王潔靜 秦小峰

一、問題的提出

改革開放四十年來，我國經(jīng)濟(jì)獲得快速發(fā)展，這其中農(nóng)民工的貢獻(xiàn)不可磨滅。然而，長期客觀存在的“城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)”導(dǎo)致他們處于相對弱勢地位。背井離鄉(xiāng)，他們在外面臨著眾多困境，其中比較普遍的是高強(qiáng)度、流水線式工作造成心理壓力過大，與家人分離導(dǎo)致的情感缺乏，職業(yè)不穩(wěn)定帶來的漂泊感。這些困境不但會影響農(nóng)民工個人的工作和生活質(zhì)量，而且反過來可能對企業(yè)生產(chǎn)帶來不利影響，甚至?xí)绊懝S的穩(wěn)定和生產(chǎn)秩序。

當(dāng)前，我國仍處于快速急劇社會轉(zhuǎn)型，內(nèi)外部環(huán)境的變化往往帶來更加激烈的經(jīng)濟(jì)競爭，這種競爭壓力極易傳導(dǎo)至一線勞動者身上，農(nóng)民工必然會遭遇更大的工作壓力和心理壓力。為了保障農(nóng)民工的基本權(quán)利，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展，防止危及社會穩(wěn)定的突發(fā)事件發(fā)生，有必要深入研究農(nóng)民工的壓力及其管理問題，尋求可能的、符合中國當(dāng)前實際的制度性方法。本文擬在這方面做一些探索，希望對推進(jìn)該問題的解決有所助益。

關(guān)于農(nóng)民工的工作和生活壓力及職業(yè)前景問題，學(xué)者們已有很多研究。自從塞爾耶（Selye）提出壓力概念后，壓力這個問題吸引了醫(yī)學(xué)、心理學(xué)、生理學(xué)、社會學(xué)及其他學(xué)科的關(guān)注（陳琳，2007）。郭星華等人（2012）認(rèn)為社會交往、社會支持是影響新生代農(nóng)民工精神健康的重要因素。企業(yè)社會工作者主要運(yùn)用“員工協(xié)助方案”（Employee Assistance Program，下面簡稱EAP））技術(shù)在以下領(lǐng)域展開工作：員工關(guān)系協(xié)調(diào)、工余活動開展、留守兒童問題關(guān)注等。除此之外，企業(yè)社會工作者還經(jīng)常面臨著員工的一些個人問題：戀愛、婚姻家庭、子女教育、個人心理困擾等（劉立祥，2008）。顯而易見，在勞工關(guān)系與心理行為協(xié)調(diào)、危機(jī)事件應(yīng)對與管理、壓力管理與健康工作，以及組織變革中的員工心理輔導(dǎo)、員工的職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)、創(chuàng)新組織文化建設(shè)及營造和諧人際環(huán)境等方面，社會工作EAP輔導(dǎo)均有廣闊的運(yùn)用空間。不過，在EAP的實際操作過程中，社會工作者需要根據(jù)每個企業(yè)自身實際情況，選擇合適的內(nèi)容、制定有效的企業(yè)社會工作EAP輔導(dǎo)模式，以達(dá)致最佳的效果（李曉鳳，2010）。

社會工作領(lǐng)域的實踐研究除了揭示問題的根源，還試圖尋找解決問題的途徑和方法，這里有兩種基本的取向：一是通過向農(nóng)民工提供服務(wù)，幫助其解決問題和緩解困境。如陳蓓麗,徐永祥采用壓力-應(yīng)對理論，利用上海外來女工的調(diào)查數(shù)據(jù)，描述外來女工的壓力、抗逆力和精神健康現(xiàn)狀，重點(diǎn)分析當(dāng)前外來女工面臨的壓力和具備的抗逆力對她們精神健康的影響情況，并得出經(jīng)濟(jì)和就業(yè)等相關(guān)困境、文化差異、人際緊張與沖突三方面壓力是主要壓力（陳蓓麗、徐永祥，2013）。二是從權(quán)利的視角出發(fā)，呼吁在制度層面上解決問題。如劉林平、鄭廣懷、孫中偉（2011）基于對長三角和珠三角外來工的問卷調(diào)查將勞動權(quán)益與精神健康結(jié)合在一起，并希望能盡快改變傳統(tǒng)的組織方式和工作方式，在解決勞動爭議、緩解工作壓力、改善工作環(huán)境等方面發(fā)揮積極作用，向外來工提供工業(yè)社會工作服務(wù)。然而在現(xiàn)實中，情況往往更加復(fù)雜。第一種取向雖然相對簡單且易操作，但有可能難以持續(xù)地解決問題；第二種取向雖然在某種程度看到問題的根源，但其走向操作層面往往會涉及制度層面等復(fù)雜因素。這里，筆者基于在某企業(yè)的實踐，擬對此問題做一些分析。本研究關(guān)心的具體問題有如下兩個方面：第一，如何緩解農(nóng)民工的從業(yè)壓力，維護(hù)他們的身心健康；第二，如何實現(xiàn)對農(nóng)民工從業(yè)壓力問題的有效治理，這就基本回應(yīng)了上述兩個取向。本研究以筆者曾經(jīng)進(jìn)行的企業(yè)社會工作專業(yè)實習(xí)所獲得的資料為基礎(chǔ)，切入問題，并力圖結(jié)合治理相關(guān)理論對該問題進(jìn)行闡述。

