。

(二) 團(tuán)隊層面的集體主義

團(tuán)隊層面的集體主義存在兩種視角的界定：第一視角是價值觀論，將組織層面的集體主義移植到團(tuán)隊情境。團(tuán)隊能夠發(fā)展獨(dú)特的文化，其價值觀包括權(quán)力距離、個人主義—集體主義等[5]。Jackson等將團(tuán)隊集體主義界定為一種關(guān)注他人利益，重視團(tuán)隊目標(biāo)和遵從集體規(guī)范的價值觀[6]。第二視角是氛圍論，將團(tuán)隊層面的集體主義界定為一種基于團(tuán)隊的潛在規(guī)范和文化氛圍，由擁有相似解釋圖式或者共享工作團(tuán)隊成員身份的個體組成。具體來說，團(tuán)隊集體主義氛圍可以被描述為團(tuán)隊中集體主義的總體一致性，或者高集體主義的團(tuán)隊成員所占比率[7]。團(tuán)隊集體主義氛圍主要包括以下特征：其一，合作和和諧是團(tuán)隊集體主義的核心規(guī)范之一，非常強(qiáng)調(diào)“我們”而非“我”(即團(tuán)隊成員身份)[5]；其二，強(qiáng)調(diào)成員把團(tuán)隊需要和責(zé)任置于個人需要和期望之上，并希望維持牢固和諧的成員關(guān)系的程度[8]。

在團(tuán)隊層面上還存在與集體主義混淆的一些構(gòu)念，例如團(tuán)隊精神、團(tuán)隊凝聚力。其中，團(tuán)隊精神與集體主義表面上看似一對同義詞，實(shí)則是彼此聯(lián)系又不完全相同的獨(dú)立構(gòu)念。團(tuán)隊精神是指團(tuán)隊成員彼此的交往意愿和對團(tuán)隊的奉獻(xiàn)意識，被視為一種主體間共享的意識。團(tuán)隊成員通過這種意識能夠以一致方式來平衡處理沖突，在個體和集體需要、期望之間維持良好的整合，防止團(tuán)隊控制個體和個體掌控團(tuán)隊。然而，集體主義作為一種至高無上的價值主張，涉及對群體工作和目標(biāo)的總體取向以及群體努力中的合作趨向，能夠促進(jìn)團(tuán)隊精神或群體心理依戀[9]。對于團(tuán)隊凝聚力和集體主義的區(qū)分來說，團(tuán)隊凝聚力作為團(tuán)隊吸引力構(gòu)念，是對特定群體的情感反應(yīng)；集體主義則涉及對群體工作和目標(biāo)的總體取向，以及群體努力中的合作趨向，是沒有情境性的。

(三) 個體層面的集體主義

由于研究視角的差異，個體層面集體主義相關(guān)的內(nèi)涵呈現(xiàn)多樣化。歸納起來，個體層面集體主義的界定分化為價值觀論、傾向論及介于二者之間的導(dǎo)向論。

1. 價值觀論。價值觀論認(rèn)為文化以團(tuán)隊成員的身份、價值觀和規(guī)范呈現(xiàn)，能夠存在群體和個體之中。文化的身份、價值觀和規(guī)范在個體層面對應(yīng)自我構(gòu)念、動機(jī)與認(rèn)知，反映單一文化下個體差異的個性特質(zhì)[10-11]?；诖思僭O(shè)前提，價值觀論認(rèn)為集體主義在個體層次上的內(nèi)涵與國家文化集體主義價值觀是相同的。集體主義和個人主義之間的區(qū)分之一是群體成員身份。其中，集體主義者看重促進(jìn)內(nèi)群體利益的價值觀，個人主義者強(qiáng)調(diào)促進(jìn)個人目標(biāo)的價值觀[12]。對于個體價值觀差異，部分學(xué)者依據(jù)對“自我”的理解和定義，使用利己主義和利他主義作為個體層面?zhèn)€人主義和集體主義的對應(yīng)代名詞。例如，Sui和Wang將利己主義和利他主義定義為連續(xù)帶的兩端，提出利他主義的關(guān)鍵在于自我的界定和維持關(guān)系的重點(diǎn)[13]。具體來說，利他主義看重群體，關(guān)注相關(guān)性和人際和諧，并從群體成員的角度來看待自己，認(rèn)為群體是自我的擴(kuò)充；利己主義涉及獨(dú)立、獨(dú)特和依靠自己。然而，利他主義和集體主義并不能完全等同。集體主義的指向?qū)ο笫亲约核鶎俚膬?nèi)集體，利他主義的指向?qū)ο髣t是自己之外的他人，包括內(nèi)群體和外群體。

2. 傾向論。傾向論認(rèn)為個人主義和集體主義是文化構(gòu)念，并非個體構(gòu)念[14]。為區(qū)分群體層面和個體層面的集體主義，部分學(xué)者建議采用更接地氣的心理學(xué)構(gòu)念—集體主義傾向。集體主義傾向被界定為潛藏在個體內(nèi)心中對他人和集體關(guān)心程度的情感和偏好[15]。Jackson等將其上升為心理集體主義，指一個人在集體工作時對他人的總體傾向，反映個體認(rèn)為人類生存的基本單位是集體，以及人際關(guān)懷和內(nèi)部團(tuán)結(jié)相關(guān)態(tài)度和行為的綜合表現(xiàn)[6]。作為傾向論的集體主義傾向和心理集體主義，均強(qiáng)調(diào)個體的集體主義與情境有關(guān)，隨具體情境中參照對象的不同而改變。

