基于雙因素理論的新生代員工激勵(lì)研究綜述

沈茜　陳祉怡　李想

摘 要：隨著時(shí)代的更迭，新生代員工逐步進(jìn)入企業(yè)，由于新生代員工與傳統(tǒng)管理者之間觀念、目標(biāo)的差異，管理者難以準(zhǔn)確地了解新生代員工的內(nèi)心需求與想法。因此，如何激勵(lì)企業(yè)中的新生代員工也成為管理者不得不認(rèn)真思考的問題。通過閱讀大量文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，近些年關(guān)于新生代員工激勵(lì)的研究不斷增多。基于此，以雙因素理論為基準(zhǔn)，對新生代員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行深入研究與分析。

關(guān)鍵詞：新生代員工;激勵(lì);雙因素理論

中圖分類號：F272.92 ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）06-0127-03

一、“新生代員工”相關(guān)研究

1.“新生代員工”的內(nèi)涵。由于時(shí)代背景的不同，新生代員工在中西方學(xué)術(shù)界的定義存在一定差異。西方社會(huì)用“Y一代”指代與互聯(lián)網(wǎng)一同發(fā)展并成長的一代，也稱“千禧世代”，他們充滿自信、自我并享有特權(quán)。Howe（1992）和Strauss（2000）最初將這一群體定義為出生于1982—2000年之間的人群，后來也被用于指代生于1978—1995年的一代（Doitte，2008）。在國內(nèi)，這一代人被稱作“新生代”，陳紅與顏世富在對我國歷史發(fā)展歷程和本土特點(diǎn)進(jìn)行分析后指出，新生代員工代指隨著中國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展而出生與成長且具有鮮明時(shí)代特征的出生于20世紀(jì)80年代后群體，大多數(shù)已步入工作，部分仍在處于專業(yè)摸索階段。隨著新生代員工大量入職企業(yè)，他們成為企業(yè)的重要組成部分，參與企業(yè)管理活動(dòng)的程度更大，成為重要的管理對象。

2.“新生代員工”的特點(diǎn)。近年來，國內(nèi)外針對新生代員工激勵(lì)的研究不斷深入，對于新生代員工的特性也有了越發(fā)詳盡的認(rèn)識。中國學(xué)者趙宜萱與徐云飛（2016）進(jìn)行新生代員工幸福感調(diào)查后認(rèn)為，新生代員工更易接受和學(xué)習(xí)新事物，擁有較強(qiáng)的自尊心，但團(tuán)隊(duì)意識薄弱，難以接受批評和挫折，且多為獨(dú)生子女。而孟華（2017）等人則從組織角度出發(fā)，指出新生代員工普遍具有一些共同行為特征，如自我意識強(qiáng)、價(jià)值觀多樣、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力差、職業(yè)忠誠度低、厭惡傳統(tǒng)說教、高度要求公平。新生代員工普遍不容易建立組織認(rèn)同感，流動(dòng)率更高，即使他們大多擁有良好的教育背景，且在個(gè)人發(fā)展、職業(yè)成就、工作自主性上有更高的要求，具有比傳統(tǒng)員工更強(qiáng)的可雇傭能力和更好的就業(yè)機(jī)會(huì)。Howe和Strauss（2000）對千禧一代的特征展開了長期的調(diào)查研究。在2000年的文章中，他們用七個(gè)詞語概括出千禧一代在企業(yè)工作中表現(xiàn)出的特點(diǎn)：特殊、受到良好保護(hù)、自信、擁有團(tuán)隊(duì)精神、遵循常規(guī)、抗壓能力差、積極上進(jìn)。在2007年的著作中他們同樣提到了這七個(gè)特點(diǎn)，并將其部分歸因于教育的進(jìn)步和父母的過度關(guān)愛。同樣，作為國外學(xué)者的Charu（2011）認(rèn)為，新生代員工注重平等，會(huì)努力追求工作與生活之間的平衡，并具有高度的成就導(dǎo)向和自我導(dǎo)向。

中外學(xué)者研究歸納的新生代員工特性不盡相同，總的來說，新生代員工普遍表現(xiàn)出以下特性：一是想法、行為靈活多變;二是自我意識高于傳統(tǒng)員工，更加追求自我感受滿足和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn);三是擁有獨(dú)特的工作價(jià)值觀;四是缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，不能成熟抗壓;五是受教育程度更高，不盲目迷信權(quán)威。

