曹淑霞

摘 要：高等學(xué)校的薪酬問(wèn)題關(guān)系到每一個(gè)教職工的切身利益，薪酬的分配起著導(dǎo)向作用，引導(dǎo)著一所學(xué)校的發(fā)展方向，工資方案是高校根據(jù)上級(jí)文件結(jié)合本校的發(fā)展目標(biāo)制定的。分別從指導(dǎo)思想、基本原則、方案設(shè)計(jì)等幾個(gè)方面，對(duì)高校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資進(jìn)行系統(tǒng)闡述。

關(guān)鍵詞：高等學(xué)校;績(jī)效工資;績(jī)效分配

中圖分類(lèi)號(hào)：G647 ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? ?文章編號(hào)：1673-291X（2019）06-0125-02

高等學(xué)校的薪酬問(wèn)題關(guān)系到每一個(gè)教職工的切身利益，薪酬的分配起著導(dǎo)向作用，引導(dǎo)著一個(gè)學(xué)校的發(fā)展方向，影響著一個(gè)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)乃至國(guó)家高等教育事業(yè)的進(jìn)步，科技的進(jìn)步?？萍寂c文化在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越占據(jù)重要的地位，習(xí)近平總書(shū)記在中國(guó)科學(xué)院第十九次院士大會(huì)、中國(guó)工程院第十四次院士大會(huì)上提出，“中國(guó)要強(qiáng)盛、要復(fù)興，就一定要大力發(fā)展科學(xué)技術(shù)”，“硬實(shí)力、軟實(shí)力，歸根到底要靠人才實(shí)力?！备咝Ｖ挥袠?gòu)建適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的激勵(lì)性薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬福利的激勵(lì)引導(dǎo)作用，才能吸引高層次人才加盟，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。

基本原則：一是以崗定薪，按勞分配。根據(jù)工作需要和學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置崗位，一崗一職，競(jìng)聘上崗。不能勝任崗位工作時(shí)，要崗位調(diào)整，崗變薪變，崗位要能上能下;多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)酬相符，待遇要能高能低?？?jī)效分配托底不限高，合理拉開(kāi)差距。二是績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平。實(shí)施績(jī)效工資要向一線教學(xué)科研崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的教職工傾斜，充分體現(xiàn)單位和個(gè)人的工作業(yè)績(jī)、工作質(zhì)量和工作效果，打破平均主義，合理拉開(kāi)分配差距，保障基本收入。三是分級(jí)管理，自主分配。實(shí)施績(jī)效工資要深化校內(nèi)管理體制改革，二級(jí)單位根據(jù)學(xué)?？?jī)效工資實(shí)施辦法，制定本部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法，建立二級(jí)管理體系，擴(kuò)大二級(jí)單位的分配自主權(quán)，逐步實(shí)現(xiàn)學(xué)校管理重心下移。

績(jī)效工資包括基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

基礎(chǔ)性績(jī)效工資是學(xué)校根據(jù)主管部門(mén)規(guī)定和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)水平確定的，通常情況下教職工只要完成設(shè)定的基本工作量或者達(dá)到崗位基本考核標(biāo)準(zhǔn)即可獲得基礎(chǔ)性績(jī)效工資。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量為：核定的績(jī)效工資總量減去基礎(chǔ)性績(jī)效工資總量。將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資劃分為學(xué)校層面管理的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資A和二級(jí)單位層面管理的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額B。學(xué)校預(yù)留一部分作為學(xué)校層面管理的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資A，由學(xué)校統(tǒng)籌支配，主要用于由學(xué)校調(diào)控和統(tǒng)發(fā)的部分項(xiàng)目，包括：碩士研究生導(dǎo)師津貼、附屬單位人員教學(xué)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、校級(jí)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、校級(jí)評(píng)優(yōu)評(píng)先獎(jiǎng)金、學(xué)校臨時(shí)性專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)勞務(wù)費(fèi)和年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資減去A即為B，B按一定方案劃撥到二級(jí)單位。由學(xué)校給出指導(dǎo)分配方案，二級(jí)單位制定具體分配方案。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資B的指導(dǎo)分配方案，分配采用“二次分配”的績(jī)效工資分配模式，首先確定二級(jí)單位的重要等級(jí)系數(shù)和組織績(jī)效考核等級(jí)系數(shù)，作為各二級(jí)單位分配的權(quán)重值[1]。按照二級(jí)單位的權(quán)重值，將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資B劃撥至各二級(jí)單位;各二級(jí)單位按照崗位設(shè)置、崗位責(zé)任對(duì)各教職員工進(jìn)行績(jī)效考核，根據(jù)績(jī)效考核體系得出考核結(jié)果，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行二次分配，即個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配。二級(jí)單位的權(quán)重值計(jì)算方法為：ωi=αi×βi，其中ωi為i二級(jí)單位的績(jī)效工資分配權(quán)重值，αi為i二級(jí)單位的重要等級(jí)系數(shù)，βi為i二級(jí)單位的本年度組織考核等級(jí)系數(shù)。各二級(jí)單位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額度Bi=B×ωi/ω，ω為各二級(jí)單位的績(jī)效工資分配權(quán)重值之和。各二級(jí)單位的重要等級(jí)系數(shù)αi主要根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)、整體規(guī)劃、辦學(xué)特色以及各二級(jí)單位的實(shí)際貢獻(xiàn)等因素來(lái)確定。組織績(jī)效考核等級(jí)系數(shù)績(jī)效考核小組對(duì)二級(jí)單位的教學(xué)、科研、管理工作等方面進(jìn)行考核評(píng)價(jià)得出考核結(jié)果（優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格），考核結(jié)果對(duì)應(yīng)相應(yīng)的系數(shù)，這個(gè)系數(shù)便是i二級(jí)單位本年度的績(jī)效考核評(píng)價(jià)等級(jí)系數(shù)βi。

