林馥玲

【摘 要】高校后勤社會化改革對食堂等管理和經(jīng)營提出更高的要求，人力資源管理戰(zhàn)略中的薪酬管理策略則更顯示出對食堂效益所起的重要作用。本文分析高校食堂在薪酬管理方面普遍存在的問題，以廣東某高校在長期實踐中探索出的薪酬管理模式為例，提出解決問題的改革道路和具體措施，力求高校食堂的穩(wěn)定運行，實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟效益的同步提升。

【關鍵詞】高校食堂；薪酬管理；制度改革

An analysis of the reform of the salary management mode in college canteens：

Take a college canteen in guangdong as an example

Lin Fuling

（Southern medical university，The bursar's office， Intermediate accountant）

Abstract： The socialization reform of logistics in colleges and universities puts forward higher requirements for the management and operation of canteens， and the compensation management strategy in the human resource management strategy shows the important role of the canteen benefits.This paper analyzes the common problems in the salary management of college canteens， taking the salary management mode explored by a college in guangdong province as an example， and puts forward the reform path and specific measures to solve the problems， so as to ensure the stable operation of college canteens and realize the synchronous improvement of social benefits and economic benefits.

Key words：College canteen，Compensation management，Reform of the system

一、前言

食堂管理和經(jīng)營作為高校后勤社會化改革的重要內(nèi)容，如何規(guī)范食堂的管理模式和提高經(jīng)營水平成為高校后勤工作的重中之重。隨著各高校新校區(qū)的啟用，食堂的基礎設施建設以及硬件設備的配置已能充分滿足后勤現(xiàn)代化管理的要求，而受物價高速上漲、人工成本不斷上升的影響，對高校食堂成本管理以及資源調配等提出更高的要求，人力資源管理作為食堂控制成本和提高經(jīng)營水平的重要手段，其中薪酬管理作為一種十分重要的激勵方式，在人力資源管理戰(zhàn)略中占據(jù)重要地位。

二、高校食堂薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題

高校食堂的薪酬管理普遍停留在基礎階段，沒有充分發(fā)揮其吸引和保留食堂人力資源、提高食堂效益的作用。雖然大多數(shù)高校食堂有基本完整的薪酬體系，但受其管理理念、管理水平等諸多因素的限制，普遍沒有相配套的具備實操性的薪酬制度和績效考核體系，相應的員工晉升及福利制度也存在缺失。

（一）薪酬水平的確定缺乏科學依據(jù)，招聘的合同制員工薪酬結構單調，總體水平偏低。

無論與市場同行業(yè)人員相比，還是與高校事業(yè)編制人員相比，食堂合同制員工薪酬水平偏低。基層一線、技術崗位和管理層員工與市場同行業(yè)的工資水平存在一定的差距，與高校事業(yè)編制人員相比福利體系不夠完善。由于薪酬水平缺乏競爭力導致難以吸引關鍵崗位的技術人員和留住優(yōu)秀的基層員工。合同制員工薪酬結構單調，高校后勤部門對合同制員工采取的薪酬政策大多比較傳統(tǒng)，薪酬結構中每月的固定工資為主要部分，津貼及績效獎金等靈活部分較少，其薪酬結構無法體現(xiàn)員工實際的工作能力、工作年限、工作責任心和工作績效。

（二）缺乏科學詳細的績效考核體系，不能發(fā)揮薪酬管理的激勵作用。

在績效考核方面，雖然食堂對每個崗位有職責要求和考核辦法，但卻缺乏明確、量化和具備可操作性的考核指標體系。員工的實際考核過程中，主管人員對其工作表現(xiàn)的評價等主觀因素影響占比較大，缺乏系統(tǒng)明確的指標體系和科學客觀的考核方法，不能對員工績效進行量化公正的評價，無法真實體現(xiàn)薪酬管理中多勞多得的原則，不能有效發(fā)揮薪酬管理的激勵作用。

