文/佚 名

案情回顧：

李小娜于2013年12月9日進入某知名外企工作。

公司員工手冊第1.8條規(guī)定，公司實行嚴(yán)格的工資、獎金保密制度；員工有權(quán)向公司人力資源部詢問和了解有關(guān)自己工資、福利的情況，但不得向他人透露自己和他人的工資、福利情況，不得詢問、討論自己和他人的工資、福利情況；員工違反工資保密制度，視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律。

公司員工手冊第3.2.2.2條第31項規(guī)定，違反約定的保護知識產(chǎn)權(quán)及保守商業(yè)秘密的規(guī)定 (包括向任何第三方披露任何與工資或獎金有關(guān)的信息)，視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，公司有權(quán)無須給予任何警告立即解除勞動合同。

上述員工手冊曾報經(jīng)工會并予公示，李小娜予以簽收。

2016年11月16日，李小娜向其上級發(fā)送主題為“AISKAM”的電子郵件，稱某位員工年薪約為33萬元，離職補償為30萬元；而李小娜年薪約為26萬元，與其他員工比中國區(qū)大客戶經(jīng)理的薪資在所在地區(qū)都已經(jīng)是最低的。

2017年2月27日，公司因李小娜違反請假規(guī)定出具書面警告。同日，公司向李小娜出具勞動合同解除通知書，載明：因李小娜嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，公司決定在2017年2月27日與李小娜解除勞動合同。上述解除決定已經(jīng)工會同意。

2017年5月8日，李小娜向該市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金136，585元。

仲裁庭審期間，公司陳述如下解除事實：李小娜存在嚴(yán)重違紀(jì)，李小娜違反公司工資保密制度，李小娜向他人詢問、討論工資情況；2016年8月5日李小娜在工作期間嚴(yán)重遲到，上級要求其及時匯報，李小娜拒不服從，2017年1月以病假為由再次遲到，公司要求其提供病假單，李小娜拒不服從。仲裁委對李小娜請求不予支持。李小娜不服，起訴至一審法院。

一審法院認(rèn)為：首先，李小娜存在違反請假規(guī)定的事實，經(jīng)公司一再催告，李小娜亦不提供相應(yīng)病假材料，公司將李小娜上述行為認(rèn)定為拒不服從管理，并無不當(dāng)，一審法院予以采納。

其次就薪酬保密制度之爭，員工手冊有關(guān)薪酬保密系有規(guī)定，李小娜此前也從未就此提出異議。2016年11月李小娜自行發(fā)送的郵件中列舉本人及其他員工的薪資情況，確存在違反規(guī)定之情形。

用人單位采用薪酬保密制度，在保護員工隱私、防止員工相互攀比、減少員工沖突流失、便利企業(yè)管理上確有優(yōu)勢，在合理范圍內(nèi)法律應(yīng)予尊重，訂約雙方當(dāng)受此約束。

案例分析：

本案中，公司綜合李小娜上述行為以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動關(guān)系，仲裁期間公司也明確列舉如上解除事由，李小娜仲裁庭審間并未提出異議，況且上述事由確已成立，故公司解除雙方勞動合同并無不當(dāng)。

綜上，李小娜要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，缺乏相應(yīng)依據(jù)，一審法院不予支持。

李小娜不服一審判決，提起上訴。上訴理由如下：

公司在員工手冊中規(guī)定了薪酬保密制度，其規(guī)定排除了勞動者合法權(quán)利，限制了同崗位員工的知情權(quán)，違反了同工同酬的工資分配原則。

2016年11月16日其向其上級發(fā)送郵件的目的是增加工資，郵件中其只是表示薪酬與工作不匹配，并對同屬于上級的另一名員工的薪酬進行了推算，沒有任何泄露其他員工隱私的惡意，故沒有違反薪酬保密制度，此后公司也沒有對我進行處理，直至2017年2月27日公司以我打聽、討論員工薪酬，嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與其解除勞動合同，不合法。

公司答辯：薪酬保密制度設(shè)立初衷系為保護員工隱私、避免員工相互攀比、防止人才流失，合理合法

公司辯稱，員工手冊所涉之薪酬保密制度早有規(guī)定且施行多年，設(shè)立初衷系為保護員工隱私、避免員工相互攀比、防止人才流失，單以同工同酬為由不能否定制度本身的合理性及合法性。2016年11月16日李小娜向上級所發(fā)郵件泄露了其他員工的薪酬資料，嚴(yán)重違反了薪酬保密制度，因公司需進行相關(guān)調(diào)查，所以才在2017年2月才對其作出解除處理。

二審法院：李小娜在向上級發(fā)出的電子郵件中列明了其他員工的薪資情況，并將自己的薪資情況與之作比較及討論，違反了薪酬保密制度，公司解除合同并無不當(dāng)

二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位與勞動者解除勞動合同的，應(yīng)就解除所依據(jù)的事實理由及解除程序的合法性等承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。

2017年2月27日公司向李小娜發(fā)出勞動合同解除通知書，寫明因李小娜嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司決定在當(dāng)日與其解除勞動合同。仲裁審理中公司羅列了解除事由即李小娜違反薪酬保密制度打聽討論員工薪酬，主管多次要求李小娜遵守公司紀(jì)律其拒不服從管理，本院即審查上述解除事由是否成立。

首先，公司員工手冊規(guī)定，公司實行嚴(yán)格的工資、獎金保密制度，員工不得向他人透露自己和他人的工資、福利情況，不得詢問、討論自己和他人的工資、福利情況，違反工資保密制度視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律，公司有權(quán)立即解除勞動合同。2016年11月16日李小娜在向上級發(fā)出的電子郵件中列明了其他員工的薪資情況，并將自己的薪資情況與之作比較及討論，違反了薪酬保密制度，公司依據(jù)員工手冊相關(guān)規(guī)定與其解除合同并無不當(dāng)。

其次，2017年1月起李小娜所在崗位實行不定時工作制，無須每天打卡考勤，但其仍應(yīng)接受公司對其進行的出勤管理并履行請假手續(xù)，李小娜其在當(dāng)月稱病有數(shù)日未上班，主管多次要求其辦理請假手續(xù)并提供病假材料，但其仍不提供，且之前主管也向其重申過考勤管理制度，應(yīng)視為拒不服從上級指示管理，故該項解除事由亦成立。

據(jù)此，公司在征詢公司工會意見后，對李小娜作出解除勞動合同的決定，與法不悖，無需支付違法解除勞動合同賠償金。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。