二、激勵(lì)相關(guān)研究

1.激勵(lì)的內(nèi)涵。激勵(lì)作為企業(yè)重要的管理環(huán)節(jié)，國內(nèi)外學(xué)者都對此有深入研究。阿特金森（1964）認(rèn)為，激勵(lì)就是“對于當(dāng)前行動(dòng)的強(qiáng)度、方向以及持續(xù)性的影響”。著名管理學(xué)家羅賓斯（1979）在他的著作中提出，激勵(lì)是用高水平的努力來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，并滿足個(gè)體需要的過程。章凱（2013）教授認(rèn)為，實(shí)質(zhì)上，組織管理中的激勵(lì)是指：管理者為實(shí)現(xiàn)某個(gè)組織或群體目標(biāo)，創(chuàng)造一定的條件和環(huán)境，激活個(gè)體心理目標(biāo)，強(qiáng)化個(gè)體對心理和行為組織、控制和協(xié)調(diào)的能力，促使個(gè)體做出持續(xù)有效的努力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和自身心理目標(biāo)的過程。盡管中西方學(xué)者對于激勵(lì)的定義都有著自己的理解，但總的來說，激勵(lì)是激發(fā)和培養(yǎng)人的工作動(dòng)機(jī)，強(qiáng)化人的工作能力，并借此提高人的工作績效，促使個(gè)體為實(shí)現(xiàn)既定個(gè)人或組織目標(biāo)持續(xù)努力的過程。

2.激勵(lì)的相關(guān)理論。有關(guān)激勵(lì)的研究持續(xù)了近百年的時(shí)間，在這期間，也出現(xiàn)了較多成熟的激勵(lì)理論。主要有如下幾種：1938年B.F.Skinner提出強(qiáng)化理論，認(rèn)為人的行為次數(shù)與行為是否有利呈正相關(guān)，行為是被刺激的函數(shù)。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，將其分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩種類型。1943年Abraham Maslow提出需要層次理論，認(rèn)為人的需求由生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要共同構(gòu)成，并以層級式向上遞增。1950年David McClelland提出成就需要理論，認(rèn)為人在職業(yè)和社會(huì)中的需求有三種類型，分別為權(quán)力需要、合群需要以及成就需要。1960年DouglasMcGregor提出X理論和Y理論，X理論認(rèn)為人們有消極的工作源動(dòng)力，管理者需對他們施加壓力。而Y理論則認(rèn)為人們有積極的動(dòng)力來源，在一定條件下，人們不僅會(huì)接受工作責(zé)任，且會(huì)尋求更大的責(zé)任。1963年Stancy Adams提出公平理論，認(rèn)為不僅個(gè)人實(shí)際報(bào)酬會(huì)影響人的工作積極性，人們對報(bào)酬的分配是否感到公平與之關(guān)系更為密切。職工的積極性由他感受到的分配上的公正程度決定，而職工的公平感則取決于社會(huì)比較或歷史比較。1964年Victor Vroom提出期望理論，認(rèn)為要激勵(lì)員工，就需要讓員工明確：工作能給他們提供真正需要的東西，他們的需求和績效相聯(lián)系，通過努力工作就能提高績效。這種關(guān)系可以表示為：激勵(lì)力（工作動(dòng)力）=期望值（工作信心）×效價(jià)（工作態(tài)度）。1967年Edwin Locke提出目標(biāo)設(shè)置理論，認(rèn)為設(shè)置的目標(biāo)應(yīng)滿足“SMART”原則，即目標(biāo)挑戰(zhàn)性、目標(biāo)具體、讓員工參與目標(biāo)設(shè)置、對過去員工完成目標(biāo)情況的反饋等具有激勵(lì)作用。1969年Clayton Alderfer提出ERG理論，認(rèn)為人們共存在三種核心的需要，包括生存需要、相互關(guān)系需要和發(fā)展成就需要。1984年Deci&Ryan提出認(rèn)知評價(jià)理論，認(rèn)為控制行為的外部強(qiáng)化忽視個(gè)人的自我決定，使人們認(rèn)為外部動(dòng)機(jī)決定自己的行為認(rèn)知，導(dǎo)致內(nèi)在動(dòng)機(jī)的降低，令本來具有內(nèi)在興趣的活動(dòng)需要依靠外在獎(jiǎng)勵(lì)才可維持。綜合所有成熟理論，不難發(fā)現(xiàn)，雖然研究者切入的角度和側(cè)重點(diǎn)不同，但依舊存在一定的共性。例如從員工自身出發(fā)，認(rèn)為員工的工作動(dòng)機(jī)是來源于自身的需要等。但這些理論是否能準(zhǔn)確適用于我國的員工激勵(lì)，還需因地制宜、因時(shí)制宜、因事制宜。在中國的經(jīng)濟(jì)文化社會(huì)背景之下，上述理論不一定適用。