（三）管理者缺乏專業(yè)薪酬管理理念，薪酬管理缺乏人力資本理論基礎。

高校食堂管理者普遍存在管理素質不高的問題，一是學歷不高，在實際工作中主要依靠自身豐富的經(jīng)驗，未能主動加強理論知識的學習；二是缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，因此薪酬管理并不科學合理。管理者對薪酬管理這一概念缺乏正確認識，把薪酬管理簡單地等同于每月發(fā)放工資的重復性工作。而在績效考核標準和薪酬管理制度建立等方面缺乏整體規(guī)劃，無法體現(xiàn)人力資源管理“優(yōu)質優(yōu)價”的原則，高校食堂用人制度失效成為普遍性問題。

三、高校食堂薪酬制度改革模式探討

面對高校食堂薪酬管理中普遍存在的問題，廣東某高校后勤部門積極創(chuàng)新食堂人力資源管理模式，探索適合自身實際情況的改革道路。

（一）制定績效工資方案，明確崗位設置。

后勤部門經(jīng)考核委派一名食堂經(jīng)理，其全面負責合同制員工的招聘及崗位設置。后勤部門按照“全員參與、多勞多得、按崗計酬”的原則，對于食堂聘用的全體合同制員工明確崗位設置，以崗定薪；建立系統(tǒng)的績效考核制度，全面考核、按勞分配。食堂的合同制員工薪酬主要由基本工資和績效工資兩個部分構成，基本工資按照廣東省人民政府相關文件的標準執(zhí)行；績效工資分為月獎勵工資和年終責任崗位一次性獎勵工資。月獎勵工資按每月純利潤的合理比例計發(fā)，年終責任崗位一次性獎勵按照年度利潤的一定比例計發(fā)。上述比例由食堂歷年財務數(shù)據(jù)測算確定，在確保食堂以服務保障為基礎并將利潤控制在合理范圍內(nèi)的前提下，核定績效工資總額，在額度內(nèi)按照普工、廚工、廚師/面點師、行政總廚四類不同崗位分別考核，確定員工獎勵金額。

（二）細化績效考核規(guī)則，獎懲分明。

后勤部門根據(jù)食堂崗位職責分工不同，制定績效考核具體執(zhí)行細則，考核指標按照普工、廚工、廚師/面點師、行政總廚分為四類，每類人員制定五項重點考核指標，包括個人衛(wèi)生、環(huán)境保潔、飯菜質量、食品安全、操作規(guī)范、勞動紀律、服務態(tài)度等，并確定每項考核指標所占的比重。食堂經(jīng)理按照上述考核指標，每月兩次對行政總廚進行不定期檢查考核，由行政總廚對廚工、廚師/面點師及普工進行檢查考核。根據(jù)考核對象的崗位不同，考核指標有所側重。后勤部門每月組織兩次餐飲操作規(guī)范和安全衛(wèi)生的檢查，食堂經(jīng)理配合食堂膳食委員會每月進行至少一次伙食檢查及師生滿意度調查。同時，后勤部門制定處罰及獎勵的細則，如被投訴查實、發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生安全問題等實行扣分，檢舉偷竊行為、評選獲得優(yōu)秀員工等實行加分，通過以上考核方式核定每位員工綜合評分的結果，與員工獎勵工資直接掛鉤。

（三）建立系統(tǒng)化的人力資源管理理念，制定切合后勤實體的薪酬管理體系。

后勤部門在對食堂薪酬制度的改革過程中，逐漸轉變傳統(tǒng)人事管理中員工作為“成本”的理念，建立起現(xiàn)代人力資源管理中員工作為“資源”的理念。后勤部門建立專門的人力資源管理辦公室，通過制定和調整人力資源管理計劃幫助食堂等后勤實體實現(xiàn)階段性考核目標，通過招聘和培訓等方式來提高人力資源管理隊伍的專業(yè)水平。基于高校后勤實體半社會化運營的特殊性質，逐步在食堂內(nèi)部建立一整套結合事業(yè)單位人事管理和人力資源管理的制度。通過制度規(guī)范管理，從人力資源規(guī)劃、員工招聘及培訓、績效及薪酬管理和勞動關系管理多方面實行全方位的管理，使得高校食堂的人力資源制度和管理體系更加科學規(guī)范。

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