3. 導(dǎo)向論。學(xué)者將個人主義/集體主義的起源追溯到自我導(dǎo)向和集體導(dǎo)向的區(qū)分，提出集體主義導(dǎo)向作為個體層面的集體主義構(gòu)念更加貼切，以區(qū)別文化層面的集體主義[7],[16]。雖然集體導(dǎo)向和集體主義導(dǎo)向均突出“導(dǎo)向”的內(nèi)涵，但是集體導(dǎo)向?qū)儆谡J(rèn)知層面的單維構(gòu)念，被定義為在團(tuán)隊背景下以集體方式工作的傾向[17]，包括與別人合作，尋求他人建議，促進(jìn)團(tuán)隊結(jié)果；集體主義導(dǎo)向則被界定為個體看重群體目標(biāo)、群體規(guī)范、群體利益、群體背景下合作的基本信念、偏好或傾向[16]，甚至犧牲個人利益來維護(hù)群體的整體利益[10]。當(dāng)然，集體主義導(dǎo)向并非簡單地等于自我犧牲和無私奉獻(xiàn)，應(yīng)同時考慮支持他人的準(zhǔn)備和接受支持的期望。因此，從二者內(nèi)涵來看，集體主義導(dǎo)向不同于集體導(dǎo)向，它反映個體對他人和集體關(guān)心程度的心理取向。并且，“導(dǎo)向”通常指基本信念、偏好或傾向，是類似于人格特質(zhì)和具體參照對象的混合體。從而，集體主義導(dǎo)向可能是沒有情境性的單維構(gòu)念，也可能是有情境性的多維構(gòu)念，比集體主義傾向更復(fù)雜。

總體而言，集體主義的概念與內(nèi)涵隨著內(nèi)群體和文化的變化處于不斷地發(fā)展與完善之中，覆蓋從群體文化的價值觀到個體的心理取向和傾向。具體來說，如圖1所示，從縱向視角看，不同層面集體主義的內(nèi)涵在本質(zhì)上是一脈相承，并在操作性界定上不斷向外延伸。其中，個體層面的個人主義/集體主義主要關(guān)注心理差異和個體差異，組織或團(tuán)隊層面的個人主義/集體主義主要關(guān)注群體之間的差異，而并非每個群體內(nèi)部的個體差異。并且，三個層面相互關(guān)聯(lián)，呈現(xiàn)一種遞進(jìn)式演進(jìn)關(guān)系，個體層面、團(tuán)隊層面和組織層面依次是對前者的傳承，更是對前者的拓展。從橫向視角看，團(tuán)隊層面從集體主義價值觀到集體主義氛圍，個體層面從集體主義價值觀到集體主義導(dǎo)向再到集體主義傾向(或心理集體主義)，集體主義的穩(wěn)定性在逐漸減弱，隨情境而變的靈活性則相應(yīng)增強(qiáng)。

圖1 多層集體主義的內(nèi)在關(guān)聯(lián)

二、 工作場所中集體主義的測量

集體主義的首次測量由Hofstede和Hui提供，分別開發(fā)了文化層面和個體層面的測量工具，使得單一文化或跨文化下測量個人主義—集體主義成為可能。關(guān)于集體主義的概念操作性界定學(xué)界存在不同的看法，例如把個人主義和集體主義視為單一連續(xù)帶的兩極，或認(rèn)為個人主義/集體主義是獨(dú)立并存的構(gòu)念，關(guān)鍵在于哪種傾向占主導(dǎo)地位[18]；甚至，有學(xué)者認(rèn)為個人主義/集體主義不僅是兩維的，而且被描述為一種水平或垂直關(guān)系導(dǎo)向的多結(jié)構(gòu)構(gòu)念[19]。因此，隨著對個人主義和集體主義的多視角認(rèn)識，眾多相關(guān)測量工具相繼被開發(fā)。依據(jù)操作性界定的差異，這些測量工具被劃分為單維兩極、兩維單極、多維單極和多維兩極四大類型。

(一) 組織層面集體主義的測量

組織層面集體主義測量主要有Hofstede的價值觀問卷、Robert和Wasti的組織個人主義—集體主義量表。Hofstede在1980年首次將個人主義—集體主義作為文化價值觀維度之一，開發(fā)價值觀問卷，并在1984年改進(jìn)量表。該量表的前提假設(shè)為：集體主義是與個體層次集體主義相對應(yīng)的群體構(gòu)念，可通過計算組織中所有成員集體主義價值觀的均值來評價[16]。雖然該價值觀問卷是基于國家層面?zhèn)€人主義—集體主義構(gòu)念開發(fā)，但測量內(nèi)容與組織層面?zhèn)€人主義—集體主義存在天然契合。由于國家和組織層面的集體主義在意義指向?qū)ο笊洗嬖诓町?，Robert和Wasti開發(fā)了組織層面?zhèn)€人主義/集體主義問卷，由員工根據(jù)自己對組織的感知來評價[1]?？傮w而言，Hofstede的價值觀問卷是基于個人主義—集體主義的單維兩極構(gòu)念而開發(fā)；Robert和Wasti的量表則基于個人主義/集體主義的兩維單極構(gòu)念開發(fā)。

(二) 團(tuán)隊層面集體主義的測量

團(tuán)隊層面?zhèn)€人主義/集體主義的測量主要有兩種方法：第一種方法是針對性開發(fā)或?qū)€體層面的個人主義/集體主義量表調(diào)整為團(tuán)隊層面的個人主義/集體主義量表。例如，Tjosvold等基于個體集體主義/個人主義問卷，改進(jìn)性地開發(fā)了團(tuán)隊層面的集體主義/個人主義問卷，包括水平集體/個人主義、垂直集體/個人主義[20]。Lai等則基于Robert和Wasti的組織層面?zhèn)€人主義/集體主義量表來測量團(tuán)隊層面的集體主義/個人主義，要求評價者以團(tuán)隊而非自己的導(dǎo)向來評價[5]。第二種方法是比率計算法，通過計算團(tuán)隊中高集體主義導(dǎo)向成員的比率來評估團(tuán)隊層面的集體主義[21]。

