程志遠

【摘 要】目前就業(yè)形勢日趨嚴峻，很多大學生會選擇實習來強化專業(yè)技能，但由于我國大學生在實習期間勞動者身份問題尚存爭議，實習大學生是否是我國勞動法上的主體，是否適用我國勞動法的規(guī)定，還有待研究。大學生在實習期間是否成立勞動關系不能僅僅因為他們的大學生身份一概而論，應根據(jù)個案的實際情況來進行判斷。

【關鍵詞】實習大學生；勞動者；主體資格

就業(yè)形勢日趨嚴峻，很多大學生會通過實習來強化專業(yè)技能，然而在實習過程中，合法權(quán)益卻時常遭到侵犯，重要的一個原因是實習大學生勞動者主體身份不明。本文從在校大學生在實習期間權(quán)益保護的現(xiàn)狀入手，探析實習大學生勞動者主體資格，提出現(xiàn)行立法上的不足，并根據(jù)具體案件情況來判斷實習大學生的勞動者身份。

一、實習大學生勞動權(quán)益受侵害現(xiàn)狀

通過對所在高校進行線上和線下問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，83%的學生在校期間從事過實習工作，然而實習背后的權(quán)益保障并不是很完善。有一半多的大學生在實習期間權(quán)益受到過侵害，實習大學生的權(quán)益并未能得到很好地保障。侵害實習大學生權(quán)益行為主要有：拖欠工資、延長工作時間、侵犯身體權(quán)益、性騷擾、不簽勞動合同等。但是調(diào)查結(jié)果顯示，實習大學生在權(quán)利受到侵害時，絕大部分人選擇忍氣吞聲；少部分人選擇訴諸法律，但對相關權(quán)益保障的法律又了解甚少。

二、實習大學生勞動者身份界定

（一）理論基礎

受德國勞動法理論的影響，大陸法系對勞動者的界定一般采用“人格從屬說”和“經(jīng)濟從屬說”雙重標準?！叭烁駨膶傩浴笔侵竸趧诱叱蔀楣椭魃a(chǎn)組織中的一員，其在雇主的指揮命令下提供勞務，雇主對其擁有單方確定工作地點、時間和內(nèi)容等廣泛的指示權(quán)，勞動者提供具有純粹利他性的勞務，因此喪失自由處分其勞動的可能性?！敖?jīng)濟從屬性”是指勞動者被納入雇主的經(jīng)濟組織與生產(chǎn)結(jié)構(gòu)，為雇主的目的而勞動，經(jīng)濟上不具有獨立性。i若實習大學生在工作期間聽從雇主的指令，完成相應地工作任務，便具有人格從屬性；若實習大學生是在雇主的經(jīng)濟組織內(nèi)從事勞動，便滿足經(jīng)濟從屬性的標準。

（二）法律基礎

勞動法意義上的勞動者，必須具備勞動權(quán)利能力和勞動行為能力。我國法律規(guī)定，公民年滿16周歲就具有了勞動權(quán)利能力和勞動行為能力，可以成為勞動法上的個人勞動法律關系的主體一方。

勞動法調(diào)整的是勞動關系，即勞動關系經(jīng)過勞動法調(diào)整而形成的具有勞動權(quán)利和勞動義務內(nèi)容的關系。ii對于勞動關系的判斷，主要是根據(jù)當事人之間訂立的勞動合同以及實際上的勞動關系來判斷。在實踐中，用人單位往往不與實習大學生訂立勞動合同，因此根據(jù)實際上的勞動關系系來判斷更為便捷，易于司法操作，即“事實優(yōu)先原則”。

由此可以判斷實習大學生若滿足勞動法范圍內(nèi)的年齡條件、勞動能力等條件，便可以成為勞動法意義上的勞動者。

三、實習大學生勞動權(quán)益保護的立法空缺

目前并沒有專門的法律來保護大學生實習期間的權(quán)益，致使大學生權(quán)益損害的事情頻繁發(fā)生，因此有必要在立法上進行完善。2018年教育部、財政部聯(lián)合印發(fā)《高等學校勤工助學管理辦法（2018年修訂）》，對勤工助學的大學生做出概念上的界定以及提出對此類學生的保護措施，但勤工助學的大學生并不能涵蓋所有的實習大學生，只是實習大學生中的部分，因此對于實習大學生在法律上的權(quán)益保障仍不完善。

《勞動法》第68條規(guī)定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式?！边@是我國《勞動法》對非全日制用工的規(guī)定，實習大學生實非全日制用工的一種體現(xiàn)，但是該條文并不能完全包含大學生實習類型繁雜的實況。大學生實習工種繁多，每天工作時長不一。若從此條文出發(fā)，有很大一部分實習大學生要被勞動法排除在外，不被勞動法保護。

四、完善實習大學生的勞動權(quán)益保護建議

（一）從實踐角度

以廣州某信息科技有限公司訴范某勞動爭議一案為例，法院認為現(xiàn)行法律并沒有將在校大學生排除在勞動法適用主體之外，勞動者的學生身份并不必然成為其作為勞動者主體資格的限制，如果在校大學生以就業(yè)為目的進入用人單位，雙方用工關系符合勞動關系實質(zhì)特征，應認定為勞動關系，不應以大學生尚未畢業(yè)而否認雙方存在勞動關系。從而認定范某與信息科技有限公司之間符合勞動關系實質(zhì)特征，認定為是勞動關系。

在實踐中，應據(jù)實考量每一個案例，具體情況具體分析。如果實習大學生確實符合勞動關系的實質(zhì)特征，應該認定實習大學生的勞動者身份，保障實習大學生的權(quán)益。

（二）從立法角度

我國《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當簽訂書面勞動合同，已建立勞動關系，未同時簽訂勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”這一條文在立法上對勞動關系做出了明確規(guī)定，但在實踐中仍存在鉆法律漏洞的情形，有的用人單位認為其與實習大學生建立的不是勞動關系，而是勞務關系，既不簽訂勞動合同，也不承認存在事實勞動關系。因此即使實習大學生將案件訴諸于法律，也無法申請勞動仲裁，權(quán)益得不到保障。針對這樣的情況，首先應加強立法，法律先行，做到有法可依；其次是加強司法，杜絕司法腐??；最后是加強執(zhí)法，執(zhí)法到位，方能將判決落到實處。

（三）從社會角度

實踐調(diào)查問卷顯示，實習大學生在自己的權(quán)益受到侵犯時，會選擇通過法律來維護自己的權(quán)益，但是對于法律卻了解甚少，希望得到有關方面的教育。因此高校、社會教育組織、法律宣傳部門等社會各界有必要進行法律教育，提高實習大學生法律保護意識，從而便于實習大學生維護自身權(quán)益。

注釋：

i 參見 葛琳 《大學生勞動權(quán)的法律界定及保護———基于大學生兼職的視角》 載 中國石油大學勝利學院學報 2014年9月第三期

ii 關懷《勞動與社會保障法學》第二版 北京：法律出版社，2016.7