劉浩武 楊虹

自中國人民銀行、工商銀行兩行分設(shè)以來，中國人民銀行專司央行職責已經(jīng)整整34年。34年里，年輕的央行經(jīng)歷了集宏觀調(diào)控與微觀監(jiān)管于一身的輝煌時代，也度過了監(jiān)管職能分離后管理手段缺失的艱難歲月;既有過基層央行是去還是留的迷茫，也經(jīng)歷了峰回路轉(zhuǎn)的重新定位。多年來，各級央行組織在扎實履行職責、維護金融安全穩(wěn)定、保證各項金融方針政策順利貫徹執(zhí)行過程中，鍛造和培養(yǎng)了一支政治過硬、作風優(yōu)良、能力出眾、敢于擔當?shù)母咚刭|(zhì)干部隊伍，在干部管理上更是探索出了許多新經(jīng)驗和新作法，形成了具有鮮明行業(yè)特點的管理模式，隊伍的凝聚力、戰(zhàn)斗力在逐年增強。但由于行業(yè)特點和管理模式等方面的局限性，人民銀行系統(tǒng)干部職工思想上仍存在著諸多問題，亟待解決。

央行基層干部管理中存在的問題

干部交流和晉升空間小，影響學習和工作的積極性。在央行垂直管理體制下，干部交流和晉升的空間相對較小，特別是作為縣支行來說，受職數(shù)職位、干部素質(zhì)能力、工作實際需要等各種因素的制約，調(diào)整交流的機會和范圍更加有限，導致很多干部在同一單位、同一崗位工作多年，無法得到組織及時肯定和有效使用。另外，由于各支行的人員結(jié)構(gòu)各有不同，有的支行干部晉升快，有的支行干部晉升慢，一些干部通過相互比較，心理上也會產(chǎn)生不平衡。長此以往，一些干部，特別是一些素質(zhì)能力較強、工作業(yè)績較突出的干部感到交流或者晉升希望渺茫，逐漸產(chǎn)生了消極懈怠、得過且過的心理，責任感和上進心逐漸喪失。

有效調(diào)動干部職工積極性的手段嚴重缺乏，增加了日常管理難度。對干部職工激勵的方法多種多樣，但概括起來無外乎兩種：一種是個人能力被組織肯定，得到職務(wù)晉升和提拔使用。但對于基層央行來說，受干部任用權(quán)限、本單位職數(shù)職位等多種因素限制，這種方式的應(yīng)用空間十分有限，基本上不具有操作性。另一種是給予適當獎勵，通過經(jīng)濟手段激發(fā)工作積極性。近年來，基層央行多采取這種方式，通過制訂相關(guān)制度、明確考核認定指標及獎罰標準的做法，在經(jīng)濟利益方面進行激勵。但自黨的十八大以來，財經(jīng)紀律進一步嚴格，對個人支出項目進一步規(guī)范，各級審計部門均對單位內(nèi)部制訂的獎罰制度不予認可，形成了目前基層行調(diào)動干部職工積極性的手段完全缺失的局面，增大了對干部日常管理的難度。

干部績效考評機制缺乏科學依據(jù)，執(zhí)行力度有待加強。主要表現(xiàn)在兩個方面：一是受制度設(shè)計不完善的影響，執(zhí)行效果有失公平。多年來，各級央行為了有效履行職責，破解支持地方經(jīng)濟發(fā)展難題，不斷加大創(chuàng)優(yōu)爭先力度，進行了積極大膽的探索嘗試，開展了諸如“三化管理”“五化管理”“標桿示范行”等創(chuàng)建活動，內(nèi)部管理和考核評價指標不斷細化，體系日趨完善。但由于受央行職責和崗位分工等因素影響，不同部門之間、同一部門不同崗位之間的工作內(nèi)容和標準要求各不相同，且差異很大，很難形成一個對大家都公平、大家都認同的考核指標體系。加之干部素質(zhì)能力不同，責任分工也不同，工作任務(wù)有輕有重，在工作考核時，很難把這些因素完全考慮進去?？己酥杏袝r會出現(xiàn)干得多的失誤多，考核扣分多，不干或少干的反而扣分少的現(xiàn)象，不利于調(diào)動工作積極性。二是受各種人為主觀因素的影響，制度執(zhí)行不到位。制度是剛性約束，但制度需要人來執(zhí)行，人是有個體差異的，不同的人對落實制度有不同的理解和做法，掌握的尺度寬嚴不一。由此導致一些單位、一些領(lǐng)導干部在工作考核時奉行“好人主義”“平均主義”，對業(yè)績突出者不多獎，對碌碌無為者不多罰，在一定程度上挫傷了部分干部職工的積極性。