(三) 個體層面集體主義的測量

1. 單維兩極量表。個體層面的個人主義—集體主義單維兩極量表主要有Dorfman 和 Howell的問卷、Chen等的問卷。這些量表對集體主義的測量是放在個人主義的對立面，且認(rèn)為其是不能再分割的單維度。其中，Dorfman和Howell的問卷中參照群體是團(tuán)隊或同事，適合測量工作場所中個體的關(guān)系集體主義(即內(nèi)群體集體主義)[15]；Chen等的問卷中參照群體則涉及同事、密友、同學(xué)、社會，適合測量個體的泛集體主義[14]。

2. 多維兩極量表。多維兩極量表的開發(fā)者眾多。其中，Wagner和Moch將Hofstede的價值觀問卷移植到個體層面，開發(fā)的個體層面?zhèn)€人主義—集體主義量表由信念、價值觀和規(guī)范構(gòu)成[10]。后來，Wagner參考多個集體主義—個人主義測量工具的題項，針對性開發(fā)了個人主義—集體主義量表，擴(kuò)展為個人獨(dú)立和自力更生、競爭成功的重要性、單獨(dú)工作的價值觀、個人需要服從群體利益的規(guī)范支持、個人追求對群體生產(chǎn)力影響的信念[11]。Hui則首次針對個人主義—集體主義的特定目標(biāo)多維構(gòu)念開發(fā)含5個子量表的問卷[12]。此后，與本國情境結(jié)合的改進(jìn)性量表層出不窮，例如Freeman、Bordia的澳大利亞版?zhèn)€人主義—集體主義量表和Kim、Cho的韓國版?zhèn)€人主義—集體主義量表。這些量表涉及參照群體多，適合測量個體的泛集體主義。

3. 兩維單極量表。兩維單極量表的開發(fā)者也比較多。其中，Triandis和Gelfand開發(fā)垂直集體主義、水平集體主義、垂直個人主義和水平個人主義四維的個人主義/集體主義量表[22]。遵循Triandis 和Gelfand的個人主義/集體主義分析框架，Singelis等編制了包括水平集體主義和垂直集體主義兩維的集體主義價值觀問卷[23]。VanHooft和DeJong則基于Oyserman等識別的核心要素，開發(fā)個人主義/集體主義的二維量表，并將二者作為獨(dú)立構(gòu)念按照兩個分量表進(jìn)行測量[18]。這些量表涉及的參照群體比較多，例如同事、家人、親戚、鄰居等周邊人，適合測量個體的泛集體主義。

4. 多維單極量表。多維單極量表主要包括兩類：第一類是適合測量個體泛集體主義的問卷。例如，Triandis等專門開發(fā)集體主義導(dǎo)向量表，包括享樂主義的自我依賴、組內(nèi)分離、家庭完整、社交性相依[19]；Realo等在1997年開發(fā)的集體主義量表包括依賴還是獨(dú)立、親密關(guān)系和情感涉入[24]；Chen和West開發(fā)了個人主義/集體主義量表，其中個人主義包括競爭性、獨(dú)特性和獨(dú)立性，集體主義包括考慮決策對別人的影響、分享積極成果和負(fù)面結(jié)果[25]。這些量表的參照群體涉及父母、親戚、朋友、同事和社會中普通人，比較適合測量個體的泛集體主義導(dǎo)向。第二類是適合測量個體關(guān)系集體主義的量表。例如，Ramamoorthy和Carroll在1998年開發(fā)的團(tuán)體情境下個人主義/集體主義量表包括集體利益至上、集體目標(biāo)至上、獨(dú)自工作偏好、自我依賴信仰、競爭性[26]，并隨后在2004年修訂了量表，包括獨(dú)自工作偏好、個人目標(biāo)至上、競爭和自立；Jackson等編制的心理集體主義量表包含群體偏好、群體依賴、群體關(guān)心、群體規(guī)范接受度和群體目標(biāo)優(yōu)先性，主要評價與工作群體的關(guān)系和對工作群體的看法[6]。

總體來說，工作場所中集體主義的測量問卷仍然是非常有爭議的，涉及兩個關(guān)鍵問題：第一，集體主義的差異化構(gòu)成?，F(xiàn)有的集體主義量表似乎測量了不同的構(gòu)念，主要原因在于過去的研究對集體主義構(gòu)念的可操作性定義有所不同，例如存在集體主義價值觀、集體主義導(dǎo)向、集體主義傾向、心理集體主義、集體主義氛圍等不同層面的相關(guān)構(gòu)念。第二，集體主義指向目標(biāo)——“集體”的意義理解存在概念的混淆。不同的量表中“集體”的指代存在差異，可能是通過共同身份把成員聯(lián)合成社區(qū)的一個大群體(泛集體)，或者是以小組成員為例來探究被調(diào)查者與他人交往的關(guān)系集體。尤其是部分量表中采用 “他人”來代表“集體”，導(dǎo)致集體主義的指向目標(biāo)含義變得更加模糊，從而集體主義測量的有效性和可靠性受到影響。

三、 工作場所中集體主義的前因

總體來說，關(guān)于工作場所中集體主義前因的研究相對欠缺。其中，從組織文化的集體主義價值觀到團(tuán)隊文化的集體主義價值觀，再到個體層面的集體主義價值觀，是相對穩(wěn)定的，從而關(guān)于集體主義價值觀的前因鮮有研究涉及。從團(tuán)隊層面的集體主義氛圍到個體層面的集體主義導(dǎo)向、集體主義傾向(含心理集體主義)則是相對變化的，關(guān)于集體主義前因的有限研究也集中在這兩個層面。其中，團(tuán)隊集體主義氛圍的前因研究偶見。僅Ning等發(fā)現(xiàn)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)積極影響團(tuán)隊集體主義氛圍[27]。但是，隨著組織越來越扁平化，團(tuán)隊成為應(yīng)對顧客需求個性化的重要組織單元，對團(tuán)隊層面集體主義氛圍的影響前因探究必將成為未來有潛力的研究主題之一。

