田雨

【摘 要】人才隊(duì)伍是制約醫(yī)養(yǎng)結(jié)合發(fā)展的重要瓶頸之一，四川省作為中國(guó)人口老齡化的第二大省，急需通過完善的人才培養(yǎng)體系來保證本省醫(yī)養(yǎng)結(jié)合養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。當(dāng)前四川省養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍建設(shè)過程中存在著培養(yǎng)人、激勵(lì)人、留住人和評(píng)價(jià)人這四個(gè)方面的問題，需要從建立系統(tǒng)化的培養(yǎng)機(jī)制，完善激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建職業(yè)晉升的立交橋和推進(jìn)養(yǎng)老護(hù)理從業(yè)人員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)這四個(gè)方面來建設(shè)本省的醫(yī)養(yǎng)結(jié)合人才隊(duì)伍。

【關(guān)鍵詞】四川??；醫(yī)養(yǎng)結(jié)合；人才隊(duì)伍建設(shè)；對(duì)策研究

1.前言

四川省養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才隊(duì)伍主要涉及到護(hù)理人才、專業(yè)人才、管理人才三大類，從當(dāng)前的形勢(shì)來看，護(hù)理人才存在著較大的缺口。2017年，國(guó)家取消了養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)資格。有證的不一定有真實(shí)的職業(yè)技能，這是導(dǎo)致國(guó)家相關(guān)部門決定取消養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)資格的原因之一。具體而言，之前雖然對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員等級(jí)晉升有著明確的培訓(xùn)要求，并且要求養(yǎng)老護(hù)理員持證上崗，但是從執(zhí)行方面來看，培訓(xùn)往往是走過場(chǎng)，而且由于養(yǎng)老護(hù)理員缺口大，持證上崗制度名存實(shí)亡。其結(jié)果是導(dǎo)致多年來，四川省從事老年護(hù)理康復(fù)服務(wù)的人員仍舊多以失業(yè)職工、農(nóng)民工、家庭婦女、待業(yè)青年為主，大多未曾接受過專業(yè)的醫(yī)養(yǎng)結(jié)合技能培訓(xùn)，難以滿足慢病患者和失能、失智等生活無法自理老人的實(shí)際需要。而從業(yè)人員待遇偏低、社會(huì)認(rèn)可度低、勞動(dòng)強(qiáng)度大、流動(dòng)頻繁，這進(jìn)一步導(dǎo)致就業(yè)市場(chǎng)缺乏中高端專業(yè)化人才。

2.四川省醫(yī)養(yǎng)結(jié)合人才隊(duì)伍建設(shè)過程中存在的問題

具體來看，四川省養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)過程中，主要存在著培養(yǎng)人、激勵(lì)人、留住人和評(píng)價(jià)人這四個(gè)方面的問題：

2.1人才教育與培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、連續(xù)性，專業(yè)護(hù)理人員不足

一是養(yǎng)老護(hù)理人才教育與培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性與連續(xù)性。四川省對(duì)于養(yǎng)老服務(wù)專業(yè)人才的培訓(xùn)市場(chǎng)體系建設(shè)缺乏總體規(guī)劃，缺乏民政局和人社局等官方認(rèn)可的養(yǎng)老護(hù)理員教學(xué)培訓(xùn)大綱，對(duì)于每年培訓(xùn)多少人、培訓(xùn)哪類人、培訓(xùn)的重點(diǎn)領(lǐng)域和保障機(jī)制、承接機(jī)構(gòu)資質(zhì)、從業(yè)人員發(fā)展規(guī)劃等缺少相應(yīng)的設(shè)計(jì)，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員專業(yè)化水平不足，高級(jí)護(hù)工供給不足。同時(shí)，養(yǎng)老護(hù)理員公共教育體系不連續(xù)，未形成“產(chǎn)-學(xué)-研-用”一體化培養(yǎng)機(jī)制。

二是缺乏專業(yè)護(hù)理人才，醫(yī)養(yǎng)服務(wù)質(zhì)量不足。當(dāng)前醫(yī)療護(hù)理人員主要以下崗職工或進(jìn)城務(wù)工者為主，以“4050”護(hù)理人員為核心力量，普遍年齡偏大，文化程度不高，缺少醫(yī)療護(hù)理專業(yè)知識(shí)，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，即使勉強(qiáng)獲得了初級(jí)資質(zhì)，但業(yè)務(wù)素質(zhì)和水平并沒有實(shí)質(zhì)性的提高，流動(dòng)性也很大，難以保持一支穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)。

