宋成一，劉盈盈

(南京師范大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210023)

當(dāng)前，共享經(jīng)濟(jì)在世界范圍內(nèi)發(fā)展得如火如荼，在中國(guó)也風(fēng)頭正勁。共享單車、共享汽車、共享房屋、共享飲食、共享服飾、共享家政[1]等等內(nèi)容在世界范圍內(nèi)得到消費(fèi)者的廣泛認(rèn)同和享用，共享經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)值也越來(lái)越高。相對(duì)于上述共享經(jīng)濟(jì)形式而言，人才共享也成為共享經(jīng)濟(jì)的一種重要形式而不斷發(fā)展，并成為研究的熱點(diǎn)。人才共享將會(huì)成為下一場(chǎng)共享經(jīng)濟(jì)[2]。目前，國(guó)內(nèi)還缺乏對(duì)人才共享經(jīng)濟(jì)研究的系統(tǒng)化梳理，因此梳理人才共享經(jīng)濟(jì)理論的發(fā)展動(dòng)態(tài)對(duì)人才共享經(jīng)濟(jì)的理論發(fā)展和實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義。

一、人才共享的內(nèi)涵

人才共享(talent sharing)的叫法由中國(guó)學(xué)者提出，在美國(guó)及其他國(guó)家并無(wú)人才共享的提法，而是人才租賃。林申清、施士宇最早提出高校圖書(shū)館的人才共享[3]，但是并沒(méi)有對(duì)人才共享進(jìn)行定義。單聯(lián)民最早定義了高校人才共享[4]58。對(duì)于人才共享的內(nèi)涵，學(xué)者們主要從宏觀的區(qū)域、中觀的組織和微觀的個(gè)體層次上分別進(jìn)行了定義，具有代表性的觀點(diǎn)主要有以下三種。

1．區(qū)域?qū)哟紊系娜瞬殴蚕恚簠^(qū)域間人才共用的體制、制度和機(jī)制。郭慶松認(rèn)為，區(qū)域?qū)哟紊系娜瞬殴蚕硎侵竿ㄟ^(guò)在體制、制度、機(jī)制等方面的建設(shè)，使人才在地區(qū)內(nèi)共享[5]14。夏琛桂提出，人才共享是指人力資源在突破區(qū)域、行業(yè)限制的情況下，在區(qū)域、行業(yè)內(nèi)的自由流動(dòng)和使用，使人才供求雙方的效益最大化[6]。

2．組織層次上的人才共享：組織間的人才“不求所有，但求所用”。單聯(lián)民認(rèn)為，廣義上的高校的人才共享是指高校內(nèi)或高校間的人才在特定區(qū)域內(nèi)的協(xié)作使用[4]58。郭慶松認(rèn)為，人才共享是指用人單位通過(guò)靈活的機(jī)制對(duì)人才不強(qiáng)調(diào)單位所有的情況下的使用[5]14。高兆剛提出，人才共享是指單位之間在不改變?nèi)瞬诺膭趧?dòng)關(guān)系的情況下進(jìn)行的人才合作[7]19。

3．個(gè)體層次上的人才共享：個(gè)體智力資源的多方共享。單聯(lián)民提出，狹義上的高校的人才共享是高校內(nèi)和高校間的師資互通[4]58。羅鳳英和郭慶松認(rèn)為，人才共享就是在保持原有身份和隸屬性質(zhì)的前提下[5]14，[8]，人才資源在不同單位和地區(qū)的共同使用。宿敬肖、閆晶認(rèn)為，人才共享是人才在不同職位、不同時(shí)間、不同地區(qū)的流動(dòng)[9]。

綜上所述，學(xué)術(shù)界關(guān)于人才共享的內(nèi)涵主要從宏觀、中觀和微觀三個(gè)層次，從區(qū)域、組織和個(gè)人三個(gè)主體的角度來(lái)界定，可以歸納為如下的特點(diǎn)與區(qū)別(見(jiàn)表1)。

表1人才共享內(nèi)涵的界定與比較

二、人才共享的發(fā)展歷程

國(guó)內(nèi)人才共享最早從20世紀(jì)70年代末蘇南“星期日工程師”發(fā)軔。人才共享的發(fā)展對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要的價(jià)值。學(xué)者何琪對(duì)國(guó)內(nèi)長(zhǎng)三角地區(qū)人才共享的發(fā)展歷程進(jìn)行了研究，認(rèn)為長(zhǎng)三角地區(qū)的人才共享可分為三個(gè)階段：自發(fā)、松散的民間自主推動(dòng)的萌芽期；形式多樣的企業(yè)聯(lián)合推動(dòng)的過(guò)渡期；有序多樣的政府牽引、市場(chǎng)主導(dǎo)的發(fā)展期[10]18。長(zhǎng)三角地區(qū)的人才共享較其他地區(qū)開(kāi)始得早，在全國(guó)起到帶頭示范作用，其發(fā)展歷程在一定程度上大致可以代表國(guó)內(nèi)人才共享的發(fā)展歷程。自2012年以來(lái)政府開(kāi)始大力推進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)+的建設(shè)，共享經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展使得國(guó)內(nèi)的人才共享全面開(kāi)花，所以國(guó)內(nèi)人才共享的發(fā)展階段要在長(zhǎng)三角地區(qū)三個(gè)發(fā)展階段的基礎(chǔ)上，加上第四個(gè)發(fā)展階段——互聯(lián)網(wǎng)+背景下的人才共享的全面開(kāi)花期。