個體層面集體主義的前因研究成果則相對多一些，集中在個性和情境兩類因素。第一，個性是影響個體層面集體主義的決定因素。Realo等發(fā)現(xiàn)，個性能夠預(yù)測大約三分之一的集體主義，尤其是大五人格中開放性和宜人性與集體主義相關(guān)[24]。宜人性高的人善于吸收文化的集體主義要素進(jìn)入自己的認(rèn)知圖式，從而形成集體主義導(dǎo)向。因此，他們推斷：差異化集體主義導(dǎo)向的根源在于相對穩(wěn)定的個性特質(zhì)。第二，情境是影響個體層面集體主義傾向的重要因素。情境能夠激活個體的個人主義/集體主義的綜合癥狀，包括傳統(tǒng)文化、團(tuán)隊氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。其中，在社會情境方面，高和諧導(dǎo)向氛圍的情境下，中庸思想能促進(jìn)個體集體主義[28]。在組織情境方面，個體層面的集體主義傾向是一種表現(xiàn)狀態(tài)，能夠被經(jīng)驗和學(xué)習(xí)、領(lǐng)導(dǎo)等影響，如團(tuán)隊自我效能、社會認(rèn)可需要、團(tuán)隊工作經(jīng)驗、同事互動均能促進(jìn)成員的集體主義導(dǎo)向[17]，[29]。然而，這些研究并沒有揭示工作場所中個體層面集體主義的形成機(jī)制，難以指導(dǎo)管理實(shí)踐中如何加強(qiáng)對員工的集體主義教育。因此，后續(xù)研究應(yīng)當(dāng)特別關(guān)注工作場所中集體主義的前因探究。

四、 工作場所中集體主義的結(jié)果效應(yīng)

鑒于工作場所中集體主義結(jié)果變量的實(shí)證研究較為豐富，本文將從態(tài)度、行為和績效三個方面按層梳理(如圖2所示)。其中，組織和團(tuán)隊層面集體主義結(jié)果效應(yīng)的研究較少，個體層面集體主義結(jié)果效應(yīng)的研究則較多；組織和個體層面的集體主義均能影響組織、團(tuán)隊和個體的結(jié)果，團(tuán)隊層面集體主義則僅能影響團(tuán)隊和個體的結(jié)果。

(一) 組織層面集體主義的結(jié)果效應(yīng)

1. 群體績效。研究表明，集體主義文化價值觀促進(jìn)組織偏好展示關(guān)系型心理契約的管理實(shí)踐，組織的集體主義價值觀和人力資源管理實(shí)踐的結(jié)合有助于組織創(chuàng)新績效和團(tuán)隊創(chuàng)新績效的提高。在提升創(chuàng)新績效方面，在組織內(nèi)塑造集體主義文化有助于減弱探索式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)的沖突，促進(jìn)企業(yè)雙元創(chuàng)新[30]；集體主義導(dǎo)向的人力資源管理能夠通過團(tuán)隊反思和團(tuán)隊心理安全的中介作用提高團(tuán)隊創(chuàng)新績效[31]。

2. 個體行為與態(tài)度。有研究表明，組織集體主義文化價值觀對個體的工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生影響。(1) 組織集體主義對個體工作態(tài)度產(chǎn)生積極影響。組織集體主義作為強(qiáng)調(diào)關(guān)系、相互依賴的文化價值觀，對個體身份和集體身份的形成具有重要影響，能夠預(yù)測具有強(qiáng)烈組織認(rèn)同的員工的離職傾向、組織承諾和知識共享意愿[32]，此外，集體主義價值觀和管理實(shí)踐結(jié)合形成的集體主義導(dǎo)向人力資源管理能夠提升員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感，相應(yīng)改善成員的工作滿意度[4]。(2) 組織集體主義對個體工作行為的作用具有二元性。時勘等發(fā)現(xiàn)，組織集體主義通過組織認(rèn)同的部分中介作用對員工工作投入產(chǎn)生積極影響[33]。然而，Omar等發(fā)現(xiàn)，在“個人主義/集體主義”分析框架中，只有水平個人主義和水平集體主義與積極組織行為正相關(guān)，垂直個人主義和垂直集體主義與積極組織行為無顯著關(guān)系[34]。甚至，組織的集體主義會導(dǎo)致沉默行為，誘導(dǎo)工作壓力[35]。

圖2 工作場所集體主義的結(jié)果效應(yīng)

(二) 團(tuán)隊層面集體主義的結(jié)果效應(yīng)

1. 團(tuán)隊績效。團(tuán)隊層面集體主義與團(tuán)隊效能、團(tuán)隊績效是積極相關(guān)的。有研究揭示團(tuán)隊集體主義能夠?qū)F(tuán)隊績效產(chǎn)生積極影響，并且團(tuán)隊合作行為在二者之間發(fā)揮中介作用[6-7]，因為團(tuán)隊集體主義能夠強(qiáng)化合作目標(biāo)和開放式討論，進(jìn)而帶來團(tuán)隊成員強(qiáng)關(guān)系和團(tuán)隊結(jié)果；團(tuán)隊個人主義能通過培育競爭性目標(biāo)和封閉式討論，進(jìn)而消極影響團(tuán)隊成員關(guān)系和團(tuán)隊結(jié)果[20]。從團(tuán)隊集體主義到團(tuán)隊合作行為的培育機(jī)制主要有最高目標(biāo)、群體身份、信任、當(dāng)責(zé)、溝通和獎勵分配[14]。例如，團(tuán)隊集體主義通過團(tuán)隊信任的中介對團(tuán)隊績效產(chǎn)生影響[36]，具體來說，集體主義通過情感信任影響團(tuán)隊績效，個人主義通過認(rèn)知信任影響團(tuán)隊績效[14]。