以下是學(xué)校給出的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資Bi的分配指導(dǎo)意見(jiàn)：

首先，教學(xué)、科研人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資Bi的分配設(shè)計(jì)。高校是培養(yǎng)人才和創(chuàng)新科技的沃土，而教學(xué)、科研人才是高校的中流砥柱，其能力有天壤之別，工作績(jī)效及對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)也存在巨大差異。因此，對(duì)教學(xué)、科研人員進(jìn)行績(jī)效工資分配時(shí)應(yīng)結(jié)合其能力、業(yè)績(jī)?yōu)橐约皪徫回暙I(xiàn)的實(shí)施績(jī)效工資分配方案。不僅要考慮崗位等級(jí)，還要結(jié)合績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的“二維”分配方案。根據(jù)職責(zé)大小賦予每一級(jí)崗位責(zé)任系數(shù)，結(jié)合績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果以及Bi的多少確定教職員工的績(jī)效工資的額度。崗位責(zé)任系數(shù)設(shè)計(jì)時(shí)以最低級(jí)崗位為基準(zhǔn)，教學(xué)、科研人員按照職稱(chēng)級(jí)別分為一到十二級(jí)[2]，崗位每高一級(jí)責(zé)任系數(shù)依次遞增15%，崗位及相對(duì)應(yīng)的崗位責(zé)任系數(shù)（見(jiàn)表1）。

“二維”是指崗位等級(jí)和績(jī)效考核結(jié)果兩個(gè)維度，兩個(gè)維度確定教學(xué)、科研人員的貢獻(xiàn)系數(shù)，從而更加合理地確定不同崗位做出不同貢獻(xiàn)的教學(xué)、科研人員的績(jī)效工資。各級(jí)崗位的崗位貢獻(xiàn)系數(shù)確定，以各級(jí)崗位的崗位責(zé)任系數(shù)作為評(píng)價(jià)結(jié)果為“合格”的崗位貢獻(xiàn)系數(shù)。并以崗位責(zé)任系數(shù)為基準(zhǔn)確定各級(jí)崗位“優(yōu)秀”“基本合格”“不合格”績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的崗位貢獻(xiàn)系數(shù)，具體（見(jiàn)表2）。

其次，管理人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資Bi的分配設(shè)計(jì)。管理人員由于其行政職位等級(jí)不同，其所承擔(dān)的崗位職責(zé)也不同，不同的行政管理部門(mén)，其各自承擔(dān)的責(zé)任系數(shù)也不盡相同，所以同一級(jí)別的崗位，在不同的行政部門(mén)之間有不同的重要等級(jí)，行政人員的崗位責(zé)任系數(shù)設(shè)計(jì)（見(jiàn)表3）。

管理人員Bi的分配設(shè)計(jì)中崗位責(zé)任和績(jī)效考核結(jié)果兩個(gè)變量相結(jié)合，共同確定管理人員的崗位貢獻(xiàn)系數(shù)，合理地計(jì)算出不同崗位做出不同貢獻(xiàn)的管理人員應(yīng)獲得的績(jī)效工資。更合理地體現(xiàn)出績(jī)效工資的公平性。崗位責(zé)任結(jié)合考核結(jié)果，管理人員的崗位貢獻(xiàn)系數(shù)，具體（如表4所示）。

后勤服務(wù)人員與管理人員非常類(lèi)似，不詳細(xì)表述。

本文根據(jù)各類(lèi)教職員工的崗位特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了基于崗位責(zé)任和崗位貢獻(xiàn)的績(jī)效工資分配方法，充分體現(xiàn)了各類(lèi)人員不同崗位責(zé)任和績(jī)效考核相結(jié)合的崗位貢獻(xiàn)差異，相對(duì)公平地實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)酬相符，保證了績(jī)效工資分配的科學(xué)性和公平性。

參考文獻(xiàn)：

[1] ?秦鄭.基于績(jī)效評(píng)價(jià)的高校工資分配方案設(shè)計(jì)的研究[D].成都：西南交通大學(xué)，20133.

[2] ?人事部，財(cái)政部.事業(yè)單位工作人員收入分配體制改革方案[S].2006.

[責(zé)任編輯 劉兆峰]