甄競

摘 要：本文主要以分析事業(yè)單位加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)的實踐與思考為重點進(jìn)行闡述，結(jié)合當(dāng)下事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀為依據(jù)，首先分析事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)存在的問題，其次從關(guān)注工作人員素質(zhì)的提升，加大人事機(jī)制改革力度、定位在職人員，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式、依據(jù)獎懲制度，加強(qiáng)人力資源管理幾個方面深入說明并探討事業(yè)單位加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)的有效實踐，進(jìn)一步強(qiáng)化事業(yè)單位人才隊伍的建設(shè)效率，旨意在為相關(guān)研究提供參考資料。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人才隊伍;有效實踐

人才隊伍的建設(shè)作為新時期下事業(yè)單位今后成長的關(guān)鍵，事業(yè)單位對人才的培養(yǎng)以及人才團(tuán)隊的建設(shè)作為新時期下社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)的核心。如今的事業(yè)單位之間涉及的競爭機(jī)制，本質(zhì)上為人才的競爭，事業(yè)單位要想更好的在市場中前進(jìn)和發(fā)展，需要關(guān)注人才團(tuán)隊的建設(shè)。然而現(xiàn)階段我國諸多事業(yè)單位的人才隊伍建設(shè)的效果并沒有十分顯著，因為怎樣加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部的人才隊伍建設(shè)，不斷壯大事業(yè)單位現(xiàn)有的規(guī)模體系是每一個事業(yè)單位管理者需要重點思考的問題。

一、事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)存在的問題

目前，大多數(shù)的事業(yè)單位都已經(jīng)樹立人才隊伍建設(shè)的認(rèn)知，了解人才隊伍對自身單位規(guī)模壯大產(chǎn)生的重要作用。而一些問題的存在總會影響著事業(yè)單位人才團(tuán)隊建設(shè)的效果，主要如下：

（一）高素質(zhì)人才匱乏。人才作為每一個事業(yè)單位中各種事務(wù)穩(wěn)定運行的關(guān)鍵，而長期以來，我國現(xiàn)有事業(yè)單位中總會存在管理工作者數(shù)量多，而專業(yè)人才數(shù)量少的現(xiàn)象，同時諸多管理工作者自身存有的素質(zhì)和技能存在局限性，在很大程度上對約束了事業(yè)單位人才隊伍的建設(shè)速度。一些事業(yè)單位招聘人才以相關(guān)機(jī)構(gòu)的批準(zhǔn)為前提，且其在人才的招聘之后也不會完全的滿足事業(yè)單位工作開展的需求，不利于事業(yè)單位內(nèi)部人才隊伍的建設(shè)。

（二）人才培養(yǎng)定位存在偏差。我國現(xiàn)有的事業(yè)單位都隸屬公共類型的單位范疇，時常需要為人們?nèi)罕娞峁┓?wù)，所以其自身的工作職責(zé)較為重要。目前，我國一些事業(yè)單位即使可以跟隨新時代發(fā)展的腳步，在事業(yè)單位內(nèi)部設(shè)置人才隊伍的建設(shè)機(jī)制，然而諸多工作也正在摸索進(jìn)程中，換言之一些事業(yè)單位對人才培養(yǎng)機(jī)制的建設(shè)模式尚未成熟，同時沒有切合實際的對人才隊伍建設(shè)加以確切目標(biāo)的定位。

（三）人才隊伍資源機(jī)制不夠全面。部分事業(yè)單位在開展內(nèi)部工作期間，存在人力資源管理手段之后的現(xiàn)象，同時沒有較為全面的獎罰方案，制約著事業(yè)單位人才隊伍的建設(shè)效果，以致于事業(yè)單位內(nèi)部競爭環(huán)境不夠優(yōu)越，降低工作人員的積極性。包括一些工作水平高且素質(zhì)高的人才，在工作中積極奮斗，然而沒有獲取對應(yīng)的獎勵，容易導(dǎo)致工作積極人才的工作效率降低，出現(xiàn)人才流失的問題。如果工作人員在較長時間內(nèi)對工作比較消極和怠慢，勢必會影響到其在事業(yè)單位中作出的貢獻(xiàn)，且創(chuàng)造性思維得不到開擴(kuò)和運用，影響到事業(yè)單位前進(jìn)發(fā)展的進(jìn)程。