1．自發(fā)、松散的民間自主推動(dòng)的萌芽期。20世紀(jì)70年代末蘇南鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)興起，由于普遍缺乏技術(shù)人才，相鄰上海的“星期日工程師”就成為蘇南鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的共享人才。這些來(lái)自上海的技術(shù)人才平時(shí)在上海工作，周末來(lái)到蘇南鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)，被形象地稱為“星期日工程師”，他們的人事關(guān)系隸屬于上海的單位，只是周末被臨時(shí)聘請(qǐng)到蘇南鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)擔(dān)任技術(shù)指導(dǎo)，從人才使用的角度來(lái)看，他們被上海的單位和蘇南的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)資源共享，所以屬于典型的人才共享模式。這是最初的國(guó)內(nèi)人才共享的典型形式?！靶瞧谌展こ處煛睒O大地促進(jìn)了蘇南鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，為蘇南模式的崛起做出了巨大的貢獻(xiàn)。這個(gè)時(shí)期的人才共享都是民間自發(fā)的零星行為，一定程度上推動(dòng)了上海周邊及蘇南地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

2．形式多樣的企業(yè)聯(lián)合推動(dòng)的過(guò)渡期。“星期日工程師”的存在，只是零星地解決了某些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人才缺乏問(wèn)題，對(duì)于中國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)所欠缺的大量人才資源而言，只是杯水車薪，難以解決真正的問(wèn)題。因此，從20世紀(jì)80年代中期到90年代中期，上海、江蘇、浙江等地的人才共享出現(xiàn)了新局面，有了更多形式的人才共享模式，如業(yè)務(wù)外包、企業(yè)協(xié)作等，這些模式對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著重要的推動(dòng)作用。這個(gè)時(shí)期，上海、江蘇、浙江三地的人才共享對(duì)其經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用[10]18。

3．有序多樣的政府牽引、市場(chǎng)主導(dǎo)的發(fā)展期。從20世紀(jì)90年代中期開(kāi)始，人才共享在長(zhǎng)三角地區(qū)迅速發(fā)展，政府和市場(chǎng)在人才共享中都充當(dāng)了積極的推動(dòng)角色，人才共享進(jìn)入多樣化、有序推進(jìn)階段。蘇浙滬三地在2003年發(fā)表了人才開(kāi)發(fā)一體化宣言，旨在實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)三角各城市間網(wǎng)上人才市場(chǎng)的互聯(lián)互通，共同進(jìn)行人才招聘、交流和共享。不僅如此，江浙滬三地的崗位資格證書(shū)開(kāi)始通用，多種專業(yè)技術(shù)水平資格開(kāi)始互認(rèn)，培訓(xùn)師資庫(kù)中的專家也由三地自由選聘并共享[11]。

4．互聯(lián)網(wǎng)+背景下的人才共享的全面開(kāi)花期。2012年以來(lái)政府開(kāi)始大力推動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)建設(shè)，積極推進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)+的發(fā)展，如網(wǎng)上人才招聘、網(wǎng)上人才流動(dòng)、網(wǎng)上辦公、網(wǎng)上考評(píng)、網(wǎng)上發(fā)薪酬等人才資源的共享模式在全國(guó)范圍內(nèi)全面發(fā)展。不僅東部發(fā)達(dá)地區(qū)可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)開(kāi)展人才共享，就連中西部地區(qū)也可很便利地利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行人才共享。許多地方利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)打造人才共享新業(yè)態(tài)，如“企才財(cái)”網(wǎng)，在全國(guó)30多個(gè)城市建立人才共享網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)[12]，有效促進(jìn)了人才共享在全國(guó)落地開(kāi)花，人才共享成為共享經(jīng)濟(jì)的核心推動(dòng)力量。隨著國(guó)務(wù)院出臺(tái)了鼓勵(lì)科技人才在高校、科研院所和企業(yè)兼職的政策，進(jìn)一步推動(dòng)了人才共享的發(fā)展。

三、人才共享的重要價(jià)值

針對(duì)人才共享的重要價(jià)值，許多學(xué)者都做出了論述，總體來(lái)看，可以歸納為如下6個(gè)方面。

1．人才共享可以促進(jìn)人才合理流動(dòng)，防止人才被壓抑、埋沒(méi)、浪費(fèi)和流失。過(guò)去由于單位固定的勞動(dòng)關(guān)系導(dǎo)致人才流動(dòng)受到制約。有些人在單位才能得不到發(fā)揮，但又不能到外單位發(fā)揮才干，使得人才的使用效益非常低下。單位既不放人又不重用的這種狀況導(dǎo)致人們私底下偷偷做第二職業(yè)?，F(xiàn)如今人才共享形式的出現(xiàn)，可以在很大程度上改變這種狀況，人才可以光明正大地到外單位兼職，極大程度地發(fā)揮其才能，提升人才的使用效益。吳玲認(rèn)為，人才共享雖然是讓人才“腳踩兩只船”，但是這樣做可以為人才提供發(fā)揮潛力的機(jī)會(huì)，施展才華的機(jī)會(huì)，搭建舞臺(tái)的機(jī)會(huì)[13]。