2. 團(tuán)隊創(chuàng)造力。團(tuán)隊集體主義在多大程度上影響團(tuán)隊創(chuàng)造力，此結(jié)論并不明確。有學(xué)者認(rèn)為，個人主義規(guī)范的群體比集體主義規(guī)范的群體更有創(chuàng)新性[37]。團(tuán)隊的個人主義價值觀鼓勵獨(dú)特性，所以當(dāng)創(chuàng)新是期望的結(jié)果時，團(tuán)隊的個人主義也是有利的；個人主義者對自己的創(chuàng)新能力更自信，更傾向于在團(tuán)隊中表達(dá)不同意見。甚至當(dāng)群體成員綜合團(tuán)隊集體主義價值觀導(dǎo)向和個人主義自我構(gòu)念時，團(tuán)隊提出的觀點(diǎn)是更加原創(chuàng)的。然而，有學(xué)者持有相反觀點(diǎn)，認(rèn)為集體主義群體比個人主義群體更有創(chuàng)新性[38]。該結(jié)論的主要原因在于團(tuán)隊集體主義而不是個人主義的價值觀促進(jìn)開放討論，進(jìn)而促進(jìn)知識共享。綜合上述兩種結(jié)論來看，個人主義和集體主義貌似相對，實(shí)則對促進(jìn)團(tuán)隊創(chuàng)新是互補(bǔ)的。Saad等也證實(shí)，個人主義團(tuán)隊提出更多數(shù)量的觀點(diǎn)，集體主義團(tuán)隊提出觀點(diǎn)的原創(chuàng)性更高[39]。

3. 個體結(jié)果。少量研究表明，團(tuán)隊集體主義作為群體規(guī)范積極影響群體中個體的工作幸福感[40]。個人主義和集體主義群體規(guī)范，并非個人主義和集體主義導(dǎo)向的個體差異，影響個人選擇和群體分配條件對內(nèi)在動機(jī)的影響。其中，個人主義規(guī)范下，由自己選擇任務(wù)的人表現(xiàn)更多的內(nèi)在激勵；集體主義規(guī)范下，由公司領(lǐng)導(dǎo)分配任務(wù)的人更被內(nèi)在激勵[41]。但是，團(tuán)隊集體主義對個體工作績效的實(shí)證研究則相對比較欠缺。

(三) 個體層面集體主義的結(jié)果效應(yīng)

1. 組織管理實(shí)踐。個人主義/集體主義影響個體偏好的人力資源管理實(shí)踐，進(jìn)而影響人力資源管理的有效性。集體主義或個人主義是多維構(gòu)念，不同維度對管理實(shí)踐的影響可能不同。個人目標(biāo)至上和自我依靠與激進(jìn)型人力資源管理積極相關(guān)，個人目標(biāo)至上與家長式人力資源管理負(fù)相關(guān)，獨(dú)自工作偏好與激進(jìn)型人力資源管理負(fù)相關(guān)；個人利益至上與激進(jìn)型人力資源管理負(fù)相關(guān)，與家長式人力資源管理正相關(guān)[42]。

2. 團(tuán)隊結(jié)果。個體的集體主義對團(tuán)隊有效性(團(tuán)隊滿意、團(tuán)隊認(rèn)同、與同事共事意愿、對團(tuán)隊能力的信心)產(chǎn)生積極影響。Bouncken等發(fā)現(xiàn)個體的集體主義導(dǎo)向通過領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格偏好和團(tuán)隊工作質(zhì)量對團(tuán)隊有效性產(chǎn)生影響[43]。團(tuán)隊成員的集體主義導(dǎo)向能增強(qiáng)團(tuán)隊精神，進(jìn)而比個人主義者從事更多合作行為。Gundlach等則基于社會身份理論和社會關(guān)系模型，理論推斷個體的集體主義通過團(tuán)隊認(rèn)同、元知覺準(zhǔn)確性和團(tuán)隊身份對團(tuán)隊績效產(chǎn)生影響[44]。然而，亦有研究發(fā)現(xiàn)集體主義的所有維度或在所有情境中并非都有利于團(tuán)隊績效。例如，Dierdorff等發(fā)現(xiàn)，心理集體主義中歸屬與初始團(tuán)隊績效積極相關(guān)，依賴與初始團(tuán)隊績效負(fù)相關(guān)，目標(biāo)優(yōu)先則是最終團(tuán)隊績效的預(yù)測器[16]。Hagemann和Kluge的研究則表明個體集體主義導(dǎo)向只有在復(fù)雜環(huán)境中才積極影響團(tuán)隊績效[17]。

3. 個體工作態(tài)度。研究表明，集體主義者比個人主義者表現(xiàn)出更高的工作幸福感或滿意度，且組織認(rèn)同或組織承諾發(fā)揮中介作用[40-45]。當(dāng)然，集體主義導(dǎo)向并非與組織承諾所有維度相關(guān)，如集體主義傾向促進(jìn)員工的情感承諾和規(guī)范承諾，減弱員工的持續(xù)承諾[46]，主要原因是：個體的個人主義激勵締結(jié)交易型心理契約，集體主義促進(jìn)個體建立關(guān)系型心理契約。有研究建議情境可能影響這些實(shí)證關(guān)系。Ramamoorthy等發(fā)現(xiàn)：任務(wù)相依低和公平感高的情況下，個人主義者有高的留任意向；公平感高的情境下，集體主義者有高的留任意向[47]。此外，鑒于集體主義的多維性，部分學(xué)者檢驗了集體主義的不同類型或維度對組織承諾的影響。如Abraham發(fā)現(xiàn)個體的垂直集體主義與組織承諾正相關(guān)，水平集體主義與工作團(tuán)隊承諾和主管承諾正相關(guān)，并與組織承諾負(fù)相關(guān)[48]。