3.激勵(lì)研究的現(xiàn)狀。當(dāng)前，有關(guān)激勵(lì)的研究主要分為激勵(lì)因素研究和激勵(lì)策略研究。激勵(lì)因素指的是包括工作成就感、工作得到贊賞、工作挑戰(zhàn)性、工作發(fā)展前途、個(gè)人晉升機(jī)會(huì)在內(nèi)的與工作內(nèi)容密切相關(guān)并可以提高工作滿意度的因素（章凱，2003）。而激勵(lì)策略是指企業(yè)為達(dá)到提高員工工作積極性，提高員工績效的目的所制定的一系列相關(guān)政策和發(fā)展方向。通常情況下，激勵(lì)策略有許多不同種類型，不同的學(xué)者給出的觀點(diǎn)也不盡相同。陸遠(yuǎn)權(quán)教授（2013）認(rèn)為，激勵(lì)策略主要有以下幾個(gè)方面：一是薪酬激勵(lì)。利用薪酬結(jié)構(gòu)水平、薪酬差別和增長對員工采取物質(zhì)激勵(lì)，從而提高他們的工作積極性，更好地發(fā)展企業(yè)。二是工作激勵(lì)。為員工創(chuàng)造舒適優(yōu)越的工作環(huán)境的同時(shí)，運(yùn)用工作設(shè)計(jì)來滿足不同需要的員工。三是情感激勵(lì)。經(jīng)常性的與員工進(jìn)行溝通，尊重并信任員工同時(shí)授予非正式員工一定的榮譽(yù)，使員工從心理上認(rèn)可企業(yè)，產(chǎn)生組織歸屬感，從而激勵(lì)員工。四是管理激勵(lì)。鼓勵(lì)非正式員工參與企業(yè)活動(dòng)，幫助員工制定明確的組織目標(biāo)，并組織培訓(xùn)，使非正式員工不斷地提高專業(yè)技能以應(yīng)對日益激烈的競爭。

三、雙因素理論相關(guān)研究

1.雙因素理論的提出。20世紀(jì)50年代末，Herzberg訪問調(diào)查了美國匹茲堡11家企業(yè)機(jī)構(gòu)200名工程師與會(huì)計(jì)師，受訪員工被要求回答“何時(shí)對工作感到特別滿意？”“何時(shí)對工作特別不滿”“由什么原因造成的？”之類的問題，并嘗試將回答中會(huì)影響工作滿意度的因素按序排列。調(diào)查者將結(jié)果進(jìn)行分類匯總，同時(shí)描述能引起員工滿意情緒的事件特征。Herzberg根據(jù)匯總的結(jié)果，提出了雙因素理論，他將影響員工滿意度的因素以滿意和不滿意兩個(gè)維度進(jìn)行劃分，分別稱其為激勵(lì)因素和保健因素。Herzberg認(rèn)為，激發(fā)人們工作動(dòng)機(jī)的主要因素有兩個(gè)，即激勵(lì)因素和保健因素。只有激勵(lì)因素能給人們帶來滿意感，保健因素并不會(huì)帶來滿意感，它只能消除人們的不滿。

2.雙因素理論模式。雙因素理論以激勵(lì)因素和保健因素來劃分引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素。Herzberg通過對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行對比分析，認(rèn)為保健因素主要包括公司政策、行政管理、監(jiān)督、上下級關(guān)系、工作條件等，而保健因素的改善只能消除不滿，并不能對員工的積極性產(chǎn)生激勵(lì)，可一旦保健因素得不到滿足，就極有可能會(huì)使員工產(chǎn)生不滿并離職。激勵(lì)因素包括成長發(fā)展機(jī)會(huì)、社會(huì)認(rèn)可、工作挑戰(zhàn)性、權(quán)責(zé)劃分明確、自我實(shí)現(xiàn)等，員工的熱情會(huì)因?yàn)檫@些因素的滿足而被激發(fā)，進(jìn)而產(chǎn)生積極的行為動(dòng)機(jī)，通常管理者會(huì)通過滿足激勵(lì)因素來調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。但即使激勵(lì)因素沒有被滿足，員工也不會(huì)因此感到不滿意，所以就激勵(lì)因素來說：“滿意”和“沒有滿意”相對（Herzberg，1959）同樣的，對于保健因素，“不滿意”和“沒有不滿意”相對。