2．人才共享可以提高人才使用效益。當(dāng)前我國(guó)區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)越來(lái)越明顯，長(zhǎng)三角、珠三角、環(huán)渤海、長(zhǎng)株潭城市群、沿長(zhǎng)江經(jīng)濟(jì)帶等地區(qū)都出現(xiàn)了區(qū)域一體化、協(xié)同發(fā)展的良好景象。人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源，區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化必須要有足夠的人才資源的支撐；這就要求區(qū)域內(nèi)各城市間人才資源要一體化，要共享共建人力資源的培養(yǎng)、使用、管理等一體化平臺(tái)，充分發(fā)揮人才共享的作用，促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展。張衛(wèi)枚認(rèn)為，面對(duì)國(guó)內(nèi)外人才資源越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，區(qū)域人才共享可以提升地區(qū)人才整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，有效提高人才的使用效益[14]。

3．人才共享可以緩解區(qū)域人才結(jié)構(gòu)性矛盾。一定的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)就需要一定的人才結(jié)構(gòu)與之相對(duì)應(yīng)，而區(qū)域內(nèi)的人才供求存在一定的結(jié)構(gòu)性矛盾。人才的培育需要十幾年甚至幾十年的時(shí)間，不是一蹴而就的，這就導(dǎo)致人才需求和人才供給的矛盾是長(zhǎng)期存在、非朝夕之功可以解決的。人才的結(jié)構(gòu)性矛盾是當(dāng)前乃至將來(lái)我國(guó)人才發(fā)展過(guò)程中長(zhǎng)期存在的問(wèn)題，要想解決這個(gè)問(wèn)題，除了加大人才培育的范圍和力度、大力發(fā)展高等教育和職業(yè)教育外，人才共享作為一種很快見(jiàn)成效的方式被大家采用。人才共享可以充分發(fā)揮人才使用的范圍和效益，可以在一定程度上緩解區(qū)域人才的結(jié)構(gòu)性矛盾。佟林杰、孟衛(wèi)東[15]92、何琪[16]110認(rèn)為，區(qū)域人才共享可以有效緩解區(qū)域人才的結(jié)構(gòu)性矛盾，促進(jìn)人才資源的良性發(fā)展。

4．人才共享可以助推區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化。區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化實(shí)際上是通過(guò)優(yōu)化區(qū)域內(nèi)的要素和資源配置實(shí)現(xiàn)效益最大化，從而促進(jìn)區(qū)域聯(lián)動(dòng)發(fā)展[5]14。作為最重要的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的首要資源，人才資源的相互合作、優(yōu)化配置是區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化的關(guān)鍵內(nèi)容，因此區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展必然要包含區(qū)域人才的一體化發(fā)展，人才共享作為人才一體化發(fā)展的重要形式自然也是區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化的題中應(yīng)有之義[5]14。佟林杰、孟衛(wèi)東[15]92、郭慶松[5]15認(rèn)為，人才共享可以較好地滿足區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化對(duì)人才的需求，是區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化的必然要求。

5．人才共享可以提高區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)力。人才資源是區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的首要資源。佟林杰、孟衛(wèi)東[15]92、郭慶松[5]15認(rèn)為，區(qū)域人才共享可以改變區(qū)域人才配置，改善人才結(jié)構(gòu)，從而提高區(qū)域的競(jìng)爭(zhēng)力。從西方發(fā)達(dá)國(guó)家的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，人才共享是提高區(qū)域、國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。比如，作為世界人才強(qiáng)國(guó)的美國(guó)就十分重視人才共享，其做法主要包括：廣邀各國(guó)專家學(xué)者去美國(guó)開(kāi)展合作、研究；與其他國(guó)家、地區(qū)簽署合作協(xié)議，充分利用各自人才資源優(yōu)勢(shì)進(jìn)行科技合作攻關(guān)；跨國(guó)公司通過(guò)人才本土化使用他國(guó)人才[5]15-16。

6．人才共享是形成區(qū)域合力的最佳選擇。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形成了許多一體化的區(qū)域，其中特別重要的有長(zhǎng)三角、珠三角、環(huán)渤海等幾大經(jīng)濟(jì)區(qū)域；而這幾大國(guó)內(nèi)核心經(jīng)濟(jì)區(qū)域在發(fā)展中都面臨共同的問(wèn)題，如人才競(jìng)爭(zhēng)和人才短缺、人才流動(dòng)、人才使用與人才盤活、人才壁壘和區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展等等?！秶?guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》指出，要加快長(zhǎng)三角、珠三角、環(huán)渤海等區(qū)域人才開(kāi)發(fā)一體化進(jìn)程；所以我們要想加快人才發(fā)展進(jìn)程就需要建立區(qū)域人才一體化的體制和機(jī)制，形成區(qū)域人才共享的良好局面。何琪認(rèn)為，長(zhǎng)三角、珠三角、環(huán)渤海等幾大經(jīng)濟(jì)區(qū)域在發(fā)展的同時(shí)都面臨著激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，而區(qū)域間的人才共享可以有效緩解幾大區(qū)域人才競(jìng)爭(zhēng)的難題，有效滿足長(zhǎng)三角、珠三角和環(huán)渤海等幾大經(jīng)濟(jì)區(qū)域的人才需求[16]110。

四、人才共享的主要形式

從國(guó)內(nèi)的研究和實(shí)踐來(lái)看，人才共享的主要形式包括租賃式共享、兼職式共享、外包式共享、項(xiàng)目式共享、候鳥(niǎo)式共享、非股權(quán)聯(lián)盟式共享、股權(quán)聯(lián)盟式共享等。具體如下所示。