4. 個體工作行為。(1)組織公民行為：個體集體主義是個體親社會價值動機(jī)的預(yù)測變量，從而更多研究證明，集體主義者比個人主義者更可能從事組織公民行為、利他行為或擔(dān)責(zé)行為等積極行為[49]。當(dāng)然，不同類型的集體主義者可能從事不同的組織公民行為，如融入組織并將服務(wù)視為工作之一的集體主義者主要從事指向組織的組織公民行為，區(qū)分角色內(nèi)外活動的集體主義者則從事指向個體的組織公民行為[50]。從個體的集體主義傾向到組織公民行為、促進(jìn)性建言的中介機(jī)制包括信任、基于組織的自尊和內(nèi)部人身份認(rèn)知。(2) 創(chuàng)新行為：若關(guān)注集體主義/個人主義維度不同，則其對個體創(chuàng)新行為產(chǎn)生不同影響。例如個體的水平集體主義阻礙個體創(chuàng)新，垂直集體主義卻促進(jìn)個體創(chuàng)新。Yao等甚至發(fā)現(xiàn)，水平個人主義和水平集體主義積極影響創(chuàng)意產(chǎn)生，垂直集體主義積極影響創(chuàng)意實(shí)施，而垂直個人主義與創(chuàng)意產(chǎn)生、創(chuàng)意實(shí)施并不相關(guān)[51]。(3) 知識分享：集體主義者愿意分享知識，展示高水平的培訓(xùn)轉(zhuǎn)移意向和學(xué)習(xí)動機(jī)，并且個體的集體主義通過內(nèi)群體認(rèn)同不同維度的中介作用影響知識分享。但是，有研究認(rèn)為，個人主義和集體主義均能促進(jìn)知識沖突，其中垂直個人主義促進(jìn)結(jié)構(gòu)型和分歧型知識沖突，水平集體主義抑制分歧型知識沖突和惡性知識沖突，垂直集體主義促進(jìn)潛在知識沖突和惡性知識沖突，并抑制分歧型知識沖突[52]。

綜上所述，多層集體主義均能影響組織、團(tuán)隊和個體結(jié)果，且部分作用中存在雙刃劍效應(yīng)；與此對應(yīng)，個人主義并非總是產(chǎn)生負(fù)面影響，在一些情境下也能促進(jìn)個體的行為或績效。并且，個人主義/集體主義的不同維度可能對個體的態(tài)度、行為和結(jié)果產(chǎn)生差異化的影響，作用機(jī)制也是不同的。

五、 工作場所中集體主義的調(diào)節(jié)效應(yīng)

集體主義作為調(diào)節(jié)變量在工作場所中得到大量研究的驗證，如圖3所示。組織和團(tuán)隊層面集體主義調(diào)節(jié)效應(yīng)研究相對較少，更多的實(shí)證研究集中在個體層面集體主義的調(diào)節(jié)效應(yīng)，尤其是調(diào)節(jié)效應(yīng)存在積極和消極作用并存現(xiàn)象。

(一) 組織層面集體主義的調(diào)節(jié)效應(yīng)

組織層面集體主義在組織—組織之間、團(tuán)隊—個體之間和個體—個體之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，得到了少量實(shí)證研究的驗證。其中，組織集體主義在組織—組織間調(diào)節(jié)效應(yīng)的研究較為欠缺，僅有李民祥和楊建君發(fā)現(xiàn)，組織集體主義能減弱公司變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織突變創(chuàng)新的積極影響，增強(qiáng)交易型領(lǐng)導(dǎo)對組織漸進(jìn)創(chuàng)新的積極影響[53]。在團(tuán)隊—個體間，組織集體主義在團(tuán)隊變革型領(lǐng)導(dǎo)和成員工作結(jié)果(如工作滿意度)之間發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)[54]。由于水平集體主義和垂直集體主義的作用機(jī)制存在差異，二者可能產(chǎn)生不同的調(diào)節(jié)效果。例如，水平集體主義背景下，持續(xù)承諾完全中介變革型領(lǐng)導(dǎo)對離職傾向的影響；垂直集體主義背景下，情感承諾和規(guī)范承諾完全中介變革型領(lǐng)導(dǎo)對離職傾向的影響。最后，組織集體主義在個性特質(zhì)(或認(rèn)知)影響個體績效或行為中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。例如，組織集體主義能夠調(diào)節(jié)心理授權(quán)對角色外績效的影響，以及感知的工作負(fù)荷對流動傾向的影響[55]。

圖3 多層集體主義的調(diào)節(jié)路徑

(二) 團(tuán)隊層面集體主義的調(diào)節(jié)效應(yīng)

為數(shù)不多的研究證實(shí)團(tuán)隊集體主義能夠在團(tuán)隊—團(tuán)隊間、團(tuán)隊—個體間和個體—個體間發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)。在團(tuán)隊—團(tuán)隊間，僅有Man和Lam發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊個人主義/集體主義能夠調(diào)節(jié)工作特征對團(tuán)隊凝聚力的積極影響，即工作復(fù)雜性和工作自主性對團(tuán)隊凝聚力的積極影響在個人主義團(tuán)隊比集體主義團(tuán)隊更突出[56]。就團(tuán)隊(或領(lǐng)導(dǎo))—個體間而言，團(tuán)隊集體主義能夠調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)心理資本和員工心理資本之間的滴漏效應(yīng)[57]，以及倡導(dǎo)相依氛圍和個體有效性之間的關(guān)系[21]。在個體—個體間，團(tuán)隊集體主義能夠調(diào)節(jié)員工跨界行為和網(wǎng)絡(luò)中心性間的關(guān)系，以及組織公民行為與個體績效之間的關(guān)系。其中，針對個人的組織公民行為在集體主義團(tuán)隊下能夠提高個體績效，針對組織的組織公民行為則在個人主義團(tuán)隊下能夠提升個體績效[5]。

(三) 個體層面集體主義的調(diào)節(jié)效應(yīng)

