陳繡東

【摘 要】在新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院發(fā)展步伐愈來愈快，發(fā)展規(guī)模變得愈來愈大。受人員編制限制，部分醫(yī)院僅憑編制內(nèi)職工已經(jīng)無法滿足醫(yī)療服務(wù)需求，所以大量編制外人員被聘入醫(yī)院當(dāng)中，并安插在各個崗位上。如今編外人員已經(jīng)成為公立醫(yī)院當(dāng)中不可或缺的一部分，但在編外人員薪酬管理方面依然存在部分問題?；诖?，本文對公立醫(yī)院編外人員薪酬管理進(jìn)行了綜合性分析，并提出了相關(guān)策略，以供參考。

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；編外人員；薪酬管理

一、公立醫(yī)院編內(nèi)人員及編外人員主要差異分析

如今很多醫(yī)院都聘用了大批編外人員，分配至各個崗位上，以滿足醫(yī)療服務(wù)需求。雖然編外人員已經(jīng)成為了公立醫(yī)院運(yùn)行過程中不可或缺的部分，但編內(nèi)人員與編外人員依然存在的較大的差異。首先，編外人員薪酬待遇普遍要低于編內(nèi)人員。編外人員與編內(nèi)人員幾乎無法享受同等待遇，即便是同工同酬，但在福利方面編外人員顯然與編內(nèi)人員存在較大差距[1]。其次，在接受再教育方面編外人員機(jī)會較少。醫(yī)院部分科室會定期為職工提供培訓(xùn)機(jī)會，不斷提升其專業(yè)技能水平。但編外人員很難獲得這種機(jī)會。另外，編外人員在職務(wù)晉升方面缺乏機(jī)會。通常情況下醫(yī)院內(nèi)部職務(wù)晉升主要是結(jié)合單位所配置的編制總數(shù)決定的，競爭相對較大。如此一來，編外人員幾乎無法獲得晉升機(jī)會。

二、公立醫(yī)院編外人員薪酬管理存在的主要問題

隨著公立醫(yī)院編外人員數(shù)量的不斷增加，編外人員薪酬管理問題愈加突出，主要體現(xiàn)為以下幾個方面：（1）整體薪酬水平偏低。在很多公立醫(yī)院當(dāng)中，特別是基層公立醫(yī)院同工不同酬現(xiàn)象較為突出。公立醫(yī)院編內(nèi)人員與編外人員基本工資差別并不大，但在績效、獎金等方面，編外人員水平普遍偏低，且在福利方面編外人員與編內(nèi)人員存在著絕對的差距。事實(shí)上編外人員付出的并不比編內(nèi)人員少，但薪酬待遇卻明顯存在層次差別，這無疑會影響編外人員的工作積極性，甚至造成消極怠工，對醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)整體質(zhì)量產(chǎn)生影響[2]。（2）編外人員社會保障水平較低。公立醫(yī)院當(dāng)中編制內(nèi)人員基本上屬于事業(yè)編制，保障水平較高。編外人員在醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等方面一般繳納的是最低檔，其保障水平與編內(nèi)人員存在較大差距，這也在一定程度上反映了公立醫(yī)院人事保障管理制度存在著不公平制政策。

三、完善公立醫(yī)院編外人員薪酬管理的相關(guān)策略

（一）適當(dāng)提升編外人員待遇水準(zhǔn)

在公立醫(yī)院編外人員薪酬管理過程中，要做到盡可能公平，達(dá)到“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性”的要求。公立醫(yī)院要肯定編外人員這個群體對醫(yī)院做出的貢獻(xiàn)，盡可能為編外人員與編內(nèi)人員提供相對公平的薪酬待遇，維持人力資源的穩(wěn)定性。當(dāng)然，現(xiàn)階段要讓編外人員與編內(nèi)人員在薪酬福利方面達(dá)成一致水平是較為困難的。公立醫(yī)院可在規(guī)定范圍內(nèi)，與編外人員商定薪酬福利，按照目前工資、獎金的實(shí)際應(yīng)發(fā)數(shù)繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險以及公積金等，解決其后顧之憂。在現(xiàn)行社保以及醫(yī)院財務(wù)制度條件下，醫(yī)院還可嘗試為編外人員單獨(dú)設(shè)置企業(yè)年金，在編外員工在依法參與社保的基礎(chǔ)上，通過上述方式對社會保障進(jìn)行補(bǔ)充，也可嘗試提升編外員工社會保障繳費(fèi)水平[3]。在編外人員日?？己艘约澳杲K考核過程中，盡量做到與編內(nèi)人員同標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)不同崗位特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行合理評價，明確崗位職責(zé)，將編外人員與編內(nèi)人員置于相同評價標(biāo)準(zhǔn)下對比，讓兩個群體能夠在相對公平的條件下獲得應(yīng)有的薪酬待遇，鼓勵其公平競爭。在福利方面，公立醫(yī)院應(yīng)該盡可能為編外人員提供多元化的福利待遇，如專門組織編外人員健康體檢、節(jié)日發(fā)放購物卡、生日小禮品等，讓編外人員獲得歸屬感，不斷提升組織凝聚力。