1．租賃式共享。人才租賃是人才共享的最初形式，最早起源于美國(guó)，出租的人才都是訓(xùn)練有素的專業(yè)人員，除了普通技術(shù)工人外，還包括具有博士、碩士學(xué)位的專門人才。這種租賃形式通常由用戶提出對(duì)人才的要求，出租公司按照用戶的要求提出報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，用戶使用人才的時(shí)間可長(zhǎng)可短。人才租賃公司出租的人才類型主要以電子、電器、精密儀表、模具、服裝、玩具、注塑、機(jī)械加工、食品業(yè)等領(lǐng)域的人才為主，也包括家庭服務(wù)人員。近年來(lái)生物技術(shù)研究人員及某些領(lǐng)域?qū)嶒?yàn)人員的租賃也大受歡迎[17]。

2．兼職式共享。兼職式共享是國(guó)內(nèi)人才共享的最初形式。20世紀(jì)80年代初蘇南的“星期日工程師”就是人才兼職式共享的主要表現(xiàn)形式。兼職人員具有雙重身份，既是原單位的專業(yè)人才，又是兼職單位臨時(shí)性專門人才；兼職的工作一般具有臨時(shí)性、短期性特點(diǎn)。國(guó)家對(duì)人才兼職的態(tài)度，由最初的“種種限制”發(fā)展到“無(wú)所作為”，再到現(xiàn)在的“公開(kāi)鼓勵(lì)”。在國(guó)務(wù)院出臺(tái)鼓勵(lì)科技人才在高校、科研院所和企業(yè)兼職的政策后，進(jìn)一步推動(dòng)了人才兼職的發(fā)展?，F(xiàn)如今兼職人員不僅僅有高校、科研院所的高層次人才，也有企事業(yè)單位的專門人才[10]19。

3．外包式共享。對(duì)于臨時(shí)性、單項(xiàng)性的工作，外包是比較好的人才共享形式。蘇浙滬地區(qū)的人才資源優(yōu)勢(shì)與生產(chǎn)成本之間有著較大的反差，這就給跨地區(qū)人才外包提供了機(jī)會(huì)[10]19。除了代工等“體力外包”外，還出現(xiàn)了很多“腦力外包”。比如，一些生產(chǎn)企業(yè)將產(chǎn)品的設(shè)計(jì)交給國(guó)內(nèi)外在這個(gè)領(lǐng)域拔尖的企業(yè)去做，而將產(chǎn)品的生產(chǎn)交給勞動(dòng)力成本較低的中國(guó)、越南、泰國(guó)等國(guó)“代加工”的企業(yè)去做，這不僅可以充分保證產(chǎn)品設(shè)計(jì)的尖端水平，而且也可保證產(chǎn)品生產(chǎn)的最低成本，使企業(yè)的產(chǎn)品具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前，人力資源管理、財(cái)務(wù)管理等領(lǐng)域都有大量的外包業(yè)務(wù)。

4.項(xiàng)目式共享。如果單位的項(xiàng)目缺乏足夠的科技人才，那么采取項(xiàng)目式共享就是一種非常行之有效的人才共享形式。這種人才共享形式主要是指企事業(yè)單位在研發(fā)某個(gè)項(xiàng)目時(shí)，缺乏足夠的科技人才，這時(shí)候可以通過(guò)向高校、科研院所、企業(yè)等單位臨時(shí)聘請(qǐng)科技人才來(lái)單獨(dú)或共同完成項(xiàng)目的研究、開(kāi)發(fā)，借用“外腦”完成本單位的項(xiàng)目。這種人才共享形式具有臨時(shí)性、成本低的特點(diǎn)，不用長(zhǎng)期支付研發(fā)人員的工資福利，只需支付“外腦”在項(xiàng)目研發(fā)期間的報(bào)酬；同時(shí)具有一定的靈活性，可以根據(jù)項(xiàng)目需要靈活機(jī)動(dòng)地聘請(qǐng)項(xiàng)目研發(fā)人員。目前，高校、科研院所甚至企業(yè)在申報(bào)、研發(fā)項(xiàng)目時(shí)，往往都會(huì)在全國(guó)、甚至國(guó)際范圍內(nèi)邀請(qǐng)有關(guān)專家參與項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，充分發(fā)揮了“外腦”的作用[10]18。

5.候鳥(niǎo)式共享。候鳥(niǎo)式人才共享是指人才保留原有戶口、勞動(dòng)關(guān)系的情況下的自由使用[10]19。這種人才共享形式既可以用于聘用海外人才，也可以用于聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)區(qū)域間的人才。當(dāng)前，我國(guó)開(kāi)展了大規(guī)模的海外引才計(jì)劃，比如“千人計(jì)劃”，有大量的“海歸”人才回國(guó)就業(yè)和創(chuàng)業(yè)；但也有大量人才選擇繼續(xù)在國(guó)外工作和生活，對(duì)于這些我們急需卻尚未回國(guó)的海外人才，可以采取“候鳥(niǎo)式共享”，他們可以不定時(shí)地來(lái)國(guó)內(nèi)做出貢獻(xiàn)，任務(wù)完成后再回到海外。對(duì)于非華人海外人才，也可以采取“候鳥(niǎo)式共享”的用才方式，“候鳥(niǎo)式共享”同樣也適用于國(guó)內(nèi)地區(qū)間的人才共享。

6.非股權(quán)聯(lián)盟式共享。非股權(quán)聯(lián)盟式人才共享是20世紀(jì)90年代末新出現(xiàn)的科技人才共享形式。當(dāng)時(shí)為研發(fā)移動(dòng)通訊3G技術(shù)，數(shù)十家國(guó)內(nèi)外企業(yè)共同科技攻關(guān)組成了產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟。產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟的治理結(jié)構(gòu)較為獨(dú)立，定期僅以會(huì)議的形式進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。這種非股權(quán)式產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟式人才共享，雙方只能通過(guò)《章程》《協(xié)議》等進(jìn)行約束，研究成果不易評(píng)估，研究收益不易分配[7]22。