二、員工協(xié)助方案運(yùn)用背景及分析框架

（一）X工廠及農(nóng)民工的一般狀況

珠三角是改革開放的前沿陣地，在發(fā)展的過程中，匯聚了大批農(nóng)民工，成為全國農(nóng)民工最為密集的集中地。正因為如此，珠三角地區(qū)也成為農(nóng)民工問題最集中突顯的地區(qū)。2010年富士康連續(xù)跳樓事件更使得農(nóng)民工問題風(fēng)聲鶴唳，并引起了政府的高度重視。政府及企業(yè)及時出臺了相關(guān)的政策和措施，藉此改善農(nóng)民工問題，但是存在的問題依然十分尖銳。面對上述問題，一些企業(yè)嘗試引進(jìn)社會工作和員工協(xié)助方案去解決問題。筆者曾經(jīng)從事社會工作服務(wù)專業(yè)實習(xí)的X工廠就是如此。

X工廠有兩個工業(yè)區(qū)，員工過五萬人，一線工人都是來自于中西部農(nóng)村的農(nóng)民工。工廠規(guī)劃生活區(qū)內(nèi)附設(shè)有職工夜校、圖書館、郵電代辦所、員工活動中心、運(yùn)動場、購物街等多種服務(wù)設(shè)施，但是由于這些設(shè)施沒有得到充分利用，員工的壓力得不到緩解，長此以往，他們在心理和精神上出現(xiàn)了不同程度的問題。

筆者2014年-2015年在X工廠從事社會工作服務(wù)專業(yè)實習(xí)，通過參與觀察、訪談，處理工傷事件和有精神健康問題的個案，對該廠員工狀況有比較深入的了解。其主要問題如下：工廠環(huán)境封閉，員工工作強(qiáng)度大；員工外出務(wù)工以掙錢為首要目標(biāo)，目標(biāo)之外他們極少關(guān)注身體健康、心理健康、精神健康等，健康意識淡??；在社會關(guān)系上，大多工人對于人際交往興趣不大，大部分員工的業(yè)余生活就是上網(wǎng)和賭博。這些因素導(dǎo)致很多員工的心理問題，情緒和行為上的問題又使許多員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠，這些不僅直接影響了員工的工作效率，而且影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。于是，與該廠的相關(guān)機(jī)構(gòu)配合，我們采取了員工協(xié)助方案來緩解員工壓力。

（二）員工協(xié)助方案的簡要內(nèi)容

員工協(xié)助方案（EAP）是美國20世紀(jì)70年代以來在企業(yè)界所推行的一種福利方案,幫助員工解決社會、心理、經(jīng)濟(jì)和健康等方面的問題。員工協(xié)助方案(EAP)是心理學(xué)、社會學(xué)、組織行為學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等多種學(xué)科理論知識的交叉集成(張西超,2006)。美國自1960年推行“工業(yè)戒酒方案”后，越來越多的企業(yè)主開始采用員工協(xié)助方案幫助員工處理個人問題，并嘗試培養(yǎng)員工獨(dú)立處理問題的能力，以達(dá)到提升自我以及工作效率。1982年，沃什（Walsh）首次提出了“員工協(xié)助方案”的概念，該方案將“員工協(xié)助”分為員工咨商、生涯發(fā)展、健康福祉等三個方面（謝鴻鈞，1996）。員工協(xié)助方案主要是從心理學(xué)、管理學(xué)的角度介入問題，在員工個體和群體層面開展工作。員工協(xié)助方案的重點(diǎn)是由企業(yè)為員工設(shè)置一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目，通過專業(yè)人員的診斷、建議和對員工及其直系親屬提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業(yè)中的工作績效。大量實踐表明，員工協(xié)助方案在改善員工福利、促進(jìn)員工發(fā)展、提高生產(chǎn)效率、改善勞資關(guān)系方面有積極的作用，員工協(xié)助方案處理個體和群體層面采用的手法與社會工作的個案工作方法、小組工作方法有諸多相似之處，具體工作中常常交互使用。