（二）加強(qiáng)編外人員績效考核

在公立醫(yī)院編外人員薪酬管理過程中，績效管理是十分重要環(huán)節(jié)之一。在績效考核指標(biāo)設(shè)置方面，要根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)置?？冃Э己酥笜?biāo)設(shè)置過程中要體現(xiàn)出崗位差異性，也要涵蓋服務(wù)意識、責(zé)任感、職業(yè)道德等內(nèi)容。除了固定的年度考核外，醫(yī)院內(nèi)還可對編外人員進(jìn)行季度考核，盡可能縮短考核周期，及時反映出編外人員日常工作中存在的問題，并對其進(jìn)行指導(dǎo)，不斷提升其崗位技能水平以后以及崗位勝任力?？剖铱稍O(shè)置專項(xiàng)績效考核小組，加強(qiáng)績效考核監(jiān)督工作，保證績效考核的透明度，并將編外人員考核結(jié)果向人事科匯報，由人事科進(jìn)行備案。對于績效排在前30%的編外人員予以年度評優(yōu)資格，以此發(fā)揮激勵作用?？剖乙獙幫馊藛T績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，進(jìn)行分析、比對，充分掌握編外人員的工作能力以及對組織的實(shí)際貢獻(xiàn)[4]。在績效考核過程中要打破常規(guī)、突破固有利益群體束縛。醫(yī)院可向二級科室下放自主權(quán)，在尊重技術(shù)、知識、能力的前提下實(shí)現(xiàn)績效獎勵合理分配。對于一些績效成績優(yōu)異、職業(yè)道德良好的編外人員，醫(yī)院應(yīng)該鼓勵其參加繼續(xù)教育，并為其提供機(jī)會，不斷提升其綜合能力。同時將其納入后備人才庫當(dāng)中，給予適當(dāng)?shù)臅x升機(jī)會，充分調(diào)動其主觀能動性，將績效考核的激勵作用充分發(fā)揮出來。另外，還可將績效考核結(jié)果作為編外人員工資定級參考。對于連續(xù)年度績效考核優(yōu)異的編外人員可提升其基本工資檔次；相反，對于連續(xù)年度績效考核不達(dá)標(biāo)的編外人員可降低其基本工資檔次，做到獎罰分明，對編外人員起到督促作用。

（三）加強(qiáng)編外人員聘用管理

公立醫(yī)院薪酬管理與崗位設(shè)置密切相關(guān)，薪酬管理要與崗位設(shè)置及編外人員聘用關(guān)聯(lián)上。部分編外人員具有較強(qiáng)的工作能力以及業(yè)務(wù)能力，醫(yī)院在部分關(guān)鍵崗位上個可實(shí)施競爭聘用制，讓編外人員與編內(nèi)人員同時競聘，使編外人員獲得同等競爭的機(jī)會。以臨床護(hù)理為例，允許能力強(qiáng)、職業(yè)道德良好的編外人員競聘護(hù)士長職位。若編外人員成功競聘，則應(yīng)該按照崗位級別標(biāo)準(zhǔn)提升薪酬水平。如此一來，能夠讓編外人員與編內(nèi)人員獲得公平競爭的機(jī)會，也能夠促進(jìn)編外人員與編內(nèi)人員之間的競爭，增強(qiáng)在職人員的競爭意識，為醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)提供動力[5]。醫(yī)院要淡化身份管理，重視崗位管理，規(guī)范聘用后考核工作。對于符合職稱條件、晉升條件的編外人員，應(yīng)該給予其與編內(nèi)人員相同的政策。除此之外，醫(yī)院要協(xié)助編外人員做好職業(yè)規(guī)劃，保證編外人員基本生活需求，盡可能賦予其職業(yè)發(fā)展空間，留住優(yōu)秀人才。院內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)要與編外人員多進(jìn)行溝通，了解其內(nèi)心期望以及生活與工作當(dāng)中困難，協(xié)助其解決困難。通過有效引導(dǎo)，讓編外人員將個人發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，讓編外人員充分融入到組織當(dāng)中。對于一些優(yōu)異的編外員工可給予其入編機(jī)會，以事業(yè)檔案公開招聘程序擇優(yōu)錄取。

四、結(jié)語

編外人員在公立醫(yī)院當(dāng)中所占比例愈來愈大，已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展過程中不可忽視的力量。醫(yī)院要正視編外人員對組織以及社會做出的貢獻(xiàn)，為其提供公平的競爭機(jī)會，適當(dāng)提升編外人員待遇水準(zhǔn)，解決其后顧之憂。同時要加強(qiáng)編外人員績效考核，并重視編外人員聘用管理，盡可能滿足編外職工的合理要求，協(xié)助其解決困難，讓其在組織當(dāng)中獲得歸屬感，以此來調(diào)動其工作熱情。

【參考文獻(xiàn)】

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