7.股權(quán)聯(lián)盟式共享。股權(quán)聯(lián)盟式共享是近些年新出現(xiàn)的人才共享形式。2004年西門子和華為共同成立了一家合資公司并規(guī)定了雙方各自的股權(quán)比例，專注于TD-SCDMA技術(shù)及產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、銷售和服務(wù)工作。這種為了某一業(yè)務(wù)專門成立合資公司式的共享形式，在成立之初對(duì)雙方的出資比例較為明確，但是對(duì)于技術(shù)人員投入、后續(xù)追加等事宜事先難以確定；雖然合作頻率較高但研究成果只能通過(guò)市場(chǎng)來(lái)檢驗(yàn)；雙方技術(shù)人員的貢獻(xiàn)和收益很難分配，只能以建立獨(dú)資公司的形式在組織內(nèi)進(jìn)行分配[7]23。

五、人才共享的運(yùn)營(yíng)機(jī)制

人才共享的有效運(yùn)營(yíng)，主要包含動(dòng)力機(jī)制、約束機(jī)制、調(diào)控機(jī)制和產(chǎn)出機(jī)制(見(jiàn)圖1)。

圖1 人才共享的運(yùn)營(yíng)機(jī)制

1.動(dòng)力機(jī)制。動(dòng)力機(jī)制是人才共享的內(nèi)在推動(dòng)力量。人才流動(dòng)、共享可以讓個(gè)體獲得原單位工資外的額外收益，所以人才共享的根本動(dòng)力就是流動(dòng)收益。內(nèi)部動(dòng)力包括市場(chǎng)導(dǎo)向和自我發(fā)展。市場(chǎng)導(dǎo)向?yàn)槿瞬抛杂闪鲃?dòng)、實(shí)現(xiàn)人才共享提供了內(nèi)生動(dòng)力，市場(chǎng)促進(jìn)了人才共享的進(jìn)一步發(fā)展。在人才的個(gè)體需求中，自我實(shí)現(xiàn)需求是最高的需求，因此人才的自我發(fā)展也成為人才共享的內(nèi)部動(dòng)力。區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整引起的人才結(jié)構(gòu)調(diào)整是人才共享的直接動(dòng)力[18]104。

2.約束機(jī)制。政治、法治以及人文環(huán)境都會(huì)影響人才共享機(jī)制的運(yùn)行，所以人才共享的約束機(jī)制包括政治環(huán)境、法制環(huán)境和人文環(huán)境[18]103。不同國(guó)家和地區(qū)的政府有不同的人才政策和法律制度需要遵守，除了共同之處外，還會(huì)有不協(xié)調(diào)、相互沖突的地方，這些矛盾和沖突就會(huì)給人才的流動(dòng)、跨國(guó)跨區(qū)共享造成障礙。而對(duì)于不同國(guó)家和地區(qū)的文化環(huán)境來(lái)說(shuō)，雖然人們?cè)诓粩嗟貙W(xué)習(xí)和適應(yīng)，但不同的文化環(huán)境還是會(huì)影響人才的思想、觀念及行為，最終阻礙人才的共享。

3.調(diào)控機(jī)制。調(diào)控機(jī)制主要包括四種類型：一是引導(dǎo)機(jī)制，主要是指政府的人才政策；二是聯(lián)動(dòng)機(jī)制，主要是指地方政府間、企事業(yè)單位間、非政府和非盈利組織間的聯(lián)動(dòng)協(xié)調(diào)；三是保障機(jī)制，主要包括制度保障、服務(wù)保障和人才網(wǎng)絡(luò)保障；四是運(yùn)行機(jī)制，即是指政府、用人單位、人才之間所達(dá)成的共享協(xié)議[18]104。

4.產(chǎn)出機(jī)制。一是直接效益，是人才對(duì)共享服務(wù)的單位、區(qū)域產(chǎn)生的直接影響。也就是說(shuō)，人才共享可以緩解區(qū)域人才困境，可以解決用人單位的難題，降低用人成本，提高人才個(gè)體收益，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。二是間接收益，一旦形成大規(guī)模的人才共享局面，就會(huì)使區(qū)域內(nèi)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化等領(lǐng)域的發(fā)展得到有力的提升[18]105。

六、人才共享的效應(yīng)

人才共享效應(yīng)是人才共享而產(chǎn)生的超過(guò)人才單位獨(dú)立使用的效應(yīng)[19]805。人才共享效應(yīng)可以概括為如下6個(gè)方面。

1.協(xié)同效應(yīng)。協(xié)同是指子系統(tǒng)相互作用而產(chǎn)生的總效益大于子系統(tǒng)單獨(dú)作用而產(chǎn)生的效益之和。人才共享也會(huì)產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)。人才共享過(guò)程中，人才在發(fā)生相互關(guān)系的各個(gè)共享系統(tǒng)之間耦合、互補(bǔ)、運(yùn)動(dòng)、協(xié)調(diào)，從而發(fā)生交互作用，使人才產(chǎn)生的總效益大于原來(lái)子系統(tǒng)各自為政的效益之和[19]805-806。