（三）本文分析框架

本文作為一項對企業(yè)社會工作服務(wù)的實踐分析，更強(qiáng)調(diào)對事物之間關(guān)系的建構(gòu)和詮釋。筆者結(jié)合實際工作經(jīng)歷和思考，嘗試給出員工協(xié)助方案在實踐中的框架如下：

員工協(xié)助方案在農(nóng)民工壓力管理中的實踐

應(yīng)該說，這個框架參考了布迪厄關(guān)于場域的定義，廠方和農(nóng)民工的互動關(guān)系構(gòu)成了一個工作空間或是場域。在上述示意圖中，工作空間中包含廠方和農(nóng)民工兩個行為主體，作為員工自治組織的員工福利委員會是廠方和農(nóng)民工之間溝通的橋梁。其中，廠方占有經(jīng)濟(jì)和社會資本的主導(dǎo)地位；農(nóng)民工相對處于弱勢地位，占有更少的資源和話語權(quán)。在雙方的互動上，由于雙方掌握資本的不同，廠方往往處于一個更主動、更強(qiáng)勢的姿態(tài)和位置。在具體的實踐中，布迪厄同樣強(qiáng)調(diào)人的能動性，強(qiáng)調(diào)人的實踐能力，認(rèn)為在任何場域中都充滿了以權(quán)力為基本內(nèi)容的實踐——在一定的文化與結(jié)構(gòu)背景下的能動的行為（布迪厄、康華德，1998年）。這些理論對筆者開展社會工作實踐具有重要指導(dǎo)意義：在實踐過程中，要凸出人的主觀能動性，相信農(nóng)民工有改變的內(nèi)在動力；只有在中國的文化和結(jié)構(gòu)背景下理解工作場域中廠方和農(nóng)民工的互動關(guān)系，才能深刻理解互動關(guān)系背后的價值和權(quán)力結(jié)構(gòu)，才能尋求其可治理性。

通過員工協(xié)助方案在農(nóng)民工壓力管理中的實踐，筆者深刻認(rèn)識到農(nóng)民工壓力問題的獨(dú)特性以及其背后的價值沖突，反思員工協(xié)助方案存在制度安排上的不足，更好地完善企業(yè)的制度設(shè)置，以期其能從比較根本的角度解決農(nóng)民工面臨的問題。

回到社會工作實踐，任何社會工作者面對案主的情況，所做出的任何“評估”、“介入”、“判斷”、“治理”及“理解”等“行動”都應(yīng)當(dāng)被視為操守，內(nèi)容里包含著行動者及社群的價值判斷。可以看到，所有介入行動都無可避免地帶著價值判斷，而這個最原初的價值，反映出介入社工的“關(guān)顧”，所以，“關(guān)顧”這種原則作為基礎(chǔ)的社會工作一定是“價值為本”（value-based）的介入模式（Dybicz，2015）。筆者對處在困境中的農(nóng)民工有著深刻的同理心和關(guān)懷，如同何國良提出社會工作需要回顧社會工作的“初心”（何國良，2019），本著“以人為本”“價值為本”的“關(guān)顧”原則，對農(nóng)民工從業(yè)壓力問題的可治理性進(jìn)行反思和挖掘，不僅希望能從根本上解決農(nóng)民工從業(yè)壓力問題，而且希望最終能實現(xiàn)公平、正義的價值。

三、外來農(nóng)民工壓力問題的解決及問題的可治理性

（一）運(yùn)用員工協(xié)助方案進(jìn)行農(nóng)民工壓力管理的服務(wù)

員工協(xié)助方案與社會工作的個案工作、小組工作具有共通性，因此，我們在介入該廠農(nóng)民工生產(chǎn)積極性低下問題時，采用了個案工作方法和小組工作方法。

