馬曉琰

摘要：在新時(shí)代的背景下，給事業(yè)單位的人事制度也帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理對(duì)于單位的健康發(fā)展至關(guān)重要，所以，崗位設(shè)置工作要形成科學(xué)、規(guī)范的模式。本文就事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的實(shí)踐進(jìn)行深入分析與探索。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;崗位設(shè)置;管理;實(shí)踐

中圖分類號(hào)：D630 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2019）018-0050-02

在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，對(duì)于推進(jìn)事業(yè)單位分類改革、深化事業(yè)單位的人事制度改革，工作人員收入分配收入制度度具有重要的意義。事業(yè)單位實(shí)施崗位管理要從根本上解決事業(yè)單位內(nèi)部存在的問(wèn)題，穩(wěn)步建立靈活高效的用人機(jī)制，打破傳統(tǒng)的用人機(jī)制，提高事業(yè)單位的人員利用率，為人才的晉升開辟道路，使得廣大工作人員都能夠激發(fā)其主觀能動(dòng)性。

一、崗位設(shè)置管理工作的意義

對(duì)于事業(yè)單位的崗位設(shè)置而言，可以打破人事管理的身份管理，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，建立健全合理的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、聘用制度和崗位管理制度;可以調(diào)動(dòng)事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)單位人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化?？梢曰緦?shí)現(xiàn)全員聘用。也是對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行改革的重要途徑，從近幾年的數(shù)據(jù)來(lái)分析來(lái)看，聘用制度的深度實(shí)行還是存在諸多問(wèn)題的。進(jìn)行崗位設(shè)置后，除了黨群團(tuán)組織負(fù)責(zé)人以外，每個(gè)人員都要申報(bào)相應(yīng)的崗位，對(duì)申報(bào)工作人員的綜合職業(yè)素養(yǎng)，以及相對(duì)應(yīng)的條件都必須進(jìn)行考核。對(duì)其相應(yīng)崗位要規(guī)定聘用期間的職責(zé)明晰，任務(wù)分工完善，目標(biāo)明確。事業(yè)單位要與每一個(gè)在崗職工簽訂聘用合同，這樣就能真正的實(shí)現(xiàn)全員聘用。

二、事業(yè)單位的崗位設(shè)置一般要求

事業(yè)單位的崗位主要分為三類，即：管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位。先說(shuō)管理崗位，所謂管理崗就是指擔(dān)負(fù)管理職責(zé)和領(lǐng)導(dǎo)決策層的崗位;工勤崗位：承擔(dān)技能操作和維護(hù)后勤保障服務(wù)等職責(zé)的崗位;技術(shù)崗位就是負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)工作的崗位。事業(yè)單位要根據(jù)單位性質(zhì)綜合確定三類崗位總量的結(jié)構(gòu)比例。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理包括以下幾個(gè)方面，其一是關(guān)于試行辦法;其二是關(guān)于有關(guān)實(shí)施意見或建議;其三是關(guān)于行業(yè)指導(dǎo)意見，這三個(gè)方面是相互聯(lián)系、相互配合的有機(jī)整體。

在任何組織中，其崗位能級(jí)結(jié)構(gòu)都是呈階梯型的，合理的能級(jí)結(jié)構(gòu)是發(fā)揮組織整體功能的重要因素。當(dāng)確定具體崗位時(shí)，不同的結(jié)構(gòu)要配比合理才能使崗位發(fā)揮出經(jīng)濟(jì)、協(xié)調(diào)、科學(xué)、高效的作用。事業(yè)單位的崗位設(shè)置是一個(gè)比較龐雜的系統(tǒng)的大工程，在事業(yè)單位設(shè)崗時(shí)，要根據(jù)單位的性質(zhì)與特點(diǎn)，使各類能級(jí)崗位中的高、中、初結(jié)構(gòu)體現(xiàn)出層次的合理性與適當(dāng)性，要分清楚主次，又要注意其協(xié)調(diào)關(guān)系。

三、崗位設(shè)置管理工作中容易出現(xiàn)的問(wèn)題

1.各崗位之間比例確定難。在事業(yè)單位的崗位設(shè)置中，根據(jù)其不同的社會(huì)性質(zhì)與職責(zé)類別和工作性質(zhì)，大致可以將其分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位以及工勤技能崗位。但是在在實(shí)際的協(xié)調(diào)過(guò)程中，對(duì)以上的三類崗位的比例并沒有明確的規(guī)定。怎樣來(lái)確定本單位的三大主體崗位的具體比例，使其符合該單位的實(shí)際人員情況以推動(dòng)該單位的良好健康發(fā)展。

2.受到崗位需求的限制。目前我國(guó)的大部分事業(yè)單位都實(shí)行評(píng)聘結(jié)合制，在崗位設(shè)置后，只有等到單位的職位出現(xiàn)空缺才會(huì)進(jìn)行晉升，尤其表現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)崗位上。中高級(jí)崗位的職數(shù)受比例限制，崗位數(shù)有限，但是初級(jí)崗位人員很多，導(dǎo)致人員晉升不上來(lái)，會(huì)極大的影響該單位的職員工作能動(dòng)性。還有就是崗位聘任和職務(wù)晉升的政策缺乏，更沒有合理的晉升途徑，還有就是在對(duì)編制的管理上缺乏合適的長(zhǎng)效機(jī)制，對(duì)人員編制的規(guī)模不能隨著事業(yè)單位的發(fā)展而做出相應(yīng)的調(diào)整，不管是本單位的規(guī)模在擴(kuò)大或縮小在對(duì)人員編制的動(dòng)態(tài)管理上面，始終缺乏符合該單位實(shí)際情況的動(dòng)態(tài)調(diào)整。崗位數(shù)與晉升人員的數(shù)目的矛盾始終都是比較激烈的，中高級(jí)崗位空缺較少，而晉升隊(duì)伍基數(shù)過(guò)大，形成鮮明對(duì)比，但是在人才利用率上面的表現(xiàn)卻不盡人意，很多的事業(yè)單位對(duì)其職工的學(xué)歷要求很高，這在一定意義上也埋沒了許多人才。