2.信息共享效應(yīng)。人才共享過(guò)程中會(huì)相互傳遞、交換一些新的信息，從而產(chǎn)生信息共享。人才共享所產(chǎn)生的人才團(tuán)隊(duì)集體交互享用信息比單個(gè)人才享用信息的成本要低，由此可以降低用人單位的信息獲取及使用成本，通過(guò)信息流通和使用效率的提高從而產(chǎn)生信息共享效應(yīng)[19]806。

3.知識(shí)溢出效應(yīng)。人才共享過(guò)程中，具有不同知識(shí)背景的人才相互交流知識(shí)、分享經(jīng)驗(yàn)，這些知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)在同其原有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)相互碰撞的過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生知識(shí)的再創(chuàng)造，并使得隱形知識(shí)顯性化、差異化、創(chuàng)新化，由此產(chǎn)生知識(shí)溢出效應(yīng)[19]806。

4.創(chuàng)新效應(yīng)。知識(shí)有顯性和隱性之分，顯性知識(shí)可以不通過(guò)面對(duì)面的交流就能獲得且創(chuàng)新難度大；而隱性知識(shí)只能通過(guò)面對(duì)面的交流獲得，比獲得顯性知識(shí)的概率低。由于不同人才具有不同的顯性知識(shí)和隱性知識(shí)，在人才共享中將會(huì)與他人傳遞的隱性知識(shí)產(chǎn)生碰撞，從而產(chǎn)生創(chuàng)新效應(yīng)[19]806。

5.集體學(xué)習(xí)效應(yīng)。在行動(dòng)中所蘊(yùn)含的未被表述的知識(shí)，稱為隱性知識(shí)，隱性知識(shí)是高度個(gè)人化的知識(shí)，具有難以規(guī)范化的特點(diǎn)，因此不易傳遞給他人。從個(gè)人層面上看，隱性知識(shí)與個(gè)體相聯(lián)系，而從組織層面上看隱性知識(shí)與具體空間相聯(lián)系，因此隱性知識(shí)的傳遞主要通過(guò)面對(duì)面的交流[20]。每個(gè)人的知識(shí)大部分都是隱性的。人才共享為人才創(chuàng)造了集體學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，人才集體學(xué)習(xí)，相互交流各自的隱性知識(shí)，使知識(shí)在人才學(xué)習(xí)過(guò)程中產(chǎn)生增值，由此產(chǎn)生集體學(xué)習(xí)效應(yīng)[19]806。

6.時(shí)間效應(yīng)。人才與人才共享的組織都會(huì)具有一定的時(shí)效性。人才所具備的知識(shí)和技術(shù)會(huì)隨著時(shí)間的變化而逐漸變化，現(xiàn)在所具備的知識(shí)技術(shù)在將來(lái)可能就變得不那么先進(jìn)，也就是說(shuō)，人才個(gè)體知識(shí)技術(shù)的先進(jìn)與否會(huì)影響人才共享的知識(shí)和技術(shù)的時(shí)效性，所以人才共享也會(huì)具有一定的時(shí)間效應(yīng)[19]806。

七、人才共享的障礙

人才共享雖然在各地區(qū)廣泛地開(kāi)展，但是仍然有許多障礙需要解決，可以歸納為觀念、制度和操作三個(gè)方面。

1.觀念陳舊。首先是個(gè)人層面的觀念障礙。人才個(gè)體會(huì)擔(dān)心在人才共享中自己能否獲得足夠的回報(bào)，人才共享是否會(huì)影響自己在原單位的職業(yè)生涯發(fā)展[21]22。其次是用人單位層面的觀念障礙。用人單位會(huì)擔(dān)心本單位在人才共享中能否得到更多的好處，本單位的人才是否會(huì)因?yàn)槿瞬殴蚕矶嗟貫槠渌M織服務(wù)，員工的技能培訓(xùn)是否因?yàn)槿瞬诺酵鈫挝还蚕矶貓?bào)很低[21]22。三是政府層面的觀念障礙。政府會(huì)考慮推行人才共享會(huì)不會(huì)導(dǎo)致本地區(qū)的人才大量流失到外地，會(huì)不會(huì)影響本地人才的培養(yǎng)和引進(jìn)[21]22。

2.制度缺乏。人才共享倡導(dǎo)“不求所有，但求所用”，雖然可以繞開(kāi)戶籍、檔案、編制等制度障礙，但是還有一些關(guān)系到人才切身利益的制度尚未建立。

一是人才共享的保障制度尚未建立。對(duì)于共享的人才而言，沒(méi)有戶籍、檔案、編制的遷入也就意味著沒(méi)有社會(huì)的保障，子女升學(xué)問(wèn)題將難以解決，居住條件也將難以得到改善。雖然對(duì)于高層次人才而言，有許多優(yōu)惠條件，可以解決社會(huì)保險(xiǎn)、子女升學(xué)、居住等問(wèn)題，但是對(duì)于人數(shù)眾多的普通人才而言，這些保障制度就很難解決，從而成為人才共享的障礙[21]22-23。

二是創(chuàng)新成果歸屬存在矛盾。人才共享產(chǎn)生的創(chuàng)新成果歸誰(shuí)所有，這是影響人才共享的一個(gè)重要因素。一般而言，用人單位在人才共享中提供了人才創(chuàng)新的大量資金和設(shè)備，用人單位如何合理使用人才共享的創(chuàng)新成果，其使用期限和使用成本如何規(guī)定，長(zhǎng)期以來(lái)一直存在著矛盾。共享人才的所屬單位，一般以高校、科研院所居多，其對(duì)人才的考核指標(biāo)主要看本單位作為第一署名單位的科研成果的數(shù)量和質(zhì)量。由于共享的人才仍然隸屬于原單位，其科研成果當(dāng)然要屬于原單位所有，由此所產(chǎn)生的矛盾缺少相應(yīng)的制度來(lái)解決[22]142。

