淺談如何有效預防和化解勞動爭議

馬娜

摘 要：隨著我國勞動法律體系的不斷健全，勞動者的法律意識與維權意識也在不斷增強，用人單位面臨著勞動糾紛復雜化、員工訴求多元化、訴訟問題疑難化的趨勢。用人單位在面對勞動爭議時如不能妥善處理，將會給企業(yè)的正常運營和社會的穩(wěn)定帶來極大隱患。所以，建立有效地勞動爭議預防機制已成為用人單位亟待解決的問題。

關鍵詞：如何;預防;化解;勞動;爭議

一、我國勞動爭議現(xiàn)狀

勞動爭議是指用人單位和勞動者因?qū)崿F(xiàn)勞動權利或改造勞動義務發(fā)生的勞動糾紛，是在用人單位與勞動者之間存在的利益矛盾。

近年來勞動爭議案件暴增，根據(jù)《2014-2016年度全國勞動爭議糾紛大數(shù)據(jù)報告》數(shù)據(jù)顯示，2014年至2016年全國各級法院審結勞動爭議案件總數(shù)為622044件，其中2014年審結190054件，2015年審結167888件，2016年審結264102件，2016年案件數(shù)量與2014年、2015年相比分別增長了38.96%、57.3%。勞動爭議案件主要以追索勞動合同糾紛、勞動報酬、保險福利等經(jīng)濟利益爭議為主。勞動合同糾紛案件占比為88.49%，其中有關勞動報酬糾紛案件占76.67%;確認勞動關系糾紛占13.55%;經(jīng)濟補償糾紛案件占8.78%，多數(shù)是以勞動者利益受侵犯而提出的勞動爭議與訴訟。

從以上數(shù)據(jù)我們不難看出，勞動爭議案件的增加一方面反映了勞動者法律意識的覺醒，當合法權利受到侵犯時，勞動者選擇拿起法律的武器維護自身合法權益。另一方面也揭示了部分用人單位法律意識淡薄、管理制度不完善、內(nèi)部缺乏調(diào)解機制，導致勞資關系緊張以及勞動關系的不穩(wěn)定。

二、規(guī)范用人單位用工行為，有效預防勞動爭議

（一）完善企業(yè)規(guī)章制度，建立合法、規(guī)范的管理體系

用人單位制定規(guī)章制度，應嚴格執(zhí)行國家法律法規(guī)的規(guī)定，保障勞動者的合法權利，督促勞動者履行勞動義務。制定規(guī)章制度應當以制度化、規(guī)范化、合法化為原則，全面梳理業(yè)務流程，建立標準化的企業(yè)管理體系，做到各個模塊環(huán)環(huán)相扣，各項流程有效銜接，在實際操作中盡可能全面、具體、細化并具有可操作性。規(guī)章制度的建立須經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論通過后，方可實行。此外，還要向全體員工進行公示，用人單位可以采取發(fā)放員工手冊、進行內(nèi)部培訓、約定入職聲明條款、發(fā)布內(nèi)部公告等多種方式，將員工學習并知曉公司規(guī)章制度的簽字材料進行留存。

（二）加強勞動合同管理，規(guī)范用人單位用工行為

一是在勞動合同訂立前，用人單位應明確員工錄用條件，嚴格審核勞動者的個人資料并進行背景調(diào)查。二是在勞動合同訂立時，用人單位與勞動者雙方應遵循公平合理、平等自愿、協(xié)商一致、誠實守信的原則簽訂勞動合同。三是在勞動合同存續(xù)時，用人單位應按勞動合同約定進行規(guī)章制度以及業(yè)務技能方面的培訓，按時、足額的為勞動者支付工資并繳納各項保險并保證勞動者所應享受的各項福利待遇;如因業(yè)務調(diào)整需要調(diào)整員工崗位，用人單位應與勞動者溝通協(xié)商，達成一致后方可調(diào)整。四是在勞動合同終止或解除時，要界定清楚勞動合同解除類別，并根據(jù)類別區(qū)別對待，根據(jù)各自情況制訂完善、可操作的解除流程。五是在解除或終止勞動合同后，不論勞動者存在何種過失，用人單位都應按照國家相關法律規(guī)定履行好自己的義務。

（三）提高人力資源管理者法律知識、增強風險防范意識

熟練掌握勞動法律法規(guī)、正確理解并在實際工作中應用是作為人力資源管理者應具備的基本素質(zhì)之一，但很多企業(yè)的人力資源管理者法律意識不強，對勞動法律的認識、掌握和貫徹程度非常有限，導致人力資源工作只停留在最基礎的工資核算、社保繳納等日常工作中，更談不上對法律風險的防范和化解了。這更加需要人力資源管理者不斷加強勞動法律條款以及立法背景的學習，正確理解重點條款的意義與解讀。此外，還要加強對勞動爭議案例的研究，從別人的教訓中吸取經(jīng)驗，不斷增強風險防范意識，絕不逾越法律這條紅線。

（四）建立用人單位內(nèi)部調(diào)解組織、形成勞動爭議預防機制

由于對勞動政策以及相關法律法規(guī)了解不全面，加之內(nèi)部規(guī)章制度不健全，很多用人單位在面臨勞動爭議時陷入被動局面，在企業(yè)內(nèi)部建立調(diào)解組織是一條行之有效的途徑。企業(yè)通過在內(nèi)部自主建立勞動爭議調(diào)解委員會，采取用人單位與勞動者雙方協(xié)商的方式，達到預防爭議、維護穩(wěn)定、化解矛盾、解決糾紛的目的。企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)解委員會由單位有關負責人、人力資源專員、工會組織代表、職工代表和專業(yè)法律顧問等組成，建立企業(yè)內(nèi)部調(diào)解委員會一方面有利于建立健全企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，預防勞動爭議的發(fā)生;另一方面，還有利于將勞動爭議化解在企業(yè)內(nèi)部，降低企業(yè)經(jīng)營成本。如發(fā)生勞動爭議，勞動者可先向企業(yè)調(diào)解委員會申請調(diào)解，雙方達成調(diào)解協(xié)議的，可以共同向本市勞動仲裁機構提出確認申請，對合法有效的調(diào)解協(xié)議，仲裁機構出具具有法律效力的仲裁調(diào)解書。如經(jīng)企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解不成或者未與勞動者達成調(diào)解協(xié)議的，勞動者可再向勞動仲裁機構申請仲裁。用人單位應始終堅持“調(diào)防結合、預防為主”的原則，將勞動爭議在企業(yè)內(nèi)部得到有效控制并及時化解，切實發(fā)揮預防調(diào)解的先行作用。

三、提高勞動者法律意識、構建和諧用工關系

在實際工作中，發(fā)現(xiàn)多數(shù)勞動者未受過勞動法規(guī)方面的專業(yè)培訓，對勞動關系方面的專業(yè)知識知之甚少或者存在概念模糊的現(xiàn)象。有的勞動者向有關部門提出勞動爭議訴訟時出現(xiàn)仲裁委員會或人民法院不予受理的現(xiàn)象，勞動者又認為自身合法權益受到侵害，陷入兩難境地;有的勞動者面對用人單位違反勞動法律法規(guī)、侵犯自身合法權益的行為時卻不自知，甚至放棄依法享有的權利。由此可見，作為勞動者也應該認識到只有學法、知法、懂法，提高法律意識和法治觀念，才能保障自身合法權益，使用人單位自覺嚴格執(zhí)行國家法律法規(guī)，建立完善的用工制度，促使用人單位與勞動者共同構建和諧勞動關系、營造良好的用工環(huán)境。

參考文獻：

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