二、事業(yè)單位加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)的有效實踐

（一）關(guān)注工作人員素質(zhì)的提升，加大人事機(jī)制改革力度。綜合提升事業(yè)單位在職人員的素質(zhì)作為事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)的重要部分，基于社會主義建設(shè)，需要強(qiáng)化視野單位內(nèi)部工作人員自身的思想品質(zhì)。事業(yè)單位管理者可以借助教育或者培訓(xùn)等活動系統(tǒng)性的強(qiáng)化在職人員工作水平，在活動中完善在職人員自身的心理以及職業(yè)素質(zhì)，培養(yǎng)在職人員自身的職業(yè)精神，促使其在相關(guān)工作中以積極的態(tài)度加以面對。事業(yè)單位管理者要積極的對單位人事機(jī)制加以創(chuàng)新與改革，招聘具備高素質(zhì)的專業(yè)人才，包括更新招聘機(jī)制、創(chuàng)新招聘人員技能標(biāo)準(zhǔn)方案等，做好考核等一系列的面試以及筆試工作，全方位的對即將招聘的人才加以考量，結(jié)合自身單位的實際運轉(zhuǎn)情況對職工進(jìn)行崗位的制定。在崗位存有空缺的情況下，要適當(dāng)?shù)倪x撥工作人員，比如事業(yè)單位的選撥或者公開招聘等。

（二）定位在職人員，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。事業(yè)單位應(yīng)該準(zhǔn)確的定位在職人員自身的崗位和其今后的成長方向，結(jié)合在職人員的自身特征，制定個性化事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)計劃，適應(yīng)在職人員興趣愛好以及單位自身的需求。同時管理人員要增加和在職人員的溝通，掌握在職人員自身對職業(yè)的規(guī)劃，便于人才隊伍的有效建設(shè)。此外針對在職人員的之際定位要基于根本出發(fā)，借助實踐操作工作環(huán)節(jié)強(qiáng)化人員自身的專業(yè)技能，在培訓(xùn)的活動中要關(guān)注在職人員自身思想建設(shè)，以此為前提進(jìn)行技能水平以及管理技能的整合。或者事業(yè)單位給在職人員提供再次教育平臺，落實“實崗實務(wù)”的人才模式機(jī)制，強(qiáng)化對在職人員的管理和監(jiān)督，若出現(xiàn)問題及時的解決，保證人才隊伍的建設(shè)效率。

（三）依據(jù)獎懲制度，加強(qiáng)人力資源管理。事業(yè)單位在加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)的過程中，要充分的依據(jù)獎懲制度，結(jié)合在職人員日常的行為表現(xiàn)考核結(jié)果進(jìn)行處理。通過全面性的評價工作人員表現(xiàn)情況，給予事業(yè)單位內(nèi)部人員創(chuàng)建公平公正的競爭工作氛圍，促使其全身心的參與到工作中，最后對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行層次性的獎勵，包括物質(zhì)獎勵和精神獎勵，全方位的滿足人員的生活需求，促使工作人員為事業(yè)單位的發(fā)展提供重大價值。

綜上所述，新時期下事業(yè)單位人才隊伍的建設(shè)具有十分重要的現(xiàn)實意義和價值，每一個事業(yè)單位的管理者要充分了解人才隊伍的組成現(xiàn)狀，找到目前人才隊伍建設(shè)存在的不足，采取科學(xué)性的手段和方式，不斷優(yōu)化現(xiàn)有的人才隊伍建設(shè)方案，為單位現(xiàn)代化建設(shè)做好基礎(chǔ)。

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