三是權(quán)益分配存在沖突。人才共享情況下產(chǎn)生的知識(shí)產(chǎn)權(quán)形式的權(quán)益分配，是人才共享亟待解決的另一個(gè)重要問(wèn)題。用人單位追求人才共享成果附加值的增大以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升；人才所屬單位追求人才創(chuàng)新成果的署名單位和署名順序；共享的人才一定程度上追求自己在創(chuàng)新成果中所帶來(lái)的附加值的份額[22]142。權(quán)益分配解決不好將會(huì)在一定程度上影響人才共享的積極性。

四是知識(shí)產(chǎn)權(quán)、技術(shù)秘密存在流失風(fēng)險(xiǎn)。知識(shí)產(chǎn)權(quán)和技術(shù)秘密是高校、科研院所以及企業(yè)的核心資產(chǎn)和核心競(jìng)爭(zhēng)力。人才共享后，其如果使用在原單位掌握的知識(shí)產(chǎn)權(quán)和技術(shù)秘密，雖然是解決了用人單位的技術(shù)難題，但會(huì)導(dǎo)致原單位知識(shí)產(chǎn)權(quán)和技術(shù)秘密的流失[22]142，這種情況勢(shì)必也會(huì)影響人才所屬單位對(duì)本單位人才到外單位共享的積極性。

3.操作不暢。具體操作層面的問(wèn)題雖然很微觀、細(xì)小，但卻是人才能否共享的直接影響因素。例如，工資收入是否達(dá)到共享人才的預(yù)期設(shè)想將會(huì)直接影響人才共享。又如，上海繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)比例比周邊地區(qū)甚至全國(guó)平均水平都要高，這就使得上海成為人才趨之若鶩之地，而周邊地區(qū)卻很難吸引人才共享[21]23。

八、人才共享的風(fēng)險(xiǎn)

人才共享除了可以給人才、用人單位、區(qū)域帶來(lái)利益外，也會(huì)給人才以及用人單位帶來(lái)一定的風(fēng)險(xiǎn)。具體可概括如下。

1.信息不對(duì)稱是催生共享風(fēng)險(xiǎn)的客觀動(dòng)因?？萍既瞬殴蚕淼娘L(fēng)險(xiǎn)可以根據(jù)收益情況分為兩類[23]166。一是絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)，是用人單位在人才共享中效益絕對(duì)損失的可能性。二是相對(duì)風(fēng)險(xiǎn)，也就是用人單位雖然在人才共享中的收益增長(zhǎng)絕對(duì)大于零，但是達(dá)到同等條件下收益最大值的可能性降低，相對(duì)風(fēng)險(xiǎn)更普遍。產(chǎn)生人才共享風(fēng)險(xiǎn)的客觀原因主要是人才共享過(guò)程中的信息不對(duì)稱。一是用人單位所掌握的共享人才能力以及工作努力程度的信息較少，僅根據(jù)共享人才以往的業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)價(jià)其現(xiàn)在的能力和努力程度，這對(duì)共享人才的評(píng)價(jià)和激勵(lì)是有偏差的。二是用人單位對(duì)本企業(yè)內(nèi)部的信息也不能完全掌握，如不了解企業(yè)由于業(yè)務(wù)外包而產(chǎn)生的效益增加值是多少，僅根據(jù)共享人才既往的業(yè)績(jī)表現(xiàn)來(lái)推測(cè)也是有一定的信息偏差的。三是共享人才可以有固定的收益，不用承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，與用人單位當(dāng)期的收益關(guān)系不大[23]166-167。這些客觀原因都會(huì)產(chǎn)生人才共享的風(fēng)險(xiǎn)。

2.信息不對(duì)稱與道德投機(jī)誘發(fā)的共享風(fēng)險(xiǎn)。人才共享中信息的絕對(duì)不對(duì)稱會(huì)引發(fā)共享雙方的道德投機(jī)，產(chǎn)生人才共享的道德風(fēng)險(xiǎn)。這種道德風(fēng)險(xiǎn)是指在人才共享中，人才和用人單位在爭(zhēng)取自身效益最大化的同時(shí)，侵害對(duì)方其他收益的行為，表現(xiàn)為共享人才和用人單位兩個(gè)方面的道德風(fēng)險(xiǎn)。共享人才的道德風(fēng)險(xiǎn)是指人才利用自身掌握但用人單位尚未掌握的信息不盡責(zé)地工作，損害用人單位效益的行為。用人單位的道德風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)為利用本單位掌握的信息做出損害共享人才利益的行為，如由共享人才帶來(lái)的企業(yè)生產(chǎn)能力的提高，用人單位卻不支付其相應(yīng)的收益[23]167-168。