1. 組織—個體間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。個體層面的集體主義能夠調(diào)節(jié)組織情境對員工感知或工作態(tài)度的影響。例如，員工的集體主義能夠調(diào)節(jié)高績效人力資源管理實(shí)踐和組織支持感之間的關(guān)系，以及個人—組織匹配與工作態(tài)度之間的關(guān)系[58]。由于組織情境和員工工作結(jié)果是多維的，個體集體主義在組織情境不同維度和員工工作結(jié)果間的調(diào)節(jié)作用可能不同。如社區(qū)相關(guān)的企業(yè)社會責(zé)任活動更多影響個人主義者的產(chǎn)出；員工相關(guān)的企業(yè)社會責(zé)任活動則更多影響集體主義者的組織認(rèn)同[59]。

2. 團(tuán)隊—個體間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。首先，個體集體主義能夠調(diào)節(jié)團(tuán)隊情境對員工感知、工作態(tài)度或行為的影響。例如，個體集體主義導(dǎo)向能夠調(diào)節(jié)團(tuán)隊環(huán)境(如創(chuàng)造性氛圍)和員工創(chuàng)造性之間的積極關(guān)系，積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工主動行為之間的積極關(guān)系，以及破壞性領(lǐng)導(dǎo)和員工規(guī)范承諾之間的負(fù)向關(guān)系[60]。其次，個體集體主義能夠調(diào)節(jié)團(tuán)隊內(nèi)關(guān)系對個體感知或情感的影響。例如，員工集體主義導(dǎo)向能夠調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)成員交換與組織認(rèn)同(或基于組織的自尊)之間的關(guān)系[13]。然而，王震發(fā)現(xiàn)，員工集體主義導(dǎo)向能夠調(diào)節(jié)關(guān)系差異化對分配公平感的影響，卻并不能調(diào)節(jié)關(guān)系差異化對程序公平感的影響[61]。最后，個體集體主義能夠調(diào)節(jié)工作場所中上下級關(guān)系或同事關(guān)系對個體工作績效的影響。例如，個體集體主義調(diào)節(jié)上下級個性相似對員工提供服務(wù)質(zhì)量的積極影響[62]。

3. 個體—個體間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。首先，個體的集體主義能夠調(diào)節(jié)個性特質(zhì)對工作態(tài)度或行為的影響。如個體集體主義能夠調(diào)節(jié)核心自我評價分別與個體估計的獲助難度、創(chuàng)意產(chǎn)生和實(shí)施行為之間的關(guān)系；強(qiáng)化基本心理需要與犬儒主義之間的負(fù)向關(guān)系，以及心理所有權(quán)與建設(shè)性偏差行為之間的積極關(guān)系[63]。然而，員工的集體主義可能發(fā)揮雙向調(diào)節(jié)效應(yīng)。例如，F(xiàn)ock等揭示集體主義導(dǎo)向會增強(qiáng)自我決定對工作滿意度的影響，同時減弱心理授權(quán)中影響力對工作滿意度的影響[64]。其次，個體集體主義能夠調(diào)節(jié)個體的感知對自身工作態(tài)度或行為的影響。如個體的集體主義能夠正向調(diào)節(jié)組織公平感和領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系之間的關(guān)系，以及組織支持感與組織公民行為之間的關(guān)系，但是負(fù)向調(diào)節(jié)程序公平感與組織公民行為之間的關(guān)系[65]。最后，個體集體主義對工作態(tài)度影響工作行為或績效的調(diào)節(jié)效應(yīng)是雙向的。例如，集體主義導(dǎo)向既能夠正向調(diào)節(jié)工作態(tài)度對知識共享行為或離職傾向的影響，也能夠負(fù)向調(diào)節(jié)組織承諾和員工績效之間的關(guān)系，原因在于集體主義能夠激發(fā)個體產(chǎn)生對組織的義務(wù)感[31]。

鑒于集體主義包括水平集體主義和垂直集體主義，二者可能發(fā)揮不同的調(diào)節(jié)效應(yīng)。例如，員工的水平集體主義導(dǎo)向能夠調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)—成員個人生活融合影響下屬周邊績效的溢出效應(yīng)，垂直集體主義正向調(diào)節(jié)內(nèi)部人地位感與組織公民行為間的積極關(guān)系[66]。然而，Wasti和zge發(fā)現(xiàn)個體的垂直集體主義并沒有調(diào)節(jié)組織承諾和組織結(jié)果的關(guān)系，以及主管承諾和與主管相關(guān)結(jié)果間的關(guān)系[67]。此外，集體主義的不同維度可能發(fā)揮差異化的調(diào)節(jié)效應(yīng)。如Ramamoorthy和Flood發(fā)現(xiàn)，集體主義的競爭性維度能夠調(diào)節(jié)公平感和奉獻(xiàn)行為之間的關(guān)系及公平感和團(tuán)隊責(zé)任之間的關(guān)系；集體工作偏好維度能夠調(diào)節(jié)公平感和職業(yè)意圖之間及公平感和團(tuán)隊工作責(zé)任之間的關(guān)系[68]。

(四) 集體主義多層匹配的交互效應(yīng)

個人主義—集體主義是以高階構(gòu)念出現(xiàn)的，并且存在層次性，從而整合的跨層方法更有利于理解個人主義—集體主義對個體態(tài)度、行為和結(jié)果的影響機(jī)制。已有研究表明，個體集體主義和組織集體主義均分別和合作、績效等存在中等程度相關(guān)。但是，Chatman和Barsade發(fā)現(xiàn)偏好合作的人在個人主義或集體主義規(guī)范的組織文化中比個人主義者展示更多合作行為；個人主義者在個人主義組織文化中追求自己的利益，在集體主義文化中卻采取合作行為[2]。因此，個體與組織在個人主義—集體主義的匹配更是預(yù)測行為和態(tài)度的重要因素。此外，集體主義文化能調(diào)節(jié)組織或個體集體主義對合作行為或績效的影響，個體集體主義和合作或績效間的關(guān)系在集體主義文化中更強(qiáng)[3]。