1.安親班協(xié)助提升親子關(guān)系

安親班是該廠為員工提供看護(hù)子女的支持，以讓員工安心上班而不用擔(dān)心子女在課后無人照顧的項目。在學(xué)校寒暑假期間，該廠員工可以將子女從家鄉(xiāng)接來工廠與自己同住。安親班項目不但給員工提供了看護(hù)子女的工具性支持，同時支持員工與平時留守本鄉(xiāng)的子女在假期進(jìn)行交流和親情維護(hù)，這樣可以緩解對子女之思念，補(bǔ)償員工因平日疏于子女照料而產(chǎn)生的愧疚，有利于緩解員工的精神壓力，進(jìn)而起到促進(jìn)生產(chǎn)的功能。

筆者通過安親班這個平臺，開展安全教育小組，從解決父母最為關(guān)心的子女教育問題入手，在小組開展過程中對家長和孩子進(jìn)行親子關(guān)系輔導(dǎo)。在活動開展中，讓家長參與進(jìn)來，教導(dǎo)親子如何交流，增加親子溝通，提高家長教育孩子的能力，緩解家長因孩子教育問題帶來的壓力，有利于其生產(chǎn)積極性的提升。

2.激活員工福利委員會，強(qiáng)化社會支持網(wǎng)絡(luò)

員工福利委員會是廠方同意設(shè)立、該廠員工的自治組織。它從生產(chǎn)一線員工中通過競選產(chǎn)生委員，組成員工福利委員會。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)也比較重視員工福利委員會，希望能通過這樣一個橋梁來使工廠的各部門與員工能直接面對面地交流溝通，這對員工、企業(yè)來說都是有積極意義的。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，實際上，員工福利委員會并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。這與部門負(fù)責(zé)人的素質(zhì)和對此認(rèn)識不高有關(guān)，也與委員們表達(dá)意見的交流溝通能力不足有關(guān)。員工福利委員會整體上比較松散，作用沒能發(fā)揮出來。這也使委員們的自信心嚴(yán)重受挫，工作的積極性減退，也產(chǎn)生了很多情緒問題。

針對以上情況，筆者在開展專業(yè)服務(wù)時把員工福利委員會作為工作對象，采用開放的參與式工作坊以游戲為載體，密切委員們之間的關(guān)系，形成支持網(wǎng)絡(luò)。委員們的評價是：這種活動不僅能使委員們互相認(rèn)識，而且提升了委員們的團(tuán)隊精神。他們表示，多舉辦這樣的活動，有助于把福利委員會的工作做好。這個活動雖然不是直接給員工們減壓的，但是福利委員這些“基層精英”能夠活躍起來，也有利于豐富員工的工余生活，促進(jìn)工廠的生產(chǎn)。

3.員工協(xié)助方案介入的成效

（1）緩解員工情緒問題

筆者訪談的女性現(xiàn)場助理的15人中有10人有情緒上的困擾，由于工作繁重、繁雜，加上員工和部門負(fù)責(zé)人施加給她們的各種壓力，她們的情緒都比較容易沖動、發(fā)怒、不耐煩。這會嚴(yán)重影響她們工作的積極性，也會影響負(fù)責(zé)人對她們的評價，直接導(dǎo)致她們的績效獎金減少，成為她們職業(yè)生涯發(fā)展中的障礙。筆者針對女性現(xiàn)場助理開展的個案工作提高了她們對自己的認(rèn)識，學(xué)得了應(yīng)對情緒和壓力的方式，懂得要善于尋找社會支持網(wǎng)絡(luò)解決問題。社會支持網(wǎng)絡(luò)增強(qiáng)了，個人的情緒問題就會越來越少，員工的工作積極性也會越來越高。

（2）和諧員工關(guān)系，促進(jìn)自治組織發(fā)展

該廠員工福利委員會委員之間的關(guān)系原來并不密切和諧，部門負(fù)責(zé)人對委員們的不重視、委員們自己的想法無法實現(xiàn)以及福利委員會的低成就感發(fā)泄到福利委員會身上，這也導(dǎo)致委員們之間的關(guān)系疏離，難以形成團(tuán)隊意識，對福利委員會的工作更不積極。通過舉辦活動，委員們平衡個人與工作伙伴和工作團(tuán)隊之間的合作、共同成長的關(guān)系，委員們之間的關(guān)系變得和諧，促進(jìn)了福利委員會更好地開展工作，緩解員工壓力，激發(fā)員工的工作積極性。