2.2缺乏多元化激勵(lì)手段，專業(yè)人才流動(dòng)性大

首先，目前四川省對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員的主要激勵(lì)方式仍舊處在單一的保障基本工資和提供五險(xiǎn)一金這一層次，與其他社會(huì)認(rèn)可度更高的行業(yè)相比，并不具備在人才吸引力處在劣勢(shì)的條件下，更具行業(yè)特色的激勵(lì)手段；其次，養(yǎng)老護(hù)理員作為一項(xiàng)更加強(qiáng)調(diào)從業(yè)者“人文關(guān)懷”的行業(yè)，需要通過一定的方式來培養(yǎng)行業(yè)人員“愛老、孝老、敬老”的社會(huì)責(zé)任感，然而，對(duì)于員工的文化熏陶還沒有大面積開展；再次，相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生作為養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)的熱門人才，在接受過系統(tǒng)連續(xù)教育的基礎(chǔ)上，能夠更好地滿足老年人的需求，提供更加高質(zhì)、高效、精準(zhǔn)的服務(wù)，然而，四川省缺乏對(duì)畢業(yè)生就業(yè)的優(yōu)惠政策，從而導(dǎo)致許多護(hù)理專業(yè)學(xué)生流失海外，大大浪費(fèi)了本省的教育資源，損失了優(yōu)秀的人才資源。

2.3缺乏社會(huì)認(rèn)可度和職業(yè)晉升前景，人才吸引力不足

一是養(yǎng)老護(hù)理員準(zhǔn)入門檻低，導(dǎo)致社會(huì)地位和認(rèn)同度低。在實(shí)際工作中，四川省養(yǎng)老護(hù)理員的準(zhǔn)入門檻低，對(duì)學(xué)歷背景、職業(yè)資格證書等方面沒有過高要求，通常實(shí)行先招人再培訓(xùn)的模式，對(duì)于培訓(xùn)的地點(diǎn)、時(shí)長(zhǎng)、內(nèi)容缺乏嚴(yán)格規(guī)范；二是職業(yè)晉升的立交橋尚未建立，難以留住人才。當(dāng)前四川省養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)晉升機(jī)會(huì)取決于從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短，晉升空間也只限定機(jī)構(gòu)內(nèi)，沒有多維職業(yè)晉升渠道。養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)尚未形成互聯(lián)互通的職業(yè)晉升立交橋，無法通過提升專業(yè)水平完成從“護(hù)理員-護(hù)士-管理層”的職業(yè)晉升，或者轉(zhuǎn)向其他條件更好的社區(qū)、機(jī)構(gòu)或政府部門。同時(shí)與專業(yè)化水平相匹配的從業(yè)資格認(rèn)證、職稱評(píng)定和薪酬調(diào)整機(jī)制尚未建立，同一機(jī)構(gòu)護(hù)理員的工資都是同一工資水平，并未與護(hù)理員專業(yè)水平掛鉤，針對(duì)護(hù)理員的專業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)習(xí)較少，護(hù)理員因看不到自我發(fā)展前景和提升空間而選擇離職。

2.4缺乏行業(yè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，行業(yè)發(fā)展規(guī)范性不足

護(hù)理人員的績(jī)效考核缺乏相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)體系的支撐，而行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化專業(yè)化將直接關(guān)系到老人的生活質(zhì)量、精神狀態(tài)以及生命安危，同時(shí)也關(guān)系到行業(yè)發(fā)展前景以及影響人們對(duì)行業(yè)的認(rèn)可。

3.四川省醫(yī)養(yǎng)結(jié)合人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策研究