六、 管理啟示與展望

(一) 管理啟示

1. 有選擇性地激活個體的集體主義在理論上可行。一方面，從組織層面的集體主義文化價值觀移植并擴(kuò)展到團(tuán)隊層面的集體主義文化價值觀和集體主義氛圍，再移植和分化到個體層面的集體主義價值觀、集體主義導(dǎo)向和集體主義傾向(或心理集體主義)，集體主義的穩(wěn)定性在逐漸減弱。另一方面，個性特質(zhì)和情境(如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、同事互動等)等能夠激活團(tuán)隊的集體主義氛圍和個體的集體主義傾向。因此，組織可以開展集體主義教育，主動引導(dǎo)個體的集體主義傾向或個人主義傾向。

2. 組織有必要對員工的集體主義開展適度干預(yù)。首先，隨著個人主義和集體主義從價值觀到傾向的分化，“權(quán)衡取舍，非此即彼”的二元悖論轉(zhuǎn)變?yōu)椤八剖嵌牵啻艘啾恕钡碾p元并存論，即每人都有個人主義和集體主義兩種沖突的趨向。其次，工作場所集體主義積極影響組織、團(tuán)隊和員工多層結(jié)果，但也有少量研究提出集體主義促進(jìn)沉默行為和工作壓力，阻礙創(chuàng)新，甚至個人主義并非百弊無一利。最后，不同層面?zhèn)€人主義/集體主義間的匹配有利于預(yù)測員工態(tài)度與行為，但是群體中擁有太多同質(zhì)的員工時，集體主義帶來消極效應(yīng)，或個人主義和集體主義個體的異質(zhì)組合能帶來高績效。因此，有必要根據(jù)情境適度干預(yù)工作場所中員工的集體主義或個人主義傾向。

3. 組織可多途徑干預(yù)工作場所中員工的集體主義。從組織層面的集體主義與管理實(shí)踐結(jié)合形成集體主義導(dǎo)向人力資源實(shí)踐，到團(tuán)隊層面的集體主義氛圍、集體主義領(lǐng)導(dǎo)塑造，再到個體層面的集體主義導(dǎo)向、集體主義傾向和心理集體主義的引導(dǎo)，為工作場所中集體主義干預(yù)提供多層面切入口。并且，集體主義導(dǎo)向管理政策和實(shí)踐有利于創(chuàng)造集體主義氛圍、促進(jìn)員工的集體主義傾向，集體主義氛圍能夠激活員工的集體主義傾向。尤其是員工的集體主義能夠影響人力資源管理實(shí)踐的實(shí)施效果。因此，可以從多層面、多路徑來干預(yù)工作場所中員工的集體主義傾向，如，實(shí)施集體主義導(dǎo)向的管理實(shí)踐，塑造集體主義氛圍，開展員工的集體主義訓(xùn)練。

(二) 研究不足與展望

當(dāng)前研究存在的不足之處主要是：(1) 國內(nèi)研究多以國外的移植性研究為主，量表搬自西方，鮮有中國本土的集體主義量表；(2) 研究成果多集中于工作場所結(jié)果變量，對集體主義前因的研究鮮有著墨；(3) 集體主義對工作場所的影響可能是雙向的，然而負(fù)面效應(yīng)尚需拓寬；(4) 多以橫截面配對問卷或?qū)嶒灧ㄊ占瘮?shù)據(jù)開展實(shí)證研究，縱向追蹤和案例分析少見。

未來研究可從以下方面拓展：

1. 開展集體主義的本土化研究。集體主義在中國具有特殊的表現(xiàn)形式和強(qiáng)大功能，且深受儒家思想影響的中國人對“集體”的理解隱含差序格局的存在，從而研究潛力大。因此，需要重新審視中國情境下集體主義的概念和維度，開發(fā)工作場所中多層集體主義本土化量表。中國情境下集體主義對工作場所的結(jié)果帶來什么影響，且作用邊界是什么？這些都是集體主義研究情境化和本土化的焦點(diǎn)問題。

2. 挖掘集體主義的前因及干預(yù)策略。團(tuán)隊集體主義氛圍如何被塑造，個體集體主義導(dǎo)向和集體主義傾向如何被激活尚未探明。因此，后續(xù)需要采用現(xiàn)場實(shí)驗、縱向研究等方法探討個體特質(zhì)、團(tuán)隊環(huán)境、組織環(huán)境對團(tuán)隊集體主義氛圍、個體集體主義傾向的獨(dú)立或交互影響，以便有效干預(yù)員工的集體主義。并且，深入工作場所開展實(shí)驗法或集體主義訓(xùn)練，縱向追蹤干預(yù)前后員工集體主義傾向水平和結(jié)果，以檢驗工作場所中集體主義干預(yù)對中國員工的適用情境和影響效果。

3. 關(guān)注集體主義的負(fù)面效應(yīng)。工作場所中集體主義對組織、團(tuán)隊或個體結(jié)果的影響可能是雙面的，但是已有研究較多揭示工作場所中集體主義的積極效應(yīng)。因此，需要引進(jìn)實(shí)驗法等揭示工作場所中集體主義或不同維度在什么情景下發(fā)揮積極作用，什么情景下扮演消極角色，來幫助全面理解集體主義的作用機(jī)制。

4. 改進(jìn)研究設(shè)計。在工作場所中集體主義的研究領(lǐng)域，國內(nèi)學(xué)者多以實(shí)證方法為主，主要驗證理論假設(shè)，并沒有建構(gòu)新理論，且將諸多干擾因素簡化處理為控制變量。案例研究能夠彌補(bǔ)實(shí)證研究在理論發(fā)掘和建構(gòu)方面的不足。因此，需要采用案例研究建構(gòu)中國情境下集體主義的新理論，并以實(shí)證研究驗證。