（3）提高員工工作效率

筆者在訪談中感覺到，員工的抱怨太多了。對工廠硬件環(huán)境的抱怨，對工資、福利待遇的抱怨，對績效考核以及工作任務(wù)分配不合理的抱怨，對不公平、差別待遇的抱怨，等等，這些都給員工的工作帶來不利影響：上班不認(rèn)真工作，不想加班，有些員工準(zhǔn)備離職，員工對工作和企業(yè)的認(rèn)同度低。筆者通過深度訪談和個案輔導(dǎo)，改變員工的不合理觀念，也針對員工反映的問題上報給督導(dǎo)和企業(yè)相關(guān)部門。這些努力在一定程度上改變了員工對工作和企業(yè)的認(rèn)識，緩解了員工的職業(yè)倦怠，提高了員工的工作效率。

（二）員工協(xié)助方案的反思

由以上服務(wù)案例可以看出，員工協(xié)助方案可以在緩解員工身心壓力、改進(jìn)自我認(rèn)知、增強(qiáng)員工之間的聯(lián)系和支持網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)而促進(jìn)員工的生產(chǎn)積極性、提高工作效率有一定的積極作用，這也是許多大企業(yè)引進(jìn)員工協(xié)助方案的原因。但是我們也發(fā)現(xiàn)，員工協(xié)助方案在其實施過程中也有一些弱點(diǎn)，如在制度安排上有明顯缺陷，因而難以從比較根本的角度解決農(nóng)民工面臨的問題。從X工廠的情況來看，該廠的決策層比較開明，在廠區(qū)附設(shè)了職工夜校、圖書館、員工活動中心、運(yùn)動場、購物街等多種服務(wù)設(shè)施，這可以方便員工的生活。開辦安親班也可以彌補(bǔ)員工長期與子女隔離所造成的親子間隔膜，這些有利于員工減輕心理和精神壓力，更好地投入生產(chǎn)。但是，這些效果可能只是表面性和暫時性的。從調(diào)查的情況看，大量農(nóng)民工對自己的工作并不太滿意，很多人懶于加班、想著跳槽、生產(chǎn)積極性不高。究其原因，主要源自于農(nóng)民工的兩項基本需求沒有得到有效滿足。一是掙錢，農(nóng)民工離鄉(xiāng)背井，出來打工首要目標(biāo)是掙錢。當(dāng)依靠加班達(dá)到掙錢的閾限值時，員工的生產(chǎn)積極性容易受挫。所以，即使工廠有了多種服務(wù)設(shè)施，但是在緊張的工作安排下，農(nóng)民工根本沒有時間讀書發(fā)展、休閑娛樂、自主開展活動。二是因為工作、加班都成為工具性的付出，他們在工作中沒有自我成就感。該廠員工福利委員會的設(shè)置和運(yùn)行就是個例子。本來，廠方同意設(shè)立這一委員會，委員們又是通過競選組成了這一機(jī)構(gòu)，本應(yīng)有所作為。但是委員們也要加班、掙錢，他們也被緊張的工作搞得疲憊不堪。加上工廠的某些負(fù)責(zé)人漠視他們的意見，因此委員們組織起來為員工謀求福利的實際行動就嚴(yán)重受阻了。這又導(dǎo)致了員工對競選時有所許諾的福利委員會不滿，工廠的某些負(fù)責(zé)人對之冷眼相看，于是員工福利委員會只是形式化地存在。通過社會工作者的服務(wù)，委員們開展了相互認(rèn)識和增強(qiáng)組織化的活動，但是員工福利委員會主任也表示：“要持續(xù)本次服務(wù)的效果，就要在日常工作中定期開展類似的活動，把這種良好的關(guān)系和狀況維持和發(fā)展下去?！眴栴}是在日常工作中定期開展員工聯(lián)誼、反映需求、促進(jìn)員工權(quán)益的活動的制度化條件是否存在，實際上這并不樂觀。