對領(lǐng)導干部的監(jiān)督管理缺乏有效手段。基層央行干部隊伍體量雖小，但擔負著服務(wù)轄區(qū)金融機構(gòu)、維護區(qū)域金融安全的重任，具有一定的權(quán)力，存在著腐敗滋生的土壤和環(huán)境。盡管近年來各級行都加強了風險教育和監(jiān)督力度，但仍有些干部對當前反腐敗嚴峻形勢重視不足，大錯不犯，小錯不斷，由于監(jiān)管制度執(zhí)行不嚴形成的“小問題”很容易演變?yōu)檫`法違紀的“大問題”，給監(jiān)督管理和風險防范工作帶來很大壓力。同時，領(lǐng)導干部尤其是“一把手”管理著本行的人事、財務(wù)等工作，如果相關(guān)制約監(jiān)督機制得不到有效落實，也會產(chǎn)生違紀違規(guī)甚至違法問題。

問題形成的原因

管理體制模式不夠靈活，限制了干部交流的渠道。人民銀行實行垂直管理體制，有利于貨幣政策傳導快速高效，能夠避免各項金融政策在貫徹執(zhí)行中遭受外因干擾。但這同時也限制了人民銀行干部的交流渠道，形成央行干部基本上只能在本系統(tǒng)內(nèi)部交流的困境。與地方行政部門相比，央行干部晉升速度和晉升空間明顯緩慢。

工作性質(zhì)和內(nèi)容決定了干部績效考核難以量化。人民銀行作為我國的中央銀行，負有對金融業(yè)的管理職責，具有行政性質(zhì)。但同時由于基層分支機構(gòu)擔負著央行再貸款的審核發(fā)放和使用管理等任務(wù)，又具有事業(yè)性質(zhì)。但不論屬于行政還是事業(yè)單位，其職能以提供金融服務(wù)、維護區(qū)域金融穩(wěn)定、監(jiān)督貨幣政策貫徹執(zhí)行等為主，這些工作內(nèi)容難以量化，負有金融服務(wù)職責的部門與行使金融監(jiān)管職責的部門工作同樣無法比較，由此導致干部績效考核指標無法做到科學合理、公平公正，考核制度執(zhí)行中存在過多人為主觀因素。

監(jiān)督部門設(shè)置以及隸屬關(guān)系不夠科學合理。受人員配備等條件影響，當前情況下，中國人民銀行內(nèi)設(shè)機構(gòu)仍沿用原來的模式，即對紀檢監(jiān)察部門沒有單獨設(shè)置，紀律監(jiān)察工作由本單位人員兼職，紀檢組長兼任支行黨組成員，紀律監(jiān)察人員隸屬支行管理。這種模式有利于紀律監(jiān)察人員對單位“三重一大”事項決策過程的監(jiān)督，能夠增強工作的時效性。但由于紀律監(jiān)察人員的自身利益與支行利益密切相關(guān)聯(lián)，因此在面對一些有違財務(wù)制度但有利于個人利益的決策時很難超脫事外，極易發(fā)生不能嚴格履行監(jiān)督職責的問題。