3.定崗不夠合理。事業(yè)單位崗位設(shè)置只針對(duì)有編制的職工，許多人都扎進(jìn)去為了取得編制，再加上很多單位的編制就不能適應(yīng)實(shí)際的工作需要，所以導(dǎo)致了該單位的定崗設(shè)置不人性化。首次崗位設(shè)置本著先入軌再規(guī)范的原則，可大多數(shù)的單位連最基本的人員關(guān)系和崗位都沒有完全明晰，某些單位還存在一些歷史遺留問(wèn)題沒有解決，對(duì)于崗位的職責(zé)規(guī)定也尚不明確。

四、事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作的完善措施

1.管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員的結(jié)構(gòu)比例要合理。事業(yè)單位根據(jù)單位性質(zhì)和人員實(shí)際情況，依據(jù)分類標(biāo)準(zhǔn)、其行業(yè)特點(diǎn)和省級(jí)行業(yè)部門制定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)合理的自主設(shè)置具體崗位數(shù)使崗位數(shù)始終保持在合理的范圍以內(nèi)。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部兼任專業(yè)技術(shù)崗位的單位，適當(dāng)增加專業(yè)技術(shù)崗位，以減少崗位數(shù)和專業(yè)技術(shù)人員之間的矛盾，并規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)干部在專業(yè)技術(shù)崗位的任職，使其不與普通技術(shù)人員爭(zhēng)奪專技崗位。

2.拓寬就業(yè)渠道，逐步實(shí)行人才流動(dòng)制度。堅(jiān)定進(jìn)行對(duì)計(jì)劃外人員的清理和壓縮。制定完善的相關(guān)制度和規(guī)定，嚴(yán)格按照制度執(zhí)行，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤進(jìn)行合理的轉(zhuǎn)崗。針對(duì)不服從單位轉(zhuǎn)崗安排的人員，單位有權(quán)對(duì)其進(jìn)行辭退，所有檔案可以交由當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行倪M(jìn)行管理。

3.完善目標(biāo)責(zé)任制和考核評(píng)估制度。事業(yè)單位要健全其崗位設(shè)置體系，強(qiáng)化、落實(shí)事業(yè)單位的因事設(shè)崗、以崗聘用、按崗定薪、利用合同完善用人機(jī)制。將激勵(lì)制度應(yīng)用在本單位里面，以調(diào)動(dòng)全體職工的工作熱情，增強(qiáng)本單位的團(tuán)隊(duì)凝聚力，推動(dòng)本單位的健康良好發(fā)展。同時(shí)，還應(yīng)對(duì)崗位設(shè)置工作不斷的完善，力求制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。單位要積極開展崗位競(jìng)爭(zhēng)工作，建立一種平等的崗位晉升機(jī)制，以緩解評(píng)聘矛盾，激發(fā)工作人員的工作熱情和工作態(tài)度。

4.以崗定薪，拉開差距。可將國(guó)家工資構(gòu)成中活的部分和單位創(chuàng)收部分的資金聯(lián)合起來(lái)，對(duì)職工的實(shí)際工作崗位、數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行有效考核，根據(jù)實(shí)際結(jié)果進(jìn)行分配。利用數(shù)據(jù)做憑證，按勞分配，而不是平均分配，這樣就可以統(tǒng)一員工的權(quán)利和義務(wù)，將貢獻(xiàn)和薪酬做到互相平衡。當(dāng)然，也要把握最低工資與最高工資的差距，最低工資不得低于本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

5.事業(yè)單位要落實(shí)“因事設(shè)崗”制。因事設(shè)崗制能精簡(jiǎn)效能使之結(jié)構(gòu)合理，事業(yè)單位要嚴(yán)格按照地方各編制部門設(shè)置的崗位，以增強(qiáng)本單位的運(yùn)轉(zhuǎn)能效提高工作效率以及管理水平。專業(yè)技術(shù)崗位要立足于單位的發(fā)展，要與專業(yè)技術(shù)的工作性質(zhì)和特點(diǎn)相符合。工勤技能崗位要以提高人員的實(shí)際操作技能為主要出發(fā)點(diǎn)，提升其服務(wù)水準(zhǔn)，滿足本單位的實(shí)際業(yè)務(wù)需求。

五、結(jié)語(yǔ)

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化局勢(shì)的形成，事業(yè)單位人力資源管理工作也要與時(shí)俱進(jìn)，不斷的創(chuàng)新發(fā)展，以適應(yīng)本單位的內(nèi)在發(fā)展需求，進(jìn)一步推進(jìn)完善事業(yè)單位的崗位設(shè)置工作關(guān)系到事業(yè)單位廣大職員干部的切身利益，只有進(jìn)一步的做好和完善事業(yè)單位的崗位設(shè)置工作才能真正的發(fā)掘人才、吸引人才、穩(wěn)定人才，從而更好的為事業(yè)單位的發(fā)展起到催化劑的作用。