（三）外來農(nóng)民工壓力問題的可治理性

1.農(nóng)民工從業(yè)壓力問題的有效治理

“治理”（Governance）是學(xué)界熱烈討論的話題，俞可平提到自黨的十八屆三中全會將“推進(jìn)國家治理體系和治理能力的現(xiàn)代化”作為全面深化改革的總目標(biāo)后，它便成為中國政治的熱門話題。就其字面意義而言，治理就是“治國理政”。治理不同于統(tǒng)治，它指的是政府組織和（或）民間組織在一個既定范圍內(nèi)運(yùn)用公共權(quán)威管理社會政治事務(wù)，維護(hù)社會公共秩序，滿足公共需要（俞可平，2000）。王紹光對“治理”這個概念進(jìn)行了譜系分析，20世紀(jì)70年代下半葉，威廉姆森（Oliver E.Williamson）的兩個重要成果橫空出世：《市場與等級制》和《交易費(fèi)用經(jīng)濟(jì)學(xué)：合約關(guān)系的治理》，由于這兩部作品在經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)領(lǐng)域引用率極高，80年代以后，公司管理（corporate governance）成為廣泛使用“governance”的又一領(lǐng)域。隨著“治理”一詞的流行，公司管理往往被譯為公司治理（王紹光，2018）。從以上分析可以看出“治理”不僅在政府管理和公共領(lǐng)域被廣泛使用，而且在公司管理領(lǐng)域也有其使用歷史。因此，筆者嘗試從治理的角度看問題，企業(yè)的勞資之間常常有矛盾，但他們又要合作，共同實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工利益的目標(biāo)。有“公共利益”且存在矛盾的地方，就需要用治理的思路來思考和解決問題，以實現(xiàn)整合與共同利益問題。

如果真正用治理的思路去思考和處理X廠農(nóng)民工壓力問題，效果可能就更好一些。比如，工廠建有多種服務(wù)設(shè)施，那考慮過設(shè)施的應(yīng)用問題么？工廠的工作制度與員工的自我學(xué)習(xí)和休閑活動是可以銜接的么？工廠的員工福利委員會有相對制度化的機(jī)制做保障么？員工個人方面的需求、壓力能與工廠的工作制度和工余活動有效銜接并解決他們的問題么？如果只有設(shè)備而沒有制度或切實有效的機(jī)制，設(shè)備只能是“空置”。實際上，工廠的整個制度是以員工最大限度地參與生產(chǎn)和提高效率為導(dǎo)向的，試圖使用公共設(shè)施、發(fā)展員工福利的人也必須遵從這一硬規(guī)則。在這種條件下，使用服務(wù)設(shè)施實現(xiàn)自我發(fā)展、爭取集體福利的行動被邊緣化和被擱置了。所以，員工協(xié)助方案所發(fā)揮的作用是協(xié)助，這種協(xié)助要以凸顯員工的主觀能動性為基礎(chǔ)——員工愿意自我發(fā)展，企業(yè)可以提供設(shè)施條件，愿意發(fā)展員工福利，而且要有一個初步的安排。這里反映了員工協(xié)助方案的弱點(diǎn)，它不能從制度上解決問題。由此看來，要想真正發(fā)揮服務(wù)設(shè)施、員工福利委員會的作用，就要在制度建設(shè)和運(yùn)行中讓員工共同參與，并給員工參與留出必要的（哪怕是最基本的）行動空間，這就是參與治理。

2.農(nóng)民工從業(yè)壓力問題的可治理性分析

可治理性原本是表達(dá)政府或公共部門在回應(yīng)和滿足不同社會階層需求、或以這些需求為基礎(chǔ)制定政策時所使用的一個概念。后來，對可治理性的理解逐漸超越了傳統(tǒng)的體制或機(jī)構(gòu)框架，幾乎所有的政治、經(jīng)濟(jì)和社會問題都與可治理性有關(guān)（袁東振，2007）。有的學(xué)者用可治理性分析公共事務(wù)管理（李廣文、王志剛,2015），也有的學(xué)者指出社會工作的介入可以增加社會問題的可治理性（王思斌，2015）。勞動關(guān)系的治理是一項系統(tǒng)的社會工程，它不僅具有多元性的特征，而且具有多層次性。在工業(yè)社會秩序的建構(gòu)過程中，勞動關(guān)系治理體系的建構(gòu)，既需要勞動關(guān)系的相關(guān)主體的共同參與，也需要運(yùn)用多種方式來解決治理的難題（錢寧，2014）。根據(jù)以上對可治理性的分析，筆者認(rèn)為可治理性是一個與多方利益相關(guān)的事務(wù)，在遇到利益沖突時通過參與和協(xié)商可以予以解決的特征。傳統(tǒng)的企業(yè)的治理常常局限于企業(yè)高層，實際上要實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，就要解決企業(yè)與員工的關(guān)系問題，比如關(guān)于工作時間、定額、效率等問題都與一線員工相關(guān)。企業(yè)的良好發(fā)展要考慮員工的意見，在涉及到員工的切身利益時，就要吸納他們參與、同他們協(xié)商，這就是企業(yè)在微觀層次上的治理。