加強基層干部管理的建議

領(lǐng)導干部管理是一項系統(tǒng)工程，需要多管齊下，多措并舉，點、線、面結(jié)合，逐步推進，全面激發(fā)領(lǐng)導干部的活力。其一，在“一把手”管理方面實行工作匯報制。縣支行“一把手”要定期向地（市）中心支行“一把手”和黨委班子匯報工作，以便及時掌握基層各單位工作成效、班子成員思想動態(tài)，保證各項工作落實到位。其二，建立“一把手”帶頭學習制，積極參加各項學習活動，不斷提高領(lǐng)導水平。要把理論學習與基層工作實際聯(lián)系起來，積極撰寫調(diào)研文章和心得體會，應(yīng)用理論知識指導實際工作。其三，積極推行“一把手”問責制，對于管理中出現(xiàn)問題的單位，在崗位目標考核中進行扣分的同時，還要對其負責人進行問責，增強“一把手”的責任意識。其四，探索推行群眾評議“一把手”工作制，由各單位人員對其領(lǐng)導工作進行評價。對群眾滿意度不高的領(lǐng)導給予批評，并責令改正。其五，強化“一把手”考核監(jiān)督機制。主要是對各單位在年度目標管理綜合考核的基礎(chǔ)上進一步完善，探索紀律監(jiān)察部門和人員上掛一級的管理體制，切實加強紀檢監(jiān)察同級監(jiān)督工作，強化對領(lǐng)導干部個人的德、能、勤、績、廉等的細化考核，避免出現(xiàn)基層單位無有效監(jiān)督的局面。在領(lǐng)導干部日常管理方面，其著力點應(yīng)放在個人成長關(guān)懷、工作績效考評、崗位交流鍛煉、職責風險防控等“縱線”上，增強日常管理的條理性、柔韌性、連續(xù)性，這是領(lǐng)導干部日常管理的實質(zhì)所在。具體來說，應(yīng)重點加大“五個力度”。

一是加大人才選拔力度，完善選人用人機制。在干部調(diào)整時，重點考察干部素質(zhì)能力，注重干部日常工作表現(xiàn)，對業(yè)績突出、能力級別較高、獲得上級表彰獎勵等給予特別加分。

二是加大人員交流輪換力度。一方面，在縣支行和中支機關(guān)之間加強橫向交流，激發(fā)領(lǐng)導干部的進取意識和工作積極性。另一方面，搞好縱向交流，配合做好上掛干部的選拔和下派干部的培養(yǎng)工作。同時，積極探索金融機構(gòu)尤其是央行領(lǐng)導干部到地方政府部門掛職鍛煉的方法，在促進金融政策普及宣傳、金融與經(jīng)濟有效融合的同時，進一步增強金融部門領(lǐng)導干部的綜合領(lǐng)導能力。

三是加大績效考評力度。進一步完善目標管理責任制考核辦法，明確工作責任和考核獎懲標準，從嚴落實責任追究，對考核監(jiān)督不力的單位負責人及時進行誡勉，切實將能力級別、工作實績和日常表現(xiàn)作為干部選拔任用的重要依據(jù)。

四是加大教育培訓力度。切實加強領(lǐng)導干部的教育培訓，條件允許的情況下，安排其外出學習。同時，開展好各種專題培訓，在此基礎(chǔ)上，將培訓結(jié)果與干部選拔任用、能級管理結(jié)合起來，完善選人用人機制，實現(xiàn)人崗相適、人盡其才、才盡其用。

五是加大風險防控力度。積極建立健全行政執(zhí)法與行政管理的風險防范機制。在繼續(xù)加強思想教育引導的同時，采取目標考核、明察暗訪、執(zhí)法監(jiān)察、信訪受理等有效手段，及時發(fā)現(xiàn)和糾正各種不正之風，全面加強風險防控，確保日常管理不出問題，維護好金融系統(tǒng)整體形象。

（作者單位：中國人民銀行慶陽市中心支行）?