3.雙因素理論的特性。雙因素理論突破了傳統(tǒng)的滿意度命題，提出了兩個(gè)等價(jià)的新概念，即“滿意”和“不滿意”。此外，將激勵(lì)邊界以工作來劃分，增加了工作內(nèi)容、工作興趣等方面的需求，探求了員工對工作豐富化的激勵(lì)反應(yīng)，對馬斯洛需求層次理論進(jìn)行了拓展，將人們的關(guān)注點(diǎn)從物質(zhì)報(bào)酬轉(zhuǎn)移到工作本身，論證了將保健因素與激勵(lì)因素相輔相成的綜合激勵(lì)方式的正確性（曲靜、陳樹文，2016）。作為著名的激勵(lì)理論之一，雙因素理論一直在員工激勵(lì)機(jī)制、激勵(lì)方法研究等領(lǐng)域中被廣泛應(yīng)用。

但作為近半個(gè)世紀(jì)前所形成的理論，雙因素理論也存在一定局限性。章凱（2003）在通過大量研究總結(jié)后得出，雙因素理論主要存在三個(gè)局限性：一是研究對象局限性，發(fā)達(dá)國家的知識型員工是Herzberg的主要研究對象，他們的心理目標(biāo)無法廣泛代表員工群體;二是方法論上局限性，激勵(lì)因素和保健因素都屬于外部激勵(lì)，沒有說明激勵(lì)的內(nèi)因;三是研究結(jié)論局限性，研究對象和方法論的局限性導(dǎo)致了研究成果的局限性。同時(shí)，中國學(xué)者楊東進(jìn)、馮超洋（2016）認(rèn)為，保健因素和激勵(lì)因素的區(qū)分并未考慮可重復(fù)性。在特定情況下，激勵(lì)因素和保健因素的作用可以相互轉(zhuǎn)換。鑒于雙因素理論產(chǎn)生于中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)背景差異較大的西方社會(huì)，我們應(yīng)考慮到當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的特點(diǎn)，正確地理解并運(yùn)用這一理論對中國企業(yè)員工的工作激勵(lì)因素進(jìn)行本土化研究，令員工司其位、謀其職（于晶晶，2002）。

四、基于雙因素理論的“新生代員工”激勵(lì)研究述評

在梳理了新生代員工激勵(lì)的研究成果后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的研究多為定性研究，少有學(xué)者選擇采用定量的方法進(jìn)行研究分析。而我們選擇通過問卷調(diào)查和實(shí)地訪談等實(shí)證分析來探究新生代員工內(nèi)心對于工作發(fā)展目標(biāo)、心理需求是否存在共性，并選擇典型企業(yè)進(jìn)行案例研究，將理論與實(shí)際相結(jié)合總結(jié)出影響新生代員工工作滿意度的激勵(lì)因素和保健因素，以此尋找企業(yè)進(jìn)行新生代員工激勵(lì)的切入點(diǎn)和著眼之處。

吳婷婷（2016）將新生代知識型員工作為研究的主要對象，通過實(shí)證研究指出，營造與新生代知識型員工尊重需要相結(jié)合的企業(yè)環(huán)境、建立與新生代知識型員工自我發(fā)展需要相結(jié)合的晉升機(jī)制、提供與新生代知識型員工成就感需要相結(jié)合的報(bào)酬體系、借助與新生代知識型員工工作自主需要相結(jié)合的自我激勵(lì)因素是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)新生代員工的四個(gè)必要措施。除此之外，楊東進(jìn)和馮超陽認(rèn)為，新生代員工為達(dá)成組織目標(biāo)而努力工作是為了通過工的方式可以享受到優(yōu)渥的薪酬福利，得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識和支持，從而獲得職位和技能的提升，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。同時(shí)，李志（2005）在他的文章中提到，使用發(fā)展晉升與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的綜合激勵(lì)模式，關(guān)注個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織激勵(lì)之間的有機(jī)結(jié)合，將知識型員工的短期與長期激勵(lì)融合，是我國現(xiàn)有知識型員工激勵(lì)策略呈現(xiàn)的特點(diǎn)。

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[責(zé)任編輯 劉兆峰]