從X廠方在員工服務(wù)設(shè)施和建立員工福利委員會等行為和員工迫切需要減輕壓力的要求看，問題有可治理性條件。通過員工協(xié)助方案和社會工作的介入，員工壓力得到緩解也說明了這一點(diǎn)。但是，這種可治理性受到企業(yè)的基本制度限制。嚴(yán)酷的市場競爭，企業(yè)實行的以加班為主體的薪酬制度，農(nóng)民工首要目標(biāo)是掙錢，農(nóng)民工自主支配時間有限，他們在反映自己利益方面遇到多種障礙，這些使農(nóng)民工壓力這一問題的可治理性被壓縮，它被置于一個相當(dāng)有限的空間之內(nèi)，這就是有限的可治理性。

進(jìn)一步增進(jìn)外來農(nóng)民工壓力問題的可治理性需要三個基本條件：一是真正落實好企業(yè)已有的解決員工壓力的制度，而不是流于形式，正像本研究通過社會工作的介入而激活的那樣；二是建立員工能深度參與的企業(yè)制度，包括建立真正能有效運(yùn)行的員工福利委員會，完善員工自我服務(wù)和解決問題的制度；三是實現(xiàn)企業(yè)的包容性發(fā)展，即使員工有主體意識，在企業(yè)發(fā)展中能感覺到自我目標(biāo)的實現(xiàn)，將壓力轉(zhuǎn)化為動力，這就是共建共享的發(fā)展模式。然而現(xiàn)實是，在新自由主義大行其道、企業(yè)想方設(shè)法追求生產(chǎn)效率、外來農(nóng)民工被“形塑”得就是想掙錢的復(fù)雜背景下，外來農(nóng)民工壓力問題的可治理性只能是有限的。這給員工協(xié)助方案發(fā)揮作用帶來了空間，也要求我們對如何有效地解決農(nóng)民工壓力問題，促進(jìn)企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)行更深入的思考。

3.從“安撫”到“正義”的可治理性轉(zhuǎn)換可能

筆者通過對員工協(xié)助方案在農(nóng)民工壓力管理的實踐與可治理性的深刻反思，嘗試提出可治理性的三個層次：安撫-穩(wěn)定-正義，并從治理主體、特征、關(guān)系、內(nèi)容、背景和追求六個方面進(jìn)行分析，尋找從“安撫”到“正義”的轉(zhuǎn)換可能。

表1 可治理性的三個層次（安撫-穩(wěn)定-正義）

應(yīng)該說，上述三個層次具有邏輯上的遞進(jìn)，對應(yīng)的分別是安撫邏輯、穩(wěn)定邏輯和正義邏輯，其背后對應(yīng)的價值觀存在從工具理性到價值理性的進(jìn)路，這也是符合社會工作的終極價值的，從而不斷提升企業(yè)治理的層級和水平。

四、結(jié) 語

本文以筆者參與服務(wù)的X工廠的員工協(xié)助方案的實踐為基礎(chǔ)，探討了員工協(xié)助方案的效能問題。研究發(fā)現(xiàn)在社會工作介入下員工協(xié)助方案可以在一定程度上緩解外來農(nóng)民工的心理和精神壓力，但是工廠內(nèi)部相關(guān)制度的不完整和形式化存在，障礙了員工協(xié)助方案發(fā)揮應(yīng)有的作用。外來農(nóng)民工壓力問題可以得到有限的治理，而要進(jìn)一步解決問題，提高他們的責(zé)任感和積極性，實現(xiàn)工廠與員工的共贏和持續(xù)發(fā)展，則需要完善工廠的內(nèi)部制度，需要建構(gòu)更加適宜的外部環(huán)境。筆者本著“以人為本”和“價值為本”的“關(guān)顧”原則，嘗試提出農(nóng)民工從業(yè)壓力問題可治理性從“安撫”到“正義”的轉(zhuǎn)換可能，在農(nóng)民工從業(yè)壓力問題有效治理和完善工廠制度設(shè)置的同時，以期實現(xiàn)公平、正義的終極價值。