3.信息不對(duì)稱與不利選擇導(dǎo)致的共享風(fēng)險(xiǎn)。不利選擇是指共享人才利用所掌握的用人單位的不利信息，來(lái)簽訂對(duì)用人單位不利而對(duì)自己有利的合同，從而形成共享人才的不利選擇。共享人才能力和努力程度的不確定性是導(dǎo)致共享人才不利選擇的根本原因，而共享人才能力和努力程度的市場(chǎng)信息差別是共享人才不利選擇的直接原因。共享人才進(jìn)行不利選擇的方式有如下幾種：(1)簽訂共享合同時(shí)，利用用人企業(yè)對(duì)社會(huì)科技服務(wù)水平不夠了解，在合同中額外增加科技服務(wù)的業(yè)務(wù)功能，導(dǎo)致用人單位增加額外的支出；(2)利用共享人才過(guò)去的能力和努力程度信息所帶來(lái)的聲譽(yù)，提高服務(wù)合同的激勵(lì)水平；(3)故意隱瞞科技服務(wù)成本信息，使用人單位高估共享人才服務(wù)成本，從而提高對(duì)共享人才的激勵(lì)水平；(4)將共享人才的服務(wù)結(jié)果沒(méi)有達(dá)到用人單位的標(biāo)準(zhǔn)歸結(jié)為外部不確定性因素；(5)利用合同規(guī)則的不完全性來(lái)獲得自身利益[23]168-169。

九、人才共享的研究展望

目前，共享經(jīng)濟(jì)在中國(guó)及世界范圍內(nèi)得到更深層、更廣范的發(fā)展。在互聯(lián)網(wǎng)+的推動(dòng)下，共享經(jīng)濟(jì)搭乘互聯(lián)網(wǎng)的快車發(fā)展得更加迅速，而在共享經(jīng)濟(jì)背景下人才共享逐漸成為共享經(jīng)濟(jì)的熱點(diǎn)。從最初由美國(guó)產(chǎn)生的人才租賃，到在中國(guó)廣泛開(kāi)展的兼職式共享、外包式共享、項(xiàng)目式共享、候鳥(niǎo)式共享等，人才共享的形式越來(lái)越豐富，人才共享的范圍也越來(lái)越廣闊?；趯?shí)踐的發(fā)展，國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)人才共享的研究也越來(lái)越深入，主要基于人才共享的內(nèi)涵、人才共享的發(fā)展歷程、人才共享的重要價(jià)值、人才共享的主要形式、人才共享的運(yùn)營(yíng)機(jī)制、人才共享的效應(yīng)、人才共享的障礙和人才共享的風(fēng)險(xiǎn)等方面進(jìn)行分析研究，而對(duì)人才共享的研究動(dòng)態(tài)卻少有系統(tǒng)的梳理和闡述。本文對(duì)人才共享研究動(dòng)態(tài)的梳理和展望，可為國(guó)內(nèi)人才共享的研究提供一些參考。人才共享研究作為共享經(jīng)濟(jì)的一個(gè)研究熱點(diǎn)，迫切需要從理論和實(shí)證分析的角度進(jìn)行深入拓展和研究，未來(lái)對(duì)國(guó)內(nèi)人才共享的研究需要從以下三個(gè)方面展開(kāi)。

1.著重研究人才共享與前因變量之間的關(guān)系。當(dāng)前國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)人才共享的研究較為深入和廣泛，大多是從定性的角度進(jìn)行理論分析，缺乏對(duì)人才共享的前因變量的實(shí)證研究，如國(guó)家和區(qū)域的政策、社會(huì)保障水平、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及人才的學(xué)歷、技能、工資收入等方面對(duì)人才共享有什么樣的影響，對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行深入分析和實(shí)證研究可以探尋一些影響人才共享的潛在因素，為國(guó)家、地方政府和企事業(yè)單位制定人才共享政策提供一些理論支持。

2.著重研究人才共享與結(jié)果變量之間的關(guān)系。除了研究前因變量對(duì)人才共享的影響外，還需深入研究人才共享對(duì)結(jié)果變量的關(guān)系，如人才共享與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)、國(guó)家或區(qū)域創(chuàng)新的關(guān)系，人才共享與提升用人單位績(jī)效、競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系，人才共享對(duì)人才收入水平、人才職業(yè)生涯的影響，等等人才共享所產(chǎn)生的宏觀、中觀和微觀的結(jié)果將迫切需要學(xué)術(shù)界進(jìn)行廣泛而深入的實(shí)證研究，從而進(jìn)一步發(fā)展人才共享理論，深入推動(dòng)人才共享實(shí)踐的發(fā)展。

3.著重研究人才共享概念的內(nèi)在結(jié)構(gòu)和量表開(kāi)發(fā)。要想深入研究人才共享與前因變量以及結(jié)果變量之間的關(guān)系，就需要開(kāi)發(fā)人才共享量表來(lái)對(duì)人才共享的內(nèi)容和程度進(jìn)行測(cè)量和分析。目前國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界尚未開(kāi)發(fā)出人才共享量表，而我們要想對(duì)人才共享量表進(jìn)行開(kāi)發(fā)首先要基于人才共享的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，通過(guò)企業(yè)訪談、問(wèn)卷調(diào)查、內(nèi)容提煉等方法編制人才共享概念的初步條目并形成初步量表，然后通過(guò)大范圍的量表發(fā)放和回收、探索性因子分析、驗(yàn)證性因子分析、信度和效度分析等方法來(lái)檢驗(yàn)量表的條目和信度、效度，最終形成成熟的人才共享的量表。運(yùn)用新開(kāi)發(fā)的人才共享量表、人才共享前因變量量表、結(jié)果變量量表、中介變量量表、調(diào)節(jié)變量量表等，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式發(fā)放和回收有關(guān)量表并進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，從而得出人才共享與前因變量、結(jié)果變量之間的關(guān)系。總之，人才共享概念的結(jié)構(gòu)和量表的開(kāi)發(fā)是研究人才共享與前因變量、人才共享與結(jié)果變量關(guān)系的前提和基礎(chǔ)，也是今后人才共享研究的重要內(nèi)容。