3.1完善系統(tǒng)化的培養(yǎng)機(jī)制

首先，建立“以政府為主導(dǎo)，機(jī)構(gòu)為支撐，社會(huì)力量為補(bǔ)充的”養(yǎng)老護(hù)理人才培養(yǎng)供給體系?！罢鲗?dǎo)”，即不僅在普通高等學(xué)校和中等職業(yè)學(xué)校開設(shè)獨(dú)立的老年護(hù)理專業(yè)，還要面向全民， 開辦老年護(hù)理短期培訓(xùn)班，對(duì)準(zhǔn)備從事老年護(hù)理的人員實(shí)行初、中、高3個(gè)等級(jí)的職業(yè)技能培訓(xùn)， 經(jīng)鑒定考核取得職業(yè)資格證書后方可上崗， 按照培訓(xùn)的不同級(jí)別提供相應(yīng)的老年護(hù)理服務(wù)；“機(jī)構(gòu)補(bǔ)充”，即建立省、市、區(qū)不同層級(jí)的醫(yī)養(yǎng)行業(yè)人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，借助公立醫(yī)院尤其是自身實(shí)力強(qiáng)勁的老年病醫(yī)院加強(qiáng)人才培訓(xùn)，一方面利用其省內(nèi)專職高校醫(yī)療教育平臺(tái)，另一方面與國(guó)外護(hù)理人員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)深入合作，發(fā)揮醫(yī)院在護(hù)理人員培訓(xùn)方面全省示范作用，由這些具有培訓(xùn)資質(zhì)的醫(yī)院同勞動(dòng)保障部門聯(lián)合發(fā)證，保障護(hù)理員的專業(yè)化、正規(guī)化；“社會(huì)力量”，即黨政牽頭利用愛心義工實(shí)現(xiàn)志愿幫扶，大力發(fā)展各類為老年人提供醫(yī)養(yǎng)融合服務(wù)的志愿組織。

其次，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院引導(dǎo)培訓(xùn)、校企對(duì)接、教育國(guó)際化等工作創(chuàng)新融通，打造“產(chǎn)-學(xué)-研-用”一體化培養(yǎng)機(jī)制。

最后，建立崗前教育、崗中培養(yǎng)和繼續(xù)教育相結(jié)合的教育體系，加強(qiáng)在崗職業(yè)培訓(xùn)，對(duì)在崗的老年護(hù)理人員加強(qiáng)培訓(xùn)，完善考評(píng)體系和資格審查體系，以提高專業(yè)素質(zhì)，提升服務(wù)質(zhì)量。

3.2完善激勵(lì)機(jī)制

政府層面設(shè)定最低工資限度，并全面落實(shí)護(hù)理員入職補(bǔ)貼政策，做好住房保障、五險(xiǎn)一金、子女異地教育保障等工作，賦予員工展示自我價(jià)值的舞臺(tái)，提升養(yǎng)老護(hù)理的職業(yè)吸引力；企業(yè)要從執(zhí)行層面上落實(shí)住房保障，實(shí)行階梯式的員工住房政策，按照工齡、級(jí)別給予購(gòu)房補(bǔ)貼，為員工解決住房問題，尤其是做好解決外來專業(yè)技術(shù)人才、專業(yè)護(hù)工的安居問題。

3.3構(gòu)建職業(yè)晉升的立交橋

通過制度建設(shè)和人文關(guān)懷，剛?cè)岵?jì)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，賦予從護(hù)理員向管理層、從普通養(yǎng)老機(jī)構(gòu)到三級(jí)醫(yī)院、政府等其他行業(yè)工作的晉升機(jī)會(huì)，以職業(yè)前景留住人才。對(duì)于聘用機(jī)構(gòu)來說，要在條件允許情況下，為服務(wù)人員提供成長(zhǎng)計(jì)劃，將員工在工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力的提升作為企業(yè)管理提升的一項(xiàng)重要指標(biāo)，建立多通道的員工任職資格管理體系、干部晉升淘汰機(jī)制、內(nèi)部人才市場(chǎng)等機(jī)制，確保員工可以在自己感興趣并擅長(zhǎng)的專業(yè)領(lǐng)域做出業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，獲得認(rèn)可的同時(shí)進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)憑能力晉升，按貢獻(xiàn)取酬。

3.4推進(jìn)養(yǎng)老護(hù)理從業(yè)人員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)

依托行業(yè)協(xié)會(huì)、省醫(yī)學(xué)會(huì)、省慈善總會(huì)等敬老、愛老、護(hù)老、扶老組織，對(duì)從業(yè)人員的專業(yè)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)、服務(wù)態(tài)度、價(jià)值取向等方面進(jìn)行績(jī)效考核，提升老年人滿意度和行業(yè)的社會(huì)